Plusieurs salarié·es vous signalent depuis quelques semaines des insomnies, des maux de tête et une fatigue qui ne passe pas — et votre direction considère que « c'est la pression normale du métier » ? Voici comment passer de l'alerte informelle à une démarche de prévention structurée, avec tous les leviers légaux du CSE.
Points clés
Le stress au travail est le signe d'un déséquilibre entre les exigences du poste et les ressources disponibles pour y répondre. C'est une définition de l'ANI (Accord National Interprofessionnel) du 2 juillet 2008 qui engage employeurs et partenaires sociaux à une démarche de prévention.
Côté légal, l'employeur est tenu d'évaluer tous les risques professionnels — y compris les RPS — et de les intégrer dans le Document Unique d'Évaluation des Risques (DUER) (art. L. 4121-1 et L. 4121-2). Cette obligation concerne le stress, le surmenage, le burn-out, le harcèlement et toutes les formes de souffrance au travail.
📌 Jurisprudence — Cass. soc., 8 nov. 2006, n° 05-43.275 — Snecma : la réorganisation d'une entreprise peut être suspendue si elle génère des risques psychosociaux insuffisamment pris en compte. Le CSE (ou à l'époque le CHSCT) peut s'appuyer sur ce précédent pour demander une expertise risque grave dès l'identification de signaux collectifs de stress.
Selon l'INRS, 45 % des actifs français déclarent devoir toujours ou souvent se dépêcher. Le stress au travail ne touche pas uniquement les profils à haute responsabilité : il affecte tous les niveaux hiérarchiques, tous les secteurs, tous les types de contrat.
Les facteurs de risque les plus documentés :
👉 Depuis la généralisation du télétravail, ces facteurs se sont recomposés : l'isolement et l'hyperconnexion sont devenus des vecteurs majeurs de risques psychosociaux. Le CSE doit veiller à ce que le DUER prenne en compte ces nouvelles formes de surmenage.
En tant qu'élu·e CSE ou CSSCT, vous disposez d'un accès privilégié à des données qui permettent de détecter le stress avant qu'il ne vire au burn-out :
Indicateurs RH (disponibles dans la BDESE) :
Indicateurs qualitatifs à recueillir lors de vos visites terrain :
📌 Attention au mythe du « bon stress » — Il n'existe pas de stress positif au sens clinique. La pression ponctuelle est une chose ; le surmenage chronique en est une autre. L'élu·e CSSCT ne doit pas minimiser les signaux au motif que « la période est chargée pour tout le monde ».
Un·e salarié·e qui consulte peut vous signaler des symptômes qui méritent une réponse collective et non seulement un accompagnement individuel :
Les troubles psychiques liés au travail — dont le burn-out — ne figurent dans aucun tableau de maladies professionnelles. Leur reconnaissance est possible uniquement via la procédure hors tableau (CRRMP — Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles), sous deux conditions cumulatives : un lien direct et essentiel avec le travail habituel, et un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) ≥ 25 %. Le CSE peut aider les salarié·es à constituer leur dossier en rassemblant des preuves d'exposition aux facteurs de risque : e-mails, relevés d'heures, comptes rendus de réunion.
Le premier levier est de s'assurer que le stress et le surmenage sont effectivement évalués et inscrits dans le DUER (art. R. 4121-1). Si ce n'est pas le cas, le CSE peut :
Le DUER doit aussi inclure un plan de prévention des RPS avec des mesures concrètes, des responsables désignés et un calendrier de mise en œuvre. Un DUER qui se contente de lister les risques sans plan d'action est insuffisant au regard de l'obligation légale.
Si des salarié·es signalent des situations de souffrance aiguë — cas de burn-out avéré, syndrome dépressif lié au travail, signalement de harcèlement moral — le CSE peut déclencher une expertise pour risque grave (art. L. 2315-94).
Cette expertise est prise en charge à 100 % par l'employeur et permet à un cabinet spécialisé de :
👉 Pour déclencher une expertise pour risque grave, consultez notre guide dédié sur les conditions de déclenchement et les délais.
Le CSE peut exercer son droit d'alerte si un·e élu·e constate un danger grave et imminent pour la santé d'un·e ou plusieurs salarié·es (art. L. 4131-1).
Dans les situations de surmenage extrême ou de harcèlement identifié, ce droit d'alerte permet de :
Une politique de prévention du stress au travail se construit en trois temps :
Étape 1 — Recueil des données : questionnaire anonyme distribué aux salarié·es (outil INRS, questionnaire Karasek ou Siegrist), analyse des indicateurs BDESE, entretiens collectifs par service.
Étape 2 — Diagnostic : identification des facteurs de stress spécifiques à l'entreprise (charge de travail, organisation des rôles, management, conditions de travail), hiérarchisation par niveau de gravité.
Étape 3 — Plan d'action : mesures organisationnelles (ajustement des charges, clarification des missions), mesures managériales (formation à la gestion des conflits, limitation des sollicitations hors horaires), mesures individuelles (accès à un soutien psychologique externe, adaptation de poste).
La loi du 2 août 2021 (loi Santé Travail) a renforcé plusieurs obligations qui concernent directement les RPS et le rôle du CSE :
Le stress est-il reconnu comme maladie professionnelle en France ?
Pas automatiquement. Les troubles psychiques liés au travail — dont le burn-out — ne figurent dans aucun tableau de maladies professionnelles. La reconnaissance est possible uniquement via la procédure hors tableau (CRRMP), à condition de démontrer un lien direct et essentiel avec le travail habituel et d'atteindre un taux d'incapacité permanente partielle ≥ 25 %. Le CSE peut aider les salarié·es à constituer leur dossier en rassemblant des preuves d'exposition : e-mails, relevés d'heures, comptes rendus de réunion montrant la surcharge.
Peut-on qualifier le surmenage de danger grave et imminent ?
Oui, dans les cas avancés. Un syndrome de burn-out diagnostiqué dans un service où plusieurs salarié·es présentent les mêmes symptômes peut constituer un danger grave et imminent au sens de l'article L. 4131-1. L'élu·e CSSCT doit réunir des éléments factuels (certificats médicaux si disponibles, témoignages écrits) pour étayer le droit d'alerte.
Que faire si l'employeur refuse de modifier l'organisation du travail malgré les signalements ?
Si l'employeur reste inactif face aux signalements, le CSE dispose de trois recours : (1) saisir l'inspection du travail, qui peut enjoindre l'employeur à prendre des mesures ; (2) déclencher une expertise pour risque grave, dont les conclusions engagent l'employeur ; (3) en cas de danger imminent, user du droit d'alerte formel suivi d'une demande de réunion extraordinaire du CSE.
Comment les élu·es CSSCT peuvent-ils·elles se former sur la prévention des RPS ?
La formation SSCT est prise en charge à 100 % par l'employeur. Elle inclut obligatoirement des modules sur les risques psychosociaux, le stress et les conditions de travail. Un renouvellement de mandat donne droit à une nouvelle formation. Pour les élu·es qui souhaitent aller plus loin, des formations complémentaires sur les RPS existent et peuvent être financées via le budget de fonctionnement du CSE.
Un·e salarié·e peut-il·elle exercer son droit de retrait pour stress ?
Le droit de retrait (art. L. 4131-1) s'applique en cas de danger grave et imminent pour la vie ou la santé. Une situation de stress chronique ne constitue pas en elle-même un danger imminent. En revanche, si un·e salarié·e présente des symptômes de burn-out sévère le rendant incapable de travailler en sécurité (dépression sévère, désorientation), son médecin peut prescrire un arrêt — ce qui est la voie appropriée plutôt que le droit de retrait.