Un salarié est en congé de présence parentale pour accompagner son enfant gravement malade. Son employeur lui notifie un licenciement pour insuffisance professionnelle. Le licenciement est-il valable ? Et que peut faire le CSE ?
Points clés
Depuis la loi du 19 juillet 2023, puis renforcée par la loi du 13 juin 2026, la protection contre le licenciement des salariés en congé de présence parentale couvre trois périodes :
👉 Pendant le congé — y compris les jours de congé fractionné
👉 Pendant les périodes travaillées lorsque le congé est pris à temps partiel — la protection s'applique même quand le salarié est au travail entre deux périodes de congé
👉 Pendant les 10 semaines suivant l'expiration du congé — protection prévue à l'art. L. 1225-4-4 ; vérifier la version en vigueur à la date des faits
📌 La nuance essentielle — Il ne s'agit pas d'une protection absolue (comme pendant le congé maternité), mais d'une protection relative : l'employeur peut rompre le contrat, à condition de justifier d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à l'état de santé de l'enfant. Ces deux exceptions sont cumulativement restrictives — et la jurisprudence les interprète strictement.
En pratique, la protection relative signifie que la charge de la preuve pèse entièrement sur l'employeur. Ce n'est pas au salarié de prouver que son licenciement est lié au congé — c'est à l'employeur de démontrer positivement qu'il entre dans l'une des deux exceptions.
Si l'employeur ne parvient pas à établir cette preuve, le licenciement est nul de plein droit (art. L. 1235-3-1), avec réintégration possible et indemnisation au moins égale aux salaires des 6 derniers mois — sans plafond du barème Macron.
La faute grave est définie par la jurisprudence comme un fait ou ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le préavis.
L'insuffisance professionnelle, elle, se définit comme l'incapacité objective d'un salarié à accomplir correctement les tâches correspondant à son poste. Elle n'implique aucune intention fautive, aucun manquement délibéré. La Cour de cassation a constamment rappelé que l'insuffisance professionnelle n'est pas une faute — elle ne peut donc pas constituer une faute grave au sens de la protection contre le licenciement pendant le congé de présence parentale.
📌 Conséquence directe — Un employeur qui invoque l'insuffisance professionnelle comme motif de licenciement pendant un congé de présence parentale ne satisfait pas la première exception. Il devra nécessairement démontrer que ce motif constitue une impossibilité de maintenir le contrat totalement étrangère à l'état de santé de l'enfant — ce qui est nettement plus difficile à établir.
En théorie, oui à condition que les faits constitutifs de l'insuffisance professionnelle soient antérieurs au début du congé et documentés avant celui-ci. Un salarié dont les insuffisances étaient avérées avant le congé ne bénéficie pas d'une immunité totale.
Mais en pratique, la jurisprudence impose à l'employeur des conditions très strictes :
👉 Les faits reprochés doivent être objectivement établis, documentés, et sans lien avec le congé ou la situation de l'enfant.
👉 L'employeur doit démontrer non seulement l'insuffisance, mais son impossibilité de maintenir le contrat — ce qui suppose que les tentatives de remédiation (formation, accompagnement, avertissement) ont échoué.
📌 Jurisprudence constante — La Cour de cassation rappelle régulièrement que le licenciement pour insuffisance professionnelle suppose que l'employeur ait préalablement mis le salarié en mesure de remédier à ses carences, notamment par la formation. À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse — et si la protection contre le licenciement s'applique simultanément, il est nul (dans le sens de la Cass. soc., 2025).
👉 Enfin, l'impossibilité de maintenir le contrat doit être précisément motivée dans la lettre de licenciement elle-même (Deloitte Avocats, 2025). Une lettre qui se contente d'invoquer "l'insuffisance professionnelle" sans démontrer expressément l'impossibilité de maintien ne satisfait pas cette exigence.
Le congé de présence parentale suspend l'exécution du contrat de travail — de la même façon qu'un arrêt maladie. Pendant la suspension, le salarié n'exécute pas sa prestation de travail. Il est donc juridiquement impossible d'évaluer une insuffisance professionnelle contemporaine du congé : le salarié ne travaille pas, il ne peut pas être insuffisant dans une prestation qu'il n'effectue pas.
Toute tentative de l'employeur de fonder le licenciement sur des faits postérieurs au début du congé est donc vouée à l'échec et révèle un lien indirect avec le congé lui-même, ce qui fragilise fortement le licenciement et peut conduire à sa nullité.
L'art. L. 1225-4-4 n'autorise la rupture que dans deux cas :
1. La faute grave — Un comportement délibéré et grave : vol, violence, harcèlement, divulgation de secrets commerciaux, travail concurrent pendant le congé, etc. La faute doit être prouvée et documentée. L'insuffisance professionnelle, rappelons-le, ne relève jamais de cette catégorie.
2. L'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à l'état de santé de l'enfant — Typiquement : une suppression de poste dans le cadre d'une restructuration économique objective, ou la fermeture définitive de l'établissement. Ce motif doit être :
📌 Analogie avec la paternité — La Cour de cassation a jugé qu'un licenciement intervenant pendant la protection liée à la paternité est nul dès lors que les manquements professionnels reprochés ne caractérisent ni une faute grave ni une impossibilité de maintenir le contrat — même si ces manquements sont réels (Open Lefebvre Dalloz, 2024). Ce raisonnement s'applique par analogie au congé de présence parentale.
Si le CSE apprend qu'un salarié en congé de présence parentale est convoqué à un entretien préalable au licenciement, il doit agir immédiatement — avant même que la procédure ne soit finalisée.
Étape 1 — Vérifier que le salarié est bien en congé de présence parentale ou dans les 10 semaines post-congé, et que la protection de l'art. L. 1225-4-4 s'applique.
Étape 2 — Interpeller formellement l'employeur en réunion CSE : demander les motifs précis du licenciement envisagé et les éléments justifiant l'entrée dans l'une des exceptions légales.
Étape 3 — Si le motif invoqué est l'insuffisance professionnelle, signaler à l'employeur que ce motif ne constitue pas une faute grave et que l'impossibilité de maintien devra être rigoureusement démontrée.
Étape 4 — Saisir l'inspection du travail si l'employeur maintient la procédure sans justification convaincante.
Si le licenciement est notifié malgré tout, le CSE peut :
👉 Mettre à disposition du salarié les PV de réunion CSE documentant les alertes formelles et les échanges avec l'employeur — ces éléments constituent des pièces utiles devant le conseil de prud'hommes.
👉 Informer le salarié qu'il peut saisir le conseil de prud'hommes en référé pour faire constater la nullité du licenciement et demander sa réintégration provisoire, dans l'attente du jugement au fond.
👉 Rappeler que la nullité du licenciement permet d'échapper au barème Macron l'indemnisation est au moins égale aux 6 derniers mois de salaire, sans plafond.
La situation des salariés aidants et parents d'enfants malades relève directement de la politique qualité de vie et conditions de travail. Lors de la consultation annuelle (art. L. 2312-27), le CSE peut demander à l'employeur :
👉 Combien de salariés sont actuellement en congé de présence parentale ou dans les 10 semaines post-congé ?
👉 Des procédures disciplinaires ou de licenciement ont-elles été engagées concernant des salariés dans cette situation ?
👉 Les managers sont-ils formés sur l'étendue de la protection contre le licenciement pendant ce type de congé ?
Un licenciement pour insuffisance professionnelle pendant un congé de présence parentale est-il automatiquement nul ?
Pas automatiquement — mais la présomption joue en faveur du salarié. L'employeur doit démontrer que le motif entre dans l'une des deux exceptions légales (faute grave ou impossibilité de maintien pour motif étranger). Si les faits reprochés sont antérieurs au congé, documentés, et que l'impossibilité de maintien est précisément motivée dans la lettre, le licenciement peut être valide — mais c'est un terrain très risqué pour l'employeur.
Un salarié peut-il être licencié pour des faits d'insuffisance survenus avant le congé de présence parentale ?
Oui, en théorie — mais l'employeur devra démontrer que le maintien du salarié dans l'entreprise, même temporaire, était objectivement impossible. Ce qui suppose en pratique une situation particulièrement grave et documentée. Si le poste n'est pas supprimé et que l'entreprise continue d'exister, cette preuve est difficile à rapporter.
Que se passe-t-il si le licenciement est déclaré nul ?
Le salarié peut demander sa réintégration dans l'entreprise. S'il ne souhaite pas être réintégré, il peut demander une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (art. L. 1235-3-1) — sans plafond du barème Macron. Il peut également obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la nullité.
La protection s'applique-t-elle aussi aux périodes travaillées lorsque le congé est fractionné ?
Oui. Depuis la loi du 13 juin 2026, la protection s'applique également pendant les périodes travaillées lorsque le congé de présence parentale est pris de façon fractionnée ou à temps partiel. Un salarié qui travaille trois jours par semaine et prend deux jours de congé de présence parentale bénéficie de la protection y compris les jours où il est présent au travail.
Le CSE doit-il être consulté avant un licenciement pendant un congé de présence parentale ?
La procédure de licenciement reste celle de droit commun (entretien préalable, lettre de licenciement). Le CSE n'est pas formellement consulté pour un licenciement individuel, sauf si le salarié est un élu — auquel cas la procédure renforcée de protection des représentants du personnel s'applique en plus de la protection liée au congé.