Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes, sauf engagement de l’employeur sur un nombre déterminé. A défaut, seul un abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation du salarié (Cass soc. 10 octobre 2012, pourvoi n° 11-10454).
Un ouvrier d’entretien avait saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de rappels de salaires, à titre notamment d’indemnités kilométriques et d’heures excédentaires effectuées de décembre 2005 à décembre 2009, ainsi que de dommages-intérêts pour son exclusion du tour des astreintes hivernales de décembre 2005 à mars 2010. Pour la Cour de cassation, il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes, sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à en assurer l’exécution d’un certain nombre. A défaut d’un tel engagement, seul un abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation. Or, en l’espèce, les juges du fond n’avaient caractérisé ni l’existence d’un engagement de l’employeur sur le nombre d’astreintes garanti au salarié, ni l’abus dans l’exercice de son pouvoir de direction.
Chèque emploi-service : visite médicale d’embauche
L’absence de visite médicale d’embauche cause nécessairement au salarié un préjudice (Cass soc. 17 octobre 2012, pourvoi n° 10-14248). Un salarié avait été engagé, le 1er mai 2002, comme jardinier à temps partiel dans le cadre d’un horaire de travail de 24 heures mensuelles. Le 17 mars 2004, les parties avaient conclu un contrat de travail écrit prévoyant que la rémunération serait payable par chèque emploi-service. Le 9 janvier 2007, le salarié avait saisi les prud’hommes de demandes relatives à l’exécution de son contrat. Licencié le 26 septembre 2007, il réclamait également des indemnités au titre de la rupture et des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de suivi médical. Pour la Cour de cassation, l’employeur étant tenu d’une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l’effectivité, l’absence de visite médicale d’embauche cause nécessairement au salarié un préjudice.
Travail effectif : pauses
Les pauses pendant lesquelles les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur ne constituent pas du temps de travail effectif. Dès lors, les primes les rémunérant sont exclues du salaire devant être comparé au Smic (Cass soc. 17 octobre 2012, pourvoi nos 11-15345, ainsi que 11-15699 et suivants). Plusieurs salariés reprochaient à leur employeur d’avoir intégré leur temps de pause dans le salaire minimum. Devant le refus de ce dernier de modifier le mode de rémunération ainsi appliqué, il avaient saisi la justice. Les juges du fond avaient condamné l’entreprise à verser des rappels de salaires. La Cour de cassation rejette cette décision : dès lors qu’il n’est pas contesté que, pendant les pauses, les salariés n’étaient pas à la disposition de l’employeur, de sorte que celles-ci ne constituaient pas du temps de travail effectif, les primes les rémunérant, qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au Smic.
Salarié protégé : Cdd
Lorsque le contrat à durée déterminée d’un salarié protégé arrive à son terme, la cessation du lien contractuel doit être préalablement autorisée par l’inspecteur du travail. Ce, même si le contrat ne peut plus être renouvelé (Cass soc. 23 octobre 2012, pourvoi n° 11-19210). Un salarié avait été embauché en CDD du 11 septembre au 29 décembre 2006. Son contrat avait été renouvelé pour la période allant du 30 décembre 2006 au 30 juin 2007. L’intéressé avait été élu le 19 décembre 2006 représentant du personnel au sein du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de l’entreprise. Les relations contractuelles ayant cessé au 30 juin 2007, il avait saisi les prud’hommes estimant que son employeur avait méconnu le statut protecteur dont il bénéficiait. Les juges du fond avaient déclaré nulle la rupture du contrat : un mois avant l’arrivée du terme du CDD, l’entreprise devait saisir l’inspection du travail. La Cour de cassation valide cette décision. Pour la chambre sociale, les dispositions de l’article L. 2421-8 du Code du travail imposent que, lorsque le CDD arrive à son terme, l’inspecteur du travail autorise préalablement la cessation du lien contractuel, y compris dans le cas où le contrat ne peut être renouvelé. Dans ces conditions, la rupture des relations contractuelles, intervenue en méconnaissance de cet article, était nulle. Le salarié pouvait, de ce fait, prétendre à une indemnité au titre de la violation du statut protecteur, dont le montant est égal aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre le 1er juillet 2007 et la fin de la période de protection.
Travail dissimulé
Pour que soit caractérisé le travail dissimulé, le salarié doit apporter la preuve de l’intention de l’employeur de se soustraire aux dispositions du Code du travail (Cass soc. 24 octobre 2012, pourvoi n° 11-30387). Un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il avait saisi la juridiction prud’homale de demandes, d’une part, à caractère indemnitaire au titre de la rupture de son contrat de travail, et, d’autre part, en paiement d’heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé. Dans sa décision, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que, pour que soit caractérisé le travail dissimulé, le salarié doit apporter la preuve de l’intention de l’employeur de se soustraire aux dispositions de l’article L. 8221-5 du Code du travail. Les juges du fond qui ont constaté que le salarié accomplissait, depuis plusieurs années, un temps de travail supérieur à la durée légale de travail et que l’employeur ne l’ignorait pas, ont caractérisé une telle intention de l’employeur. Ce manquement était de nature à justifier la prise d’acte de la rupture par le salarié aux torts de l’employeur.
Heures supplémentaires : primes
Le versement de primes ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. En outre, le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de formuler une demande de repos compensateur doit être indemnisé du préjudice subi (Cass soc. 24 octobre 2012, pourvoi n° 11-18374). Un salarié avait été licencié pour faute grave. En justice, il invoquait l’absence de paiement d’heures supplémentaires. Pour la Haute cour, le versement de primes ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. En outre, le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.
Source (echos-judiciaires.com)
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