Votre direction vient de diffuser une charte télétravail sans jamais réunir le CSE — et maintenant elle demande un avis en 48 heures ? Voici ce que les élu·es doivent savoir avant de signer quoi que ce soit.
Points clés
Le télétravail est encadré par la loi depuis les ordonnances Macron 2017 et l'ANI du 26 novembre 2020 ; il repose sur l'accord du·de la salarié·e, sauf circonstances exceptionnelles (art. L. 1222-9).
L'employeur doit motiver tout refus de télétravail adressé à un·e salarié·e dont le poste est éligible, depuis la loi du 21 décembre 2021.
En l'absence d'accord collectif, l'employeur peut établir une charte télétravail — mais uniquement après avis du CSE (art. L. 2312-8).
Un accident survenu pendant le télétravail est présumé accident du travail (Cass. soc., 7 avr. 2021, n° 19-24.103).
Les élu·es CSSCT doivent surveiller les risques psychosociaux spécifiques au télétravail : isolement, surcharge, droit à la déconnexion, conditions ergonomiques à domicile.
L'accord collectif sur le télétravail est conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives de l'entreprise. C'est la forme préférée par la loi car elle résulte d'une négociation paritaire.
Les mentions obligatoires d'un accord télétravail sont définies à l'article L. 1222-9 :
👉 Le CSE n'est pas formellement consulté sur la négociation d'un accord collectif — cette négociation relève des syndicats. Mais les élu·es peuvent alimenter les délégué·es syndicaux·ales avec leurs observations de terrain sur les risques et les dysfonctionnements.
En l'absence d'accord collectif — ou lorsque l'accord ne couvre pas certains aspects —, l'employeur peut rédiger une charte unilatérale. Mais cette charte ne peut être mise en œuvre qu'après consultation du CSE (art. L. 2312-8).
📌 Point clé — La consultation sur la charte télétravail relève des consultations ponctuelles sur les conditions de travail au sens de l'art. L. 2312-8. Elle n'est pas soumise aux délais formels des trois consultations annuelles obligatoires, mais le CSE dispose du délai d'examen raisonnable — en pratique au minimum une réunion dédiée avec accès aux documents avant de rendre son avis.
⚠️ Une charte télétravail diffusée sans consultation préalable du CSE peut être attaquée devant le tribunal judiciaire. Le CSE peut demander la suspension de la charte et obtenir une injonction de consulter.
Pour le télétravail occasionnel et non régulier, ni accord ni charte ne sont obligatoires depuis les ordonnances Macron 2017. Un simple accord entre le·la salarié·e et l'employeur, y compris par e-mail, suffit. Le CSE n'a donc pas à être consulté pour chaque situation ponctuelle.
Le télétravail modifie l'organisation du travail, les conditions d'exercice des fonctions et — potentiellement — la santé des salarié·es. À ce titre, il entre dans le champ des consultations sur les conditions de travail dont le CSE est saisi au titre des projets importants (art. L. 2312-8 et L. 2312-37).
Les élu·es peuvent notamment interroger l'employeur sur :
La commission CSSCT (ou le CSE dans les entreprises de moins de 300 salarié·es) est directement concernée par les risques liés au télétravail. Ses missions :
Risques psychosociaux (RPS) — L'isolement, la surcharge de travail, la difficulté à délimiter vie professionnelle et personnelle, le sentiment de mise à l'écart sont des risques documentés. La CSSCT doit s'assurer qu'ils sont identifiés dans le Document Unique d'Évaluation des Risques (DUER) et que des mesures de prévention sont prévues.
Accidents du travail à domicile — Depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 7 avril 2021 (n° 19-24.103), tout accident survenu pendant le temps de travail dans le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident du travail. L'employeur doit mettre en place une procédure de déclaration adaptée pour les télétravailleurs·euses. La CSSCT doit vérifier que cette procédure existe et est connue des salarié·es.
Ergonomie du poste à domicile — L'employeur reste tenu à son obligation de sécurité même hors des locaux de l'entreprise. La CSSCT peut demander un bilan des conditions de travail à domicile (enquête, questionnaire anonyme) et préconiser une prise en charge du mobilier ergonomique.
📌 Jurisprudence — Cass. soc., 18 janv. 2023, n° 21-17.782 — La Cour a confirmé que le refus non motivé d'une demande de télétravail d'un·e salarié·e dont le poste est objectivement éligible constitue un manquement à l'obligation légale de motivation introduite par la loi du 21 décembre 2021. Les élu·es peuvent solliciter l'employeur sur tout refus collectivement constaté dans un service.
La charte doit poser des critères objectifs pour déterminer quels postes sont éligibles au télétravail. L'ANI du 26 novembre 2020 insiste sur la nécessité d'une approche fondée sur les tâches réalisables à distance, et non sur des critères subjectifs liés à l'ancienneté ou au statut.
Le CSE doit veiller à ce que la charte :
La charte doit prévoir les plages horaires de disponibilité en dehors desquelles le·la salarié·e ne peut pas être contacté·e. En pratique, les élu·es constatent souvent que les salarié·es en télétravail travaillent plus longtemps que leurs collègues en présentiel.
Les points à vérifier dans la charte :
L'ANI du 26 novembre 2020 prévoit que l'employeur prend en charge les coûts supplémentaires engendrés par le télétravail. La charte doit préciser :
Si l'employeur diffuse une charte télétravail sans consulter le CSE, les élu·es disposent de plusieurs recours :
Le CSE doit-il être consulté avant la mise en place d'un accord collectif sur le télétravail ?
Non. L'accord collectif est négocié entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives. Le CSE n'est pas partie à cette négociation. En revanche, en l'absence d'accord, toute charte unilatérale de l'employeur doit obligatoirement recueillir l'avis du CSE avant sa mise en œuvre (art. L. 2312-8).
L'employeur peut-il imposer le télétravail sans accord ni charte ?
Oui, en cas de circonstances exceptionnelles menaçant la continuité de l'activité (pandémie, sinistre, épisode de pollution). Dans ce cas, le recours au télétravail peut être imposé sans consultation du CSE, pour la durée strictement nécessaire (art. L. 1222-11). Hors ces circonstances, le télétravail reste fondé sur le volontariat.
Un employeur peut-il refuser le télétravail à un·e salarié·e dont le poste est éligible ?
Oui, mais il doit désormais motiver ce refus par écrit. Depuis la loi du 21 décembre 2021 (loi n° 2021-1774), l'employeur est tenu de motiver tout refus opposé à un·e salarié·e demandant à télétravailler lorsque les critères d'éligibilité de la charte ou de l'accord sont satisfaits.
Un accident survenu au domicile pendant le télétravail est-il un accident du travail ?
Oui, si l'accident survient pendant les heures de travail dans le lieu où est exercé le télétravail. La Cour de cassation a posé cette présomption dans son arrêt du 7 avril 2021 (n° 19-24.103). L'employeur peut tenter de la renverser en prouvant que l'accident est survenu pour un motif personnel et étranger au travail — mais cette preuve est difficile à rapporter.
Que doit faire le CSE si des salarié·es signalent un isolement ou une surcharge en télétravail ?
La CSSCT (ou le CSE) peut déclencher une enquête sur les risques psychosociaux liés au télétravail, mettre à jour le DUER en conséquence, et proposer des mesures de prévention. Si la situation révèle un danger grave et imminent, le CSE peut exercer son droit d'alerte (art. L. 4131-1 et L. 4132-1).
La charte télétravail s'applique-t-elle aux salarié·es en forfait-jours ?
Oui, avec des adaptations. Pour les salarié·es au forfait-jours, le contrôle du temps de travail est remplacé par un dispositif de régulation de la charge de travail. La charte doit prévoir des entretiens périodiques spécifiques, conformément à l'obligation de suivi de la charge de travail des forfaits-jours (art. L. 3121-65).