Votre employeur vient d'annoncer trois semaines de fermeture à partir du 28 juillet — et personne n'a demandé l'avis du CSE ? C'est une irrégularité. Voici ce que vous pouvez exiger, et comment.
Points clés
"L'employeur nous a annoncé la fermeture du 28 juillet au 18 août lors de la réunion de mars. On n'a pas été consultés. On fait quoi ?" — Karim D., élu suppléant CSE, entreprise de 90 salariés
En l'absence d'accord collectif fixant les règles de prise des congés payés, l'employeur est tenu de recueillir l'avis du CSE avant de décider d'une fermeture estivale (art. L. 3141-15).
C'est lui qui fixe la période de prise des congés et l'ordre des départs — après avis du CSE.
Cette consultation doit couvrir concrètement :
Le CSE ne dispose pas d'un droit de veto. Il émet un avis — favorable ou défavorable — que l'employeur peut ne pas suivre.
👉 Mais l'absence de consultation constitue une irrégularité de procédure : elle peut être relevée au procès-verbal, servir de fondement à une saisine de l'inspection du travail et, selon la convention collective applicable, entraîner des sanctions spécifiques.
Que faire si l'employeur annonce la fermeture sans consulter ?
Demandez immédiatement par écrit que la consultation soit organisée avant toute communication officielle aux salarié·es.
Consignez la date à laquelle vous avez eu connaissance du projet dans votre procès-verbal. Si la fermeture est imminente, le CSE peut saisir le tribunal judiciaire en référé pour faire constater l'irrégularité.
Une fois la consultation effectuée, l'employeur doit informer les salarié·es avec un délai suffisant. La jurisprudence et les usages convergent vers un minimum d'un mois avant le premier jour de fermeture.
Ce délai n'est pas anodin. Un·e salarié·e informé·e trop tardivement peut :
Un délai insuffisant peut être invoqué comme manquement de l'employeur et ouvrir droit à indemnisation des préjudices subis.
⚠️ Si la convention collective ou un accord d'entreprise prévoit un délai supérieur (6 semaines, 2 mois…), c'est ce délai plus favorable qui s'applique. Vérifiez systématiquement le texte conventionnel applicable.
L'article L. 3141-17 du Code du travail fixe la durée maximale à 24 jours ouvrables consécutifs, soit 4 semaines.
Une fermeture qui dépasse ce seuil sans accord collectif l'autorisant est illégale.
📌 Point de calcul — Les jours ouvrables s'entendent du lundi au samedi, hors jours fériés chômés. Une fermeture du lundi 28 juillet au vendredi 22 août inclus représente 25 jours ouvrables — soit un jour de trop. L'employeur doit recalculer ou obtenir un accord collectif pour couvrir cette durée. Une dérogation individuelle reste possible pour les salarié·es justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence d'un enfant ou d'un adulte handicapé dans le foyer.
La période légale de prise des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre (art. L. 3141-13). Toute fermeture estivale s'inscrit dans cette fenêtre — la question porte sur la durée et le respect des formalités, pas sur le principe de la fermeture en été.
| Obligation | Condition | Délai | Sanction si manquement |
|---|---|---|---|
| Consulter le CSE | Absence d'accord collectif | Avant toute décision et communication aux salarié·es | Irrégularité de procédure / délit d'entrave |
| Informer les salarié·es | Toujours | Au moins 1 mois avant la fermeture | Indemnisation du préjudice subi |
| Respecter la durée maximale | Absence d'accord collectif | 24 jours ouvrables consécutifs max. | Illicéité de la fermeture / indemnisation |
| Proposer une solution aux salarié·es sans congés suffisants | Toujours | Avant ou lors de la consultation | Préjudice indemnisable si aucune solution proposée |
| Respecter le délai conventionnel | Si accord ou convention prévoit un délai supérieur | Selon le texte conventionnel | Irrégularité conventionnelle / contentieux prud'homal |
Si votre entreprise est couverte par un accord d'entreprise ou si votre convention collective de branche fixe les règles relatives à la fermeture pour congés annuels, ces règles prévalent sur les dispositions supplétives de la loi.
L'accord peut prévoir :
Dans ce cas, la consultation du CSE n'est pas obligatoire pour décider de la fermeture elle-même — l'accord a déjà fixé le cadre. Mais le CSE conserve son droit à être informé des modalités concrètes d'application.
L'existence d'un accord ne neutralise pas tous les droits du CSE. Les élu·es peuvent légitimement :
C'est le sujet sur lequel les élu·es CSE sont le plus sollicité·es avant l'été, et celui sur lequel les situations varient le plus. Trois cas possibles.
Un·e salarié·e qui n'a pas accumulé suffisamment de jours peut convenir avec l'employeur de prendre des congés par anticipation, déduits de la prochaine période d'acquisition.
Cette solution suppose l'accord des deux parties : l'employeur n'est pas obligé d'accepter.
👉 Si votre employeur pratique systématiquement cette solution, vérifiez qu'elle est formalisée par un écrit — un accord verbal est source de contentieux.
Si le·la salarié·e ne dispose d'aucun jour restant et que l'employeur refuse les congés anticipés, les jours non couverts sont posés en congés sans solde. Le·la salarié·e n'est pas rémunéré·e — ce qui peut représenter une perte financière significative pour les salarié·es à temps partiel ou à faible rémunération.
👉 C'est sur ce point que le CSE peut intervenir efficacement : en alertant l'employeur sur les situations les plus exposées et en négociant un maintien de salaire exceptionnel ou un calendrier de récupération.
Un·e salarié·e récemment embauché·e qui percevait l'ARE ou l'ASS avant sa prise de poste peut, sous conditions, bénéficier d'une aide financière pour congés non payés versée par France Travail. La démarche est individuelle.
👉 Le rôle du CSE est d'informer les salarié·es concerné·es de cette possibilité — ce que l'employeur n'a pas forcément communiqué.
À utiliser en réunion ordinaire, idéalement dès mai ou début juin, pour sécuriser la procédure et protéger les salarié·es.
Consultez votre convention collective de branche et les accords d'entreprise en vigueur. L'accord fixe-t-il des dates, une durée, des délais d'information ? Est-il encore en vigueur (pas dénoncé, pas arrivé à échéance) ?
En l'absence d'accord collectif, l'avis du CSE doit être recueilli avant toute décision officielle et toute communication aux salarié·es. Vérifiez que cet avis figure à l'ordre du jour d'une réunion ordinaire — pas annoncé en fin de séance comme un point divers.
La fermeture est-elle inférieure ou égale à 24 jours ouvrables consécutifs ? Si elle dépasse ce seuil, vérifiez qu'un accord collectif l'autorise expressément. En l'absence d'accord, alertez l'employeur par écrit.
Les salarié·es seront-elles·ils informé·es au moins un mois avant le premier jour de fermeture ? Si le délai conventionnel est plus long, c'est lui qui s'applique.
Demandez à la RH la liste des salarié·es dont le solde de congés ne couvre pas toute la période. Combien sont concerné·es ? Quelle solution l'employeur prévoit-il (anticipation, sans solde, maintien de salaire) ? Cette information doit être accessible avant votre avis.
Les jours de congés d'ancienneté et les RTT peuvent-ils être posés pendant la fermeture ? Sont-ils imposés ou librement utilisables ? Certains accords prévoient que la fermeture s'impute prioritairement sur les CP légaux — vérifiez la rédaction.
Salarié·es en congé maternité, en arrêt maladie, en congé parental, travailleur·euses handicapé·es : leurs droits à congés peuvent être affectés différemment par la fermeture.
Quel que soit votre avis, rédigez-le de manière motivée et faites-le consigner au procès-verbal.
Un avis motivé qui liste les points de vigilance (salarié·es insuffisamment doté·es, délai court, absence de solution pour les nouvelles recrues) crée un historique et démontre le sérieux de votre rôle. C'est aussi ce document que vous pourrez produire en cas de contentieux.
La fermeture estivale n'est pas un sujet de blocage, mais un levier de négociation. Voici ce que des élu·es bien préparé·es obtiennent concrètement.
Maintien de salaire pour les jours de congés sans solde — Dans des entreprises dont la situation économique le permet, un accord de fin de consultation peut prévoir que les jours non couverts par des congés payés sont indemnisés à 100 % par l'employeur, en contrepartie d'une récupération sur la prochaine période.
Décalage des dates pour les salarié·es en situation particulière — Un·e salarié·e dont l'enfant passe le baccalauréat, dont le·la conjoint·e travaille dans l'éducation nationale (avec ses propres dates imposées) ou dont la situation familiale rend la période problématique peut négocier un aménagement individuel. Le CSE facilite ces demandes.
Anticipation de la consultation pour les années suivantes — Si votre entreprise ferme chaque été aux mêmes dates, proposez d'inscrire la question à l'ordre du jour de la réunion de mars ou d'avril, avec transmission préalable des soldes de congés des salarié·es. Une consultation anticipée laisse le temps aux solutions d'être trouvées.
👉 Pour aller plus loin sur la consultation annuelle sur la politique sociale (qui inclut l'organisation des congés) : expertises CSE Axium.
L'employeur peut-il imposer une fermeture estivale sans l'accord du CSE ?
Oui, le CSE ne dispose pas d'un droit de veto sur la décision de fermeture. Mais en l'absence d'accord collectif, la décision doit être précédée d'une consultation du CSE. L'employeur qui ferme sans consulter commet une irrégularité de procédure — il s'expose à une sanction pour délit d'entrave s'il passe outre de manière délibérée, et les salarié·es lésé·es peuvent demander réparation du préjudice subi.
Quelle est la durée maximale d'une fermeture estivale ?
En l'absence d'accord collectif, la durée maximale est de 24 jours ouvrables consécutifs, soit 4 semaines (art. L. 3141-17). Une fermeture plus longue n'est possible que si un accord d'entreprise ou une convention collective l'autorise expressément. Le décompte s'effectue en jours ouvrables (lundi au samedi), hors jours fériés chômés.
Que se passe-t-il si un·e salarié·e n'a pas assez de congés pour couvrir la fermeture ?
Deux solutions existent. Première option : des congés par anticipation, si l'employeur accepte — les jours seront déduits de la prochaine période d'acquisition. Deuxième option : des congés sans solde pour les jours non couverts. Un·e salarié·e nouvellement embauché·e qui percevait l'ARE ou l'ASS avant son embauche peut solliciter une aide financière auprès de France Travail.
L'employeur doit-il informer les salarié·es avec un préavis minimum ?
Oui. Le délai d'un mois avant la date de fermeture est reconnu comme la référence minimale. Si le délai est insuffisant et que le·la salarié·e subit un préjudice (impossibilité d'organiser ses vacances, réservations déjà effectuées…), il ou elle peut demander réparation. Un délai conventionnel plus long doit être respecté.
La convention collective peut-elle imposer des dates de fermeture sans consultation du CSE ?
Oui. Si un accord collectif fixe les dates de fermeture, il prime sur les dispositions supplétives légales, et la consultation du CSE n'est pas requise pour la décision elle-même. En revanche, le CSE doit toujours être informé des modalités concrètes et peut demander l'inscription de la question à l'ordre du jour pour vérifier l'application correcte de l'accord.
Le CSE peut-il refuser de rendre son avis pour bloquer la fermeture ?
Non. Le CSE ne peut pas bloquer la consultation ni imposer un report de la fermeture. Il peut en revanche signaler un dossier incomplet (absence de données sur les salarié·es sans congés suffisants, absence de solution proposée) — ce qui suspend le délai de consultation jusqu'à ce que l'employeur complète l'information.
Les heures de délégation continuent-elles à courir pendant la fermeture estivale ?
Oui. Les heures de délégation ne sont pas "gelées" pendant les congés collectifs. Un·e élu·e qui utilise ses heures de délégation pendant la période de fermeture perçoit ses indemnités de délégation en lieu et place de ses indemnités de congés pour ces heures-là.