Comme pour toute rupture du contrat de travail demandée par l’employeur, la Code du travail exige la tenue d'un entretien préalable au licenciement. Dans le cadre d'un salarié protégé, l’employeur doit respecter la procédure particulière.
Le salarié protégé est un statut dont dispose l’ensemble des représentants du personnel. Cela signifie qu’en cas de licenciement, l’employeur qui souhaite licencier un salarié protégé doit obtenir l’aval de l’inspection du travail avant d’être autorisé à entériner la fin de contrat.
Ce statut offre donc une protection aux élus du personnel. Il permet de garantir que le licenciement d'un salarié protégé ne résulte pas d’une volonté discriminatoire ou punitive. Puisqu’en exerçant leurs fonctions, les élus du CSE peuvent être amenés à porter des revendications devant l’employeur. Cette protection agit donc comme une sécurisation professionnelle.
Les salariés protégés bénéficiant de ce statut protecteur sont recensés à l’article L. 2411-1 du Code du travail.
Voici donc les mandats concernées par la protection contre le licenciement :
La protection de salarié protégé s’applique durant toute la durée du mandat du représentant du personnel, qu'importe son ancienneté ou son type de contrat de travail (CDI ou CDD).
La procédure de licenciement doit respecter aussi dans un certains cas un délai supplémentaire à la fin du mandat. Celui-ci est de 12 mois pour les titulaires de mandat syndical, de 6 mois pour les élus du CSE. La fin de contrat, et donc la notification du licenciement devra attendre la levée du statut protecteur, sous peine d’être taxée d’irrégularité.
Attention : les candidats à des élections qui ne seraient pas élus au terme du scrutin bénéficient aussi du statut de salarié protégé à condition que l'employeur ai été informé avant l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement (art. L. 2411-7).
Comme pour toute rupture du contrat de travail demandée par l’employeur, la Code du travail exige la tenue d'un entretien préalable au licenciement. Dans le cadre d'un salarié protégé, l’employeur doit respecter la procédure particulière.
Avant que l'employeur procède au licenciement du salarié protégé, il doit déclencher une procédure d'information et de consultation du CSE.
En cas de non-respect ou de manquement à cette procédure, le licenciement pourra être jugé abusif par le conseil des prud’hommes.
Le CSE doit être réuni sans délai, et même sous 10 jours si le salarié fait l’objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Le CSE rend ensuite un avis, à la suite duquel l’employeur peut saisir l’inspecteur du travail.
L’employeur envoie sa demande à l’inspection du travail par courrier recommandé dans un délai de 15 jours, ou de 48h si le salarié fait l’objet d’une mise à pied.
L’agent de l’inspection du travail ouvre une enquête pour analyser les motifs du licenciement personnel. Le salarié protégé et l’employeur sont auditionnés séparément. L’agent du ministère du travail vérifie également la légalité de la procédure, puis dispose de deux mois pour avaliser le licenciement.
Si le licenciement est homologué par l’inspection du travail, il doit être porté à la connaissance du salarié, de son organisation syndicale et de l’employeur.
L’employeur peut ensuite adresser la notification de licenciement. Si le licenciement repose sur un motif disciplinaire, l’employeur dispose d’un mois pour produire la notification.
Le salarié protégé qui souhaite contester la régularité de la procédure de licenciement le concernant peut saisir la justice. Sa contestation peut porter sur n’importe quelle étape de la procédure, par exemple si sa convocation à l’entretien préalable ne lui a pas été adressée correctement, ou encore s'il conteste les motifs de fond de la rupture de son contrat.
L’employeur qui entérine le licenciement d'un salarié protégé sans avoir respecté la procédure établie par le Code du travail s’expose à des sanctions judiciaires.
Celles-ci sont multiples :