Un salarié apprend que son enfant est atteint d'un cancer. Un autre doit assurer une présence quotidienne auprès d'un enfant handicapé. Quels sont leurs droits depuis la loi du 13 juin 2026 ? Et comment le CSE peut-il les accompagner ?
Points clés
Lorsqu'un·e salarié·e apprend que son enfant est atteint d'une maladie grave, d'un handicap ou d'un cancer, il bénéficie d'un congé spécifique pour faire face à l'annonce. Avant la loi du 13 juin 2026, ce congé était de 5 jours. Il passe désormais à 10 jours.
Ce congé présente plusieurs caractéristiques importantes :
👉 Il est accordé de droit, sauf abus ou absence de justificatif, sur simple présentation d'un justificatif médical.
👉 Il n'est soumis à aucune condition d'ancienneté — un·e salarié·e embauché·e récemment y a droit dès le premier jour.
👉 Il concerne tous les types de contrats : CDI, CDD, contrat à temps partiel.
📌 Attention, convention collective — Un accord d'entreprise ou une convention collective peut prévoir une durée plus avantageuse (art. L. 3142-4). Le CSE doit vérifier si c'est le cas dans l'entreprise, et si la pratique de l'employeur respecte bien le plancher légal désormais fixé à 10 jours.
Le congé de présence parentale permet à un·e salarié·e dont l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, de suspendre ou réduire son activité professionnelle pour accompagner son enfant.
Ce congé est fractionnable : il peut être pris par journées ou demi-journées, dans la limite d'un contingent maximal de 310 jours ouvrés sur une période de 36 mois.
Avant la loi, le·la salarié·e devait informer son employeur avec un préavis minimum de 15 jours avant chaque période de congé. Ce délai est ramené à 10 jours — une réduction qui reconnaît la réalité des situations médicales urgentes, où anticiper à deux semaines n'est pas toujours possible.
📌 L'extension majeure de la loi — Pendant le congé de présence parentale, le·la salarié·e bénéficiait déjà d'une protection contre le licenciement. La loi du 13 juin 2026 étend cette protection à deux nouvelles situations :
👉 Pendant les périodes travaillées lorsque le congé est fractionné ou pris à temps partiel — la protection s'applique donc même quand le·la salarié·e est au travail, entre deux périodes de congé.
👉 Pendant les 10 semaines suivant l'expiration du congé — une fois le congé terminé, le·la salarié·e ne peut toujours pas être licencié·e pendant 10 semaines, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à l'état de santé de l'enfant (art. L. 1225-4-4).
👉 Concrètement pour le CSE : si un·e salarié·e est licencié·e dans les 10 semaines suivant la fin d'un congé de présence parentale, les élus doivent s'assurer que l'employeur peut justifier d'une faute grave ou d'un motif totalement étranger à la situation de l'enfant — la charge de la preuve incombe à l'employeur.
L'article L. 3121-49 du Code du travail prévoyait déjà que les aidants familiaux et les proches d'une personne handicapée puissent bénéficier d'aménagements d'horaires individualisés pour faciliter l'accompagnement.
La loi du 13 juin 2026 étend ce dispositif aux parents ou responsables légaux d'un enfant dont l'état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants — c'est-à-dire les mêmes situations qui ouvrent droit au congé de présence parentale.
👉 Concrètement, un·e salarié·e peut demander à son employeur un aménagement de ses horaires de travail pour mieux concilier ses contraintes professionnelles et la présence auprès de son enfant — sans nécessairement recourir au congé de présence parentale.
📌 Limite importante : cet aménagement n'est pas un droit automatique. Il doit faire l'objet d'une discussion avec l'employeur, qui doit examiner la demande et motiver un éventuel refus. Le CSE peut intervenir si des demandes légitimes sont systématiquement refusées.
La loi fixe des planchers — mais les accords d'entreprise ou la convention collective applicable peuvent prévoir des dispositions plus favorables (congé annonce plus long, délai de prévenance encore réduit, protection étendue au-delà de 10 semaines). Le CSE doit :
👉 Vérifier si un accord d'entreprise existant traite déjà de ces situations, et s'il doit être mis à jour pour intégrer les nouveaux minima légaux.
👉 Lors des négociations annuelles obligatoires, proposer d'inscrire des dispositions spécifiques pour les salarié·es parents d'enfants gravement malades.
Beaucoup de salarié·es ne connaissent pas le congé de présence parentale ni le congé lors de l'annonce. Le CSE peut :
👉 Diffuser une note d'information dans l'entreprise sur les droits issus de la loi du 13 juin 2026.
👉 Intégrer ce sujet dans les communications du CSE et les affichages obligatoires.
👉 Orienter les salarié·es concerné·es vers le service RH ou le médecin du travail pour un accompagnement individualisé.
Si un·e salarié·e fait l'objet d'une procédure de licenciement pendant le congé de présence parentale ou dans les 10 semaines suivant son expiration, le CSE doit :
Étape 1 — Interpeller l'employeur lors de la réunion CSE suivante pour demander les motifs précis du licenciement envisagé.
Étape 2 — Si le motif semble lié à la situation de l'enfant ou à l'absence du·de la salarié·e, saisir l'inspection du travail, qui peut être saisie et intervenir auprès de l'employeur.
Étape 3 — Encourager le·la salarié·e à saisir le conseil de prud'hommes en référé pour faire constater la nullité du licenciement.
La situation des salarié·es aidants (dont les parents d'enfants malades) s'inscrit dans la politique de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Lors de la consultation annuelle (art. L. 2312-27), le CSE peut demander à l'employeur :
👉 Combien de salarié·es ont eu recours au congé de présence parentale ou au congé lors de l'annonce au cours de l'année ?
👉 Des demandes d'aménagement d'horaires ont-elles été refusées, et pour quels motifs ?
👉 L'entreprise dispose-t-elle d'une procédure interne pour accompagner les salarié·es dans ces situations ?
Quels enfants sont concernés par ces droits ?
Les enfants atteints d'une maladie grave, d'un handicap, d'un cancer, ou victimes d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. La notion d'enfant s'apprécie au regard de la situation de charge, appréciée notamment par les organismes sociaux. Le médecin qui établit le justificatif doit attester du caractère grave de la pathologie et de la nécessité de la présence du parent.
Le congé lors de l'annonce est-il rémunéré ?
Oui. Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, et doit être rémunéré par l'employeur. Il ne s'impute pas sur les congés payés du salarié.
Un·e salarié·e peut-il cumuler le congé de présence parentale avec le télétravail ?
Le congé de présence parentale suspend l'exécution du contrat de travail pendant les jours pris. Il n'est donc pas possible de cumuler un jour de congé de présence parentale avec une journée de télétravail. En revanche, l'aménagement des horaires (distinct du congé) peut parfaitement s'articuler avec le télétravail si l'employeur l'accepte.
Que se passe-t-il si l'employeur refuse l'aménagement des horaires ?
Le droit à l'aménagement des horaires prévu par l'article L. 3121-49 n'est pas automatique : il suppose un accord avec l'employeur. En cas de refus, le·la salarié·e peut solliciter le CSE pour interpeller l'employeur, ou recourir au congé de présence parentale si sa situation remplit les conditions. Le médecin du travail peut également jouer un rôle d'intermédiaire en recommandant un aménagement de poste.
La loi prévoit-elle un statut du parent d'enfant gravement malade ?
Pas encore. Une proposition de loi déposée le 12 mai 2026 à l'Assemblée nationale envisage de créer un tel statut — permettant notamment de suspendre le contrat de travail tout en bénéficiant d'une protection contre le licenciement. Ce texte est distinct de la loi du 13 juin 2026 et n'a pas encore été adopté à ce jour.