Plusieurs salarié·es vous signalent depuis quelques semaines des insomnies, des maux de tête et une fatigue qui ne passe pas — et votre direction considère que « c'est la pression normale du métier » ? Voici comment passer de l'alerte informelle à une démarche de prévention structurée, avec tous les leviers légaux du CSE.
Points clés
- Le stress au travail et le surmenage sont des risques psychosociaux (RPS) que l'employeur a l'obligation légale de prévenir (art. L. 4121-1).
- L'ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail impose aux entreprises de mettre en place des mesures de prévention dès l'identification de signaux.
- Le CSE/CSSCT dispose d'outils concrets : inscription au DUER, droit d'alerte, expertise pour risque grave, enquête interne.
- Le burn-out n'est pas automatiquement reconnu maladie professionnelle — les troubles psychiques ne figurent dans aucun tableau ; la reconnaissance est possible uniquement via la procédure hors tableau (CRRMP, IPP ≥ 25 %) ; c'est au CSE de documenter les preuves.
- Les élu·es CSSCT sont en première ligne pour détecter les signaux faibles : absentéisme inhabituel, turnover, multiplication des conflits hiérarchiques.
- Depuis la loi Santé Travail de 2021, le suivi individuel renforcé peut être déclenché pour tout·e salarié·e exposé·e à des RPS identifiés — y compris les télétravailleurs·euses.
Stress au travail et surmenage : comprendre pour mieux agir
Ce que dit la loi sur les risques psychosociaux
Le stress au travail est le signe d'un déséquilibre entre les exigences du poste et les ressources disponibles pour y répondre. C'est une définition de l'ANI (Accord National Interprofessionnel) du 2 juillet 2008 qui engage employeurs et partenaires sociaux à une démarche de prévention.
Côté légal, l'employeur est tenu d'évaluer tous les risques professionnels — y compris les RPS — et de les intégrer dans le Document Unique d'Évaluation des Risques (DUER) (art. L. 4121-1 et L. 4121-2). Cette obligation concerne le stress, le surmenage, le burn-out, le harcèlement et toutes les formes de souffrance au travail.
📌 Jurisprudence — Cass. soc., 8 nov. 2006, n° 05-43.275 — Snecma : la réorganisation d'une entreprise peut être suspendue si elle génère des risques psychosociaux insuffisamment pris en compte. Le CSE (ou à l'époque le CHSCT) peut s'appuyer sur ce précédent pour demander une expertise risque grave dès l'identification de signaux collectifs de stress.
Qui est concerné par le stress et le surmenage au travail ?
Selon l'INRS, 45 % des actifs français déclarent devoir toujours ou souvent se dépêcher. Le stress au travail ne touche pas uniquement les profils à haute responsabilité : il affecte tous les niveaux hiérarchiques, tous les secteurs, tous les types de contrat.
Les facteurs de risque les plus documentés :
- Charge de travail : volume excessif, délais irréalistes, manque de moyens ou de compétences pour accomplir les tâches
- Clarté des rôles : conflits entre postes, imprécision des missions, cumul de responsabilités sans autorité correspondante
- Soutien social : absence de soutien du management ou des collègues, isolement, relations conflictuelles
- Autonomie : faible marge de manœuvre, absence de prise en compte des propositions, sentiment de perte de contrôle
- Équilibre vie/travail : difficulté à déconnecter, sollicitations hors horaires, surcharge chronique
👉 Depuis la généralisation du télétravail, ces facteurs se sont recomposés : l'isolement et l'hyperconnexion sont devenus des vecteurs majeurs de risques psychosociaux. Le CSE doit veiller à ce que le DUER prenne en compte ces nouvelles formes de surmenage.
Les signaux d'alerte que le CSE doit identifier
Les indicateurs collectifs à surveiller
En tant qu'élu·e CSE ou CSSCT, vous disposez d'un accès privilégié à des données qui permettent de détecter le stress avant qu'il ne vire au burn-out :
Indicateurs RH (disponibles dans la BDESE) :
- Taux d'absentéisme par service ou par poste — une augmentation soudaine dans un service spécifique est un signal fort
- Taux de rotation du personnel (turnover), notamment sur des postes récemment restructurés
- Nombre d'accidents du travail et d'incidents sans arrêt (near-misses), souvent amplifiés en période de surcharge
- Évolution du nombre de visites spontanées en médecine du travail
Indicateurs qualitatifs à recueillir lors de vos visites terrain :
- Salarié·es qui mangent systématiquement seul·es ou au bureau
- Multiplication des conflits interpersonnels dans un service habituellement calme
- Sentiment d'urgence permanent signalé par plusieurs salarié·es différent·es
- Remarques répétées sur l'impossibilité de prendre les congés prévus
📌 Attention au mythe du « bon stress » — Il n'existe pas de stress positif au sens clinique. La pression ponctuelle est une chose ; le surmenage chronique en est une autre. L'élu·e CSSCT ne doit pas minimiser les signaux au motif que « la période est chargée pour tout le monde ».
Les symptômes individuels à prendre en compte
Un·e salarié·e qui consulte peut vous signaler des symptômes qui méritent une réponse collective et non seulement un accompagnement individuel :
- Troubles du sommeil, fatigue persistante non expliquée par une pathologie
- Irritabilité, anxiété, perte de motivation
- Maux de tête récurrents, tensions musculaires, troubles digestifs
- Dans les cas avancés : syndrome de burn-out avec épuisement émotionnel complet
Les troubles psychiques liés au travail — dont le burn-out — ne figurent dans aucun tableau de maladies professionnelles. Leur reconnaissance est possible uniquement via la procédure hors tableau (CRRMP — Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles), sous deux conditions cumulatives : un lien direct et essentiel avec le travail habituel, et un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) ≥ 25 %. Le CSE peut aider les salarié·es à constituer leur dossier en rassemblant des preuves d'exposition aux facteurs de risque : e-mails, relevés d'heures, comptes rendus de réunion.
Les outils du CSE face au stress au travail et au surmenage
Faire inscrire les RPS dans le DUER
Le premier levier est de s'assurer que le stress et le surmenage sont effectivement évalués et inscrits dans le DUER (art. R. 4121-1). Si ce n'est pas le cas, le CSE peut :
- Demander formellement à l'employeur la mise à jour du DUER pour y inclure les RPS identifiés (par écrit, avec mention au procès-verbal)
- Contester l'insuffisance du DUER devant l'inspection du travail
- Utiliser sa propre collecte de données (enquête anonyme, retours terrain) pour alimenter la demande
Le DUER doit aussi inclure un plan de prévention des RPS avec des mesures concrètes, des responsables désignés et un calendrier de mise en œuvre. Un DUER qui se contente de lister les risques sans plan d'action est insuffisant au regard de l'obligation légale.
Déclencher une expertise pour risque grave
Si des salarié·es signalent des situations de souffrance aiguë — cas de burn-out avéré, syndrome dépressif lié au travail, signalement de harcèlement moral — le CSE peut déclencher une expertise pour risque grave (art. L. 2315-94).
Cette expertise est prise en charge à 100 % par l'employeur et permet à un cabinet spécialisé de :
- Analyser les causes organisationnelles du risque identifié
- Cartographier les postes et services les plus exposés
- Formuler des recommandations de prévention opposables à l'employeur
👉 Pour déclencher une expertise pour risque grave, consultez notre guide dédié sur les conditions de déclenchement et les délais.
Exercer le droit d'alerte
Le CSE peut exercer son droit d'alerte si un·e élu·e constate un danger grave et imminent pour la santé d'un·e ou plusieurs salarié·es (art. L. 4131-1).
Dans les situations de surmenage extrême ou de harcèlement identifié, ce droit d'alerte permet de :
- Inscrire le danger au registre dédié
- Consulter immédiatement l'employeur
- Si l'employeur ne réagit pas, saisir l'inspection du travail qui peut ordonner des mesures immédiates
Mettre en place une démarche de prévention collective
Une politique de prévention du stress au travail se construit en trois temps :
Étape 1 — Recueil des données : questionnaire anonyme distribué aux salarié·es (outil INRS, questionnaire Karasek ou Siegrist), analyse des indicateurs BDESE, entretiens collectifs par service.
Étape 2 — Diagnostic : identification des facteurs de stress spécifiques à l'entreprise (charge de travail, organisation des rôles, management, conditions de travail), hiérarchisation par niveau de gravité.
Étape 3 — Plan d'action : mesures organisationnelles (ajustement des charges, clarification des missions), mesures managériales (formation à la gestion des conflits, limitation des sollicitations hors horaires), mesures individuelles (accès à un soutien psychologique externe, adaptation de poste).
Ce que la loi Santé Travail de 2021 change pour le CSE
La loi du 2 août 2021 (loi Santé Travail) a renforcé plusieurs obligations qui concernent directement les RPS et le rôle du CSE :
- Le Document Unique doit désormais contenir un programme de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail, mis à jour chaque année dans les entreprises de 11 salarié·es et plus (art. L. 4121-3-1)
- Un suivi individuel adapté peut être mis en place par le médecin du travail pour les salarié·es exposé·es à des RPS identifiés (visites plus fréquentes, orientation vers un psychologue du travail, adaptation du poste) — le suivi individuel renforcé (SIR) au sens strict est réservé à des expositions spécifiques telles que l'amiante ou le plomb
- Le service de prévention et de santé au travail (SPST) remplace l'ancienne médecine du travail : les élu·es CSSCT peuvent solliciter une intervention pluridisciplinaire (médecin, ergonome, psychologue du travail)
- La visite de mi-carrière à 45 ans doit aborder la prévention des risques professionnels, y compris les RPS — le CSE peut demander un bilan de ces visites
FAQ — Stress au travail et surmenage : le rôle du CSE
Le stress est-il reconnu comme maladie professionnelle en France ?
Pas automatiquement. Les troubles psychiques liés au travail — dont le burn-out — ne figurent dans aucun tableau de maladies professionnelles. La reconnaissance est possible uniquement via la procédure hors tableau (CRRMP), à condition de démontrer un lien direct et essentiel avec le travail habituel et d'atteindre un taux d'incapacité permanente partielle ≥ 25 %. Le CSE peut aider les salarié·es à constituer leur dossier en rassemblant des preuves d'exposition : e-mails, relevés d'heures, comptes rendus de réunion montrant la surcharge.
Peut-on qualifier le surmenage de danger grave et imminent ?
Oui, dans les cas avancés. Un syndrome de burn-out diagnostiqué dans un service où plusieurs salarié·es présentent les mêmes symptômes peut constituer un danger grave et imminent au sens de l'article L. 4131-1. L'élu·e CSSCT doit réunir des éléments factuels (certificats médicaux si disponibles, témoignages écrits) pour étayer le droit d'alerte.
Que faire si l'employeur refuse de modifier l'organisation du travail malgré les signalements ?
Si l'employeur reste inactif face aux signalements, le CSE dispose de trois recours : (1) saisir l'inspection du travail, qui peut enjoindre l'employeur à prendre des mesures ; (2) déclencher une expertise pour risque grave, dont les conclusions engagent l'employeur ; (3) en cas de danger imminent, user du droit d'alerte formel suivi d'une demande de réunion extraordinaire du CSE.
Comment les élu·es CSSCT peuvent-ils·elles se former sur la prévention des RPS ?
La formation SSCT est prise en charge à 100 % par l'employeur. Elle inclut obligatoirement des modules sur les risques psychosociaux, le stress et les conditions de travail. Un renouvellement de mandat donne droit à une nouvelle formation. Pour les élu·es qui souhaitent aller plus loin, des formations complémentaires sur les RPS existent et peuvent être financées via le budget de fonctionnement du CSE.
Un·e salarié·e peut-il·elle exercer son droit de retrait pour stress ?
Le droit de retrait (art. L. 4131-1) s'applique en cas de danger grave et imminent pour la vie ou la santé. Une situation de stress chronique ne constitue pas en elle-même un danger imminent. En revanche, si un·e salarié·e présente des symptômes de burn-out sévère le rendant incapable de travailler en sécurité (dépression sévère, désorientation), son médecin peut prescrire un arrêt — ce qui est la voie appropriée plutôt que le droit de retrait.
