Un salarié en arrêt maladie reçoit des e-mails professionnels, des appels de son manager, des demandes de dossiers. Est-ce légal ? Et que peut faire le CSE si ces pratiques deviennent abusives ?
Points clés
Un arrêt maladie suspend l'exécution du contrat de travail. Cette règle, en apparence simple, a des conséquences pratiques très claires : pendant toute la durée de l'arrêt, le salarié est juridiquement dispensé d'exécuter sa prestation de travail, et l'employeur est juridiquement dispensé de rémunérer cette prestation.
Ce principe implique que :
👉 L'employeur ne peut pas demander au salarié de travailler, même "juste pour finir un dossier"
👉 Il ne peut pas lui confier des tâches, même simples ou ponctuelles
👉 Il ne peut pas le solliciter pour des demandes professionnelles
👉 Les outils numériques (e-mail professionnel, Teams, Slack, accès VPN) ne rendent pas le contact légitime : le canal importe peu, seul le contenu compte.
📌 Obligation de sécurité — Toute demande de travail adressée à un salarié en arrêt de travail est susceptible de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (art. L. 4121-1). Si l'arrêt est lié aux conditions de travail (burn-out, harcèlement, RPS), évoquer l'environnement professionnel peut aggraver l'état de santé du salarié — et donc aggraver la faute de l'employeur.
La jurisprudence admet une tolérance très encadrée : un employeur peut contacter un salarié en arrêt uniquement pour obtenir des informations indispensables à la continuité de l'activité, et uniquement en l'absence d'alternative qu'il ne peut pas obtenir par d'autres moyens.
📌 CA Paris, 16 octobre 2025 (n° 22/04178) — Une entreprise avait demandé à son directeur technique, en arrêt maladie, de communiquer des codes d'accès informatiques indispensables à un prestataire externe pour rétablir le système d'information. La Cour a admis que cette demande était légitime, car aucune autre solution n'existait. En dehors de ce type de situation très spécifique, tout contact professionnel reste illégitime.
📌 Cass. soc., 12 mai 2026 (n° 24-17.616) — La Cour de cassation a rappelé que le refus du salarié de communiquer des informations indispensables à l'activité de l'entreprise peut constituer une faute disciplinaire particulièrement grave. Cette décision doit être lue étroitement : elle ne valide pas les contacts professionnels en général — elle vise exclusivement le cas où des informations critiques ne peuvent être obtenues autrement, et où le salarié refuse sans motif légitime.
Depuis la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, l'employeur a l'obligation d'informer, par tout moyen, tout salarié absent depuis plus de 30 jours de la possibilité d'un rendez-vous de liaison. Si le salarié accepte, l'employeur doit organiser ce rendez-vous dans un délai de 15 jours.
Ce rendez-vous a pour objectif de :
👉 Maintenir un lien entre l'employeur et le salarié pendant l'arrêt
👉 Informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle
👉 Préparer d'éventuelles mesures d'aménagement de poste ou de temps de travail lors de la reprise
📌 Le rendez-vous de liaison est à l'initiative du salarié — l'employeur informe, mais ne peut pas imposer la participation. L'absence de participation n'entraîne aucune sanction pour le salarié.
Si un employeur impose du travail à un salarié en arrêt — ou si le salarié continue à travailler sous pression implicite — la Cour de cassation a rappelé que la jurisprudence limite fortement les possibilités d'obtenir un rappel de salaire ou une indemnisation au titre de ce travail accompli pendant la période de suspension du contrat.
👉 Ce que cela signifie concrètement pour le CSE : un salarié qui a continué à travailler "de fait" pendant son arrêt parce que l'employeur l'y a encouragé ne peut pas, en principe, être indemnisé pour ce travail. En revanche, la sollicitation elle-même constitue un manquement à l'obligation de sécurité, susceptible d'ouvrir droit à des dommages et intérêts.
📌 Cass. soc. (2026) — La Cour de cassation a jugé qu'un salarié qui se connecte spontanément à son poste pendant son arrêt — sans sollicitation de l'employeur — ne peut pas ensuite invoquer une violation de son droit à la déconnexion ni réclamer des dommages et intérêts à ce titre. La Cour adopte une approche responsabilisante : si le salarié crée lui-même la situation en s'auto-sollicitant, il ne peut pas en faire grief à l'employeur.
Le CSE est l'interlocuteur naturel des salariés qui se sentent pressés de travailler pendant leur arrêt. Les signaux à surveiller :
👉 Des salariés qui signalent recevoir des e-mails professionnels en masse pendant leur arrêt
👉 Des managers qui contactent "informellement" des collègues pour obtenir des informations de personnes en arrêt
👉 Des accès VPN ou outils collaboratifs laissés ouverts — et utilisés — pendant l'arrêt
👉 Des arrêts qui se prolongent ou se répètent, pouvant signaler une exposition aux RPS (risques psychosociaux) liée aux conditions de travail
📌 Le burn-out et la surcharge de travail sont souvent à l'origine des arrêts longs. Si l'employeur contacte un salarié en arrêt pour burn-out, le contact lui-même peut aggraver le dommage et renforcer le lien entre l'arrêt et les conditions de travail — ce qui peut faciliter la reconnaissance d'une faute inexcusable de l'employeur.
Si le CSE identifie des pratiques abusives, la démarche progressive est la suivante :
Étape 1 — Interpeller formellement l'employeur lors d'une réunion CSE en demandant quelles instructions ont été données aux managers concernant le contact avec les salariés en arrêt.
Étape 2 — Si les pratiques persistent, le CSE peut saisir le médecin du travail et l'inspecteur du travail pour signalement.
Étape 3 — Dans les situations où un salarié a subi un préjudice avéré (aggravation de l'état de santé, prolongation de l'arrêt), le CSE peut encourager la saisine du conseil de prud'hommes pour manquement à l'obligation de sécurité, et mandater un expert SSCT si le phénomène est systémique.
Le respect des droits des salariés en arrêt maladie relève directement de la politique de prévention des RPS. Lors de la consultation annuelle sur les conditions de travail (art. L. 2312-27), le CSE peut demander :
👉 Quel est le taux d'absentéisme pour maladie par service/département ?
👉 Des instructions ont-elles été données aux managers sur le non-contact des salariés en arrêt ?
👉 La procédure de rendez-vous de liaison (après 30 jours) est-elle systématiquement mise en œuvre ?
Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié ?
En principe non, sauf exceptions limitées : faute grave, ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à la maladie. L'employeur ne peut pas licencier un salarié au seul motif de son absence ou des perturbations causées par l'arrêt. Le CSE peut intervenir si un licenciement suspect survient peu après ou pendant un arrêt — notamment si le salarié est un élu, auquel cas la procédure renforcée de protection s'applique.
L'employeur peut-il envoyer un "contrôle médical" à domicile ?
Oui. L'employeur peut mandater un organisme de contrôle agréé pour effectuer une contre-visite médicale à domicile. Ce contrôle vérifie le bien-fondé médical de l'arrêt, pas les conditions de travail. Il doit se tenir aux heures de présence obligatoire indiquées sur l'arrêt. En cas d'absence, les indemnités complémentaires de l'employeur peuvent être suspendues — mais pas les indemnités journalières de la Sécurité sociale, soumises à leur propre contrôle.
Un salarié peut-il utiliser ses heures de délégation CSE pendant son arrêt maladie ?
Oui. La suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du mandat d'élu. Un élu CSE en arrêt maladie conserve le droit d'utiliser ses heures de délégation pour exercer ses fonctions représentatives. Il est recommandé de le mentionner explicitement sur l'arrêt de travail transmis à la CPAM pour éviter toute difficulté de remboursement.
Que faire si un salarié signale au CSE avoir été contacté abusivement par son employeur ?
Recueillir les éléments concrets : copies des e-mails, relevés d'appels, dates et contenu des sollicitations. Ces éléments peuvent être versés au PV de réunion CSE et transmis à l'inspection du travail si le comportement est répété. En cas de préjudice avéré (aggravation de l'état de santé attestée par le médecin), le salarié peut engager une action aux prud'hommes pour manquement à l'obligation de sécurité.
Comment le rendez-vous de liaison s'articule-t-il avec la visite de pré-reprise ?
Ce sont deux dispositifs distincts. Le rendez-vous de liaison est organisé par l'employeur (avec le service de santé au travail si le salarié le souhaite) et intervient pendant l'arrêt. La visite de pré-reprise est organisée par le médecin du travail — à l'initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil — et intervient avant la reprise effective du travail. Le CSE peut encourager les salariés à solliciter cette visite, notamment après un arrêt long, pour préparer un éventuel aménagement de poste.