L'employeur vient de présenter le plan de formation en 2 diapositives à la fin d'une réunion CSE déjà chargée — et personne n'a vraiment eu le temps de poser des questions ? Voici comment le CSE peut transformer cette consultation alibi en levier réel pour les salarié·es.
Points clés
La consultation du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi — dite « troisième consultation obligatoire » — inclut obligatoirement la formation professionnelle (art. L. 2312-24 et L. 2312-26).
Cette consultation porte sur :
📌 Point de vigilance — Cette consultation annuelle ne remplace pas les consultations ponctuelles qui s'imposent à l'employeur chaque fois qu'il envisage une modification substantielle des postes ou des métiers qui appelle une action de formation. Ces consultations ponctuelles obéissent aux règles de l'art. L. 2312-8.
L'employeur est tenu de renseigner la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales) avec les informations relatives à la formation dans un délai suffisant pour permettre un avis éclairé — souvent fixé à 15 jours par accord d'entreprise, ou appliqué en pratique à défaut. Les données minimales obligatoires incluent (art. L. 2312-26) :
👉 Si ces données sont insuffisantes ou transmises trop tardivement, le CSE peut contester le point de départ du délai de consultation. Faites constater l'absence ou l'insuffisance des documents au procès-verbal.
Depuis la loi Avenir Professionnel (5 septembre 2018), le plan de formation est rebaptisé plan de développement des compétences. Il se divise en deux catégories aux implications très différentes :
Catégorie 1 — Actions obligatoires : formations liées à l'adaptation au poste de travail et au maintien dans l'emploi, ainsi que les formations imposées par une réglementation (habilitations électriques, CACES, SST, etc.). Ces formations sont financées entièrement par l'employeur, réalisées sur temps de travail avec maintien de salaire, et leur refus par le·la salarié·e peut constituer une faute.
Catégorie 2 — Actions de développement des compétences : formations qui vont au-delà du strict maintien dans l'emploi et visent le développement professionnel. Elles peuvent être réalisées hors temps de travail avec une allocation de formation équivalente à 50 % de la rémunération nette (sauf accord collectif plus favorable).
📌 Ce que le CSE doit vérifier — La proportion des formations de catégorie 1 par rapport aux formations de catégorie 2. Un plan très majoritairement composé de formations réglementaires obligatoires révèle un sous-investissement dans le développement réel des compétences. Le CSE peut demander à l'employeur de justifier cet équilibre au regard de la stratégie de l'entreprise.
Le CSE a accès, dans le cadre de la première consultation annuelle obligatoire, aux orientations stratégiques de l'entreprise (art. L. 2312-17). Cette consultation précède en général la consultation sur la formation.
Le CSE est donc en mesure de croiser les orientations stratégiques avec le plan de développement des compétences pour vérifier leur cohérence : si l'entreprise annonce une transformation numérique ou une montée en gamme de ses produits, le plan de formation doit refléter ces ambitions. En l'absence de cohérence, le CSE peut rendre un avis défavorable motivé et demander des explications complémentaires.
Depuis la réforme de 2018, le CPF est alimenté en euros (et non plus en heures) :
L'employeur peut abonder le CPF de ses salarié·es :
👉 Le CSE peut demander à l'employeur le bilan des abondements CPF réalisés et le nombre de salarié·es concerné·es par l'abondement correctif pour non-respect de l'obligation d'entretien.
L'entretien professionnel doit être proposé tous les 2 ans à chaque salarié·e (art. L. 6315-1). Il est également obligatoire au retour de certaines absences : congé maternité, congé parental, congé sabbatique, arrêt de travail longue durée.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un bilan récapitulatif du parcours du·de la salarié·e. Ce bilan vérifie que le·la salarié·e a bénéficié d'au moins une action de formation non obligatoire, d'une progression salariale ou professionnelle, ou d'un entretien professionnel tous les 2 ans.
Dans les entreprises d'au moins 50 salarié·es, si ces trois critères ne sont pas remplis sur la période de 6 ans, l'employeur doit abonder le CPF du·de la salarié·e concerné·e de 3 000 €.
📌 Ce que le CSE peut faire — Demander le bilan des entretiens professionnels réalisés lors de la consultation sur la politique sociale. Un taux d'entretiens non réalisés élevé est un signal d'alerte sur les pratiques managériales et l'investissement réel de l'entreprise dans le développement des salarié·es.
Les données BDESE permettent de détecter des inégalités d'accès à la formation entre catégories de salarié·es. Le CSE doit notamment vérifier :
Si des inégalités significatives sont constatées, le CSE peut en faire état dans son avis et demander un plan d'action correctif.
Si le CSE constate que le sous-investissement en formation met en danger la compétitivité et l'emploi à moyen terme, il peut déclencher le droit d'alerte économique (art. L. 2312-63). Ce droit permet de solliciter des explications de la direction et, si la situation l'exige, d'établir un rapport rendu à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'organe délibérant.
L'avis du CSE sur la formation professionnelle n'est pas une formalité. Un avis défavorable motivé — s'appuyant sur des données chiffrées issues de la BDESE, une comparaison avec les obligations légales et des propositions concrètes — crée une trace documentée que la direction doit prendre en compte. Il peut également alimenter une future expertise si le CSE décide d'aller plus loin.
Quand le CSE doit-il être consulté sur la formation professionnelle ?
La consultation sur le plan de développement des compétences fait partie de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, qui doit intervenir au plus tard avant la fin de l'année (art. L. 2312-24). La périodicité exacte peut être adaptée par accord d'entreprise. L'employeur doit transmettre les données BDESE au moins 15 jours avant la réunion de consultation.
L'employeur peut-il refuser de former un·e salarié·e ?
Pour les formations de catégorie 1 (adaptation et maintien dans l'emploi), le refus de l'employeur n'est pas possible car elles sont obligatoires. Pour les formations de catégorie 2, l'employeur dispose d'un pouvoir d'appréciation. Mais s'il refuse une demande de CPF hors temps de travail, il n'a pas à motiver ce refus ; en revanche, s'il refuse une demande de formation qualifiante dans le cadre du plan, il doit s'expliquer.
Quelle est la différence entre le CPF et le plan de développement des compétences ?
Le CPF est un droit individuel du·de la salarié·e, alimenté automatiquement chaque année et mobilisable sur son initiative sur Mon Compte Formation. Le plan de développement des compétences est une démarche collective de l'employeur pour former ses salarié·es. Les deux peuvent se combiner : l'employeur peut abonder le CPF d'un·e salarié·e pour financer une formation qui s'inscrit dans le plan.
Le CSE peut-il contester la qualité d'un organisme de formation retenu par l'employeur ?
Le CSE peut émettre un avis sur les critères de choix des organismes de formation, mais il ne dispose pas d'un droit de veto. En revanche, il peut interroger la direction sur les certifications et la qualité des prestataires retenus, notamment en demandant si les organismes sont certifiés Qualiopi — certification obligatoire pour accéder aux financements publics (OPCO, Pôle Emploi, CPF). Pour choisir un organisme de formation CSE : comment choisir son organisme de formation.
Que faire si l'employeur n'a pas respecté l'obligation d'entretien professionnel sur 6 ans ?
Le·la salarié·e lésé·e dispose d'un recours : signaler l'absence d'entretien à l'inspecteur·trice du travail et demander à l'employeur l'abondement correctif de 3 000 € sur son CPF. Le CSE peut accompagner collectivement ce signalement en mettant en évidence, lors de la consultation sur la politique sociale, le taux d'entretiens non réalisés dans l'entreprise.
Comment le CSE peut-il vérifier que la formation est réellement dispensée ?
Le CSE peut demander le bilan de la formation réalisée (heures effectivement dispensées vs. heures prévues au plan) lors de la consultation de l'année suivante. Un écart important entre prévisions et réalisation est un indicateur d'alerte à relever dans l'avis du CSE.