Vous souhaitez licencier un salarié protégé pour motif personnel. Vous devez respecter une procédure de licenciement particulière. Nous vous indiquons trois pièges à éviter.
A défaut, le licenciement que vous aurez notifié sera considéré comme nul, ce qui vous obligera à réintégrer le salarié dans votre entreprise à son ancien poste.
Il est crucial de savoir si le salarié que vous allez licencier bénéficie ou non de la protection contre le licenciement prévue par le Code du travail
Le Code du travail donne une liste de 17 salariés bénéficiant d’une procédure particulière de licenciement (1). Parmi eux figurent notamment les délégués syndicaux, délégués du personnel (DP), membres élus du comité d’entreprise (CE), représentants syndicaux au CE, conseillers prud’homme, membres du CHSCT…
Les délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du CE, représentants du CHSCT institués par convention ou accord collectif bénéficient également de la protection contre le licenciement (2).
Cette protection s’applique également aux médecins du travail (3) ainsi qu’au représentant de la section syndicale (4).
Attention ! Le Code du travail prévoit une prolongation de la protection contre le licenciement pour certains salariés dans plusieurs hypothèses. Par exemple, bénéficient de cette protection, les anciens représentants syndicaux auprès du CE et les anciens membres élus du CE pendant six mois suivant l’expiration de leur mandat ou la disparition de l’institution à condition d’avoir exercé leur mandat pendant au moins deux ans (5).
Préalablement à l’éventuelle consultation du CE et à la demande d’autorisation à l’Inspecteur du travail, vous devez commencer votre procédure de licenciement (comme pour tout salarié) par la convocation du salarié protégé à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception (6).
Cet entretien préalable ne peut avoir lieu qu’après l’expiration d’un délai de cinq jours ouvrables à compter de la convocation (7). Au cours de cet entretien vos devez indiquer au salarié le motif du licenciement envisagé et recueillir ses observations (8).
Vous devez ensuite consulter le comité d’entreprise notamment si le salarié que vous envisagez de licencier est un délégué du personnel, un membre élu (titulaire ou suppléant) ou désigné du CE, un représentant des salariés au CHSCT (9).
Vous devez informer le CE des mandats détenus par le salarié (10) ainsi que des motifs de licenciement (11). Après audition du salarié, les membres du CE rendent leur avis à bulletin secret (12).
Lorsqu’il n’existe pas de CE dans l’établissement, vous pouvez adresser directement une demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail (13).
Vous devez adresser à l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement dans lequel le salarié est employé une demande d’autorisation de licenciement.
Cette demande d’autorisation (pour les délégués du personnel, membres du CE et du CHSCT) doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivant la réunion du comité d’entreprise (14) ou dans les 48 heures suivant la délibération du CE si vous avez prononcé une mise à pied conservatoire (15).
Votre demande doit contenir le motif du licenciement et les mandats détenus par le salarié, et être accompagnée du procès-verbal de la réunion du CE (14). Pour les autres salariés protégés, la loi ne vous impose aucun délai pour l’envoi de la demande d’autorisation de licenciement.
L’inspecteur du travail procédera à une enquête contradictoire au cours de laquelle il entendra successivement le salarié protégé et l’employeur. Il statuera dans un délai de 15 jours (réduit à 8 en cas de mise à pied) à compter de la réception de la demande d’autorisation (16).
Le silence gardé par l’inspecteur du travail pendant deux mois vaut décision implicite de rejet(17). Si vous avez obtenu l’autorisation de licenciement, votre lettre de licenciement sera suffisamment motivée si elle indique soit l’autorisation administrative soit le motif du licenciement (18).
Références :
(1) Article L. 2411-1 du Code du travail
(2) Article L. 2411-2 du Code du travail
(3) Article L. 4623-4 du Code du travail
(4) Article L. 2142-1-2 du Code du travail
(5) Article L. 2411-8 du Code du travail alinéa 2
(6) Article R. 2421-3 du Code du travail
(7) Article L. 1232-2 du Code du travail
(8) Article L. 1232-4 du Code du travail
(9) Article L. 2421-3 du Code du travail alinéa 1
(10) Arrêt du Conseil d’Etat du 13 novembre 1992 n° 103649
(11) Arrêt de la Chambre criminelle de la Cour de cassation du 3 décembre 2002, n° de pourvoi 02-81452
(12) Article R. 2421-9 du Code du travail
(13) Article L. 2421-3 du Code du travail alinéa 2
(14) Articles R. 2421-1 et R. 2421-10 du Code du travail
(15) Article R. 2421-14 du Code du travail
(16) Article R. 2411-11 du Code du travail
(17) Article 21 de la loi n°2000-321 du 12 avril 2000
(18) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du5 avril 2005 n° de pourvoi 03-44994
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