En favorisant le dialogue dans l’entreprise et en responsabilisant les acteurs, la médiation prévient ou met fin à des situations de violence, de stress, de démotivation et de harcèlement.
Du point de vue de l’employeur, elle est un outil à sa disposition pour accomplir son obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés (L. 4121-1 Code du travail).
Rappelons tout d’abord la portée de cette obligation au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation.
Cette obligation dite de sécurité/résultat est très lourde. Il suffit que le résultat assigné par l’obligation ne soit pas atteint pour que la responsabilité de l’employeur puisse être mise en jeu, quelles que soient les actions menées par l’employeur pour tenter d’atteindre ce résultat.
Le résultat est ici la protection de la santé du salarié. Si ce dernier souffre, se sent en insécurité dans l’accomplissement de son travail, l’employeur n’a pas accompli son obligation. Même si ce dernier a tout fait pour faire cesser cette souffrance en prenant diverses mesures, le salarié pourra mettre en jeu sa responsabilité.
Certains en tirent comme conclusion qu’il est alors inutile que l’employeur prenne des mesures pour tenter de faire cesser le mal-être puisqu’il est, quoi qu’il fasse, responsable.
C’est une conclusion absurde. L’intention de la Cour de cassation n’est pas de conduire l’employeur à l’immobilisme face à la santé de ses salariés. Ce qu’elle recherche c’est d’amener l’employeur à réagir de façon efficace devant le mal être : l’employeur doit faire cesser la souffrance en agissant.
Il doit dès lors choisir la mesure permettant le plus sûrement d’aboutir à préserver ou restaurer la santé de son salarié.
Parmi ces mesures, il y a la médiation en entreprise. Lorsqu’elle est adaptée à la situation et est menée de façon professionnelle, elle permet plus efficacement que d’autres mesures d’atteindre le résultat cherché par l’employeur, préserver la santé de ses salariés.
Ce raisonnement est tiré d’une interprétation des arrêts récents de la chambre sociale de la Cour de cassation.
Il se dessine dans la jurisprudence de la Cour de cassation de façon de plus en plus nette une obligation à la charge de l’employeur de réactivité immédiate et efficace face à un conflit relationnel impliquant ses salariés.
Tout d’abord, l’employeur est tenu d’assurer l’effectivité de cette obligation de sécurité en prenant des mesures pour résoudre les difficultés auxquelles les salariés sont confrontés. Son immobilisme est condamné. Il a une obligation de réagir devant un conflit relationnel et doit prendre des mesures, dont la nature n’est pas encore déterminée (enquête, coaching, audit, médiation, etc.).
Mais même lorsqu’il prend des mesures, comme par exemple le licenciement d’un salarié accusé de harcèlement, cela ne l’exonère pas de sa responsabilité dès lors que cette mesure n’a pas permis de mettre fin à la souffrance de la salariée qui se dit victime de harcèlement.
Il doit agir efficacement, c’est-à-dire de façon à empêcher que le mal-être s’installe. Le licenciement n’a pas en l’espèce empêché la souffrance de s’installer.
Ensuite, il faut aussi noter que même si l’employeur ignorait la situation de souffrance de sa salariée, sa responsabilité peut être mise en cause. Ainsi, alors qu’une salariée en souffrance n’avait pas prévenu l’employeur ni le médecin du travail de ses difficultés, l’employeur a été tenu pour responsable dès lors que la santé de la salariée était en cause. Se dessine ici une obligation de s’enquérir du bien-être de ses salariés… qui est une conséquence logique de la recherche d’une action préservant efficacement la santé des salariés.
Le message adressé par la Cour aux employeurs est des plus simples : « pas de mal-être au travail. Le choix des outils vous appartient mais faites en sorte que votre action mette fin à la souffrance au travail. Plus vous agirez en amont, plus efficace sera votre protection».
Pour ce faire, le changement culturel à réaliser est colossal. A l’heure où l’on perçoit la nécessité d’identifier les risques psychosociaux dans le document unique, il faut déjà aller plus loin et mettre en place des dispositifs de dialogue permettant à tout salarié d’exprimer au plus vite un malaise relationnel et lui proposer des solutions adéquates.
La médiation est un moyen parmi d’autres pour gérer les difficultés relationnelles et prévenir la souffrance, la violence et le mal-être au travail. Le médiateur peut encadrer des ateliers d’expression des besoins, animer des formations au conflit relationnel, accompagner des projets complexes porteurs de conflits potentiels, gérer des difficultés relationnelles et aider les personnes en conflit à trouver leur propre solution.
Source (inforisque.fr et Federica Oudin, médiatrice en entreprise et maître de conférences en droit privé Université de Tours Contact : f.oudin AT cap-atelierdemediation.com)
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