Le télétravail est un mode particulier d’organisation de travail. Un salarié en télétravail reste néanmoins soumis aux obligations classiques de son entreprise. Un accord d’entreprise ou une charte télétravail sont mis en place pour cette situation particulière. Mais qu’est-ce qu’une charte télétravail ? Est-elle obligatoire ? Dans quelle mesure le CSE est concerné par celle-ci ? Nos experts vous répondent.
Qu’est-ce qu’une charte télétravail ?
Différence entre charte télétravail et accord d’entreprise
Un accord collectif ou accord d'entreprise est un texte conclu entre les partenaires sociaux, c'est-à-dire l’organisation patronale et une ou plusieurs organisations syndicales. Si, après négociation, rien n’aboutit, l’employeur peut alors consulter le CSE pour rédiger une charte télétravail.
À noter qu’un accord ou une charte télétravail ne sont pas obligatoires si le télétravail est occasionnel (ordonnances Macron de 2017). Dans ce cas, un accord par mail entre le salarié et l’employeur suffit.
Le télétravail peut être imposé par l’employeur pour des raisons graves et exceptionnelles, comme par exemple en raison de la COVID 19.
Comment établir une charte télétravail ?
Si aucun accord collectif n'encadre le télétravail, l'employeur peut rédiger une charte de télétravail après avis du CSE (Comité social et économique), selon l’article L 2312-8 du code du travail.
La charte doit préciser (en règle générale) :
- Les conditions de passage en télétravail et de retour à un travail en présentiel
- Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
- Les modalités de contrôle du temps de travail
- Les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
- les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
Une charte télétravail est unique, car elle est s’adapte aux particularités de chaque entreprise
Charte télétravail et rôle du CSE
Même si le CSE n’a qu’un rôle consultatif dans l’élaboration de la charte télétravail, les membres du CSE doivent néanmoins être vigilants sur certains points, en rapport avec leur rôle d’élus du personnel, mais aussi au niveau de la CSSCT, car certaines dérives sont vite arrivées et peuvent être source de mal être chez les salariés de l’entreprise.
Le télétravail doit être le choix du salarié
En période de pandémie, ou de circonstances exceptionnelles, comme en cas de pandémie mondiale, le recours au télétravail peut être obligatoire.
Mais lorsque la situation est à la normale, c’est au salarié de faire la demande de télétravailler s’il le souhaite. Il doit avoir la possibilité de revenir en arrière si cela ne lui convient pas. La charte télétravail mentionne cette réversibilité.
Il est possible de prévoir une période d’essai du télétravail ce qui permet de vérifier si l’activité du salarié est compatible, mais aussi si ce mode de travail lui convient.
Définir les critères d'éligibilité
Le télétravail est souvent réservé aux salariés dont l’autonomie est jugée suffisante. Certaines fonctions, jugées incompatibles, se sont vues refuser de télétravailler. Pourtant, avec le confinement, il est apparu que plusieurs fonctions que plusieurs pensaient incompatibles, ont réussi à s’adapter, au moins en partie.
Il est donc nécessaire d’évaluer la nature et la part des tâches réalisables à distance afin de ne favoriser ou défavoriser aucun salarié.
À savoir : la loi prévoit l’obligation, pour l’employeur, de motiver le refus d’accorder le télétravail lorsque les critères d’éligibilité sont réunis.
Veiller au maintien des liens sociaux
Le télétravail peut aussi être vecteur de risques et de mal-être. Le risque d’isolement du salarié est réel et doit être envisagé.
Il peut être préférable d’indiquer dans la charte télétravail un nombre minimal de jours hebdomadaires où le salarié est présent sur site et un nombre maximal de jours en télétravail. Cela évite certains risques comme la coupure du lien social, difficulté de communication (direction, collègues, représentants du personnel), ne pas savoir tracer une frontière entre vie privée et vie professionnelle, etc.
Réguler la charge de travail
Le télétravail peut, bien souvent, donner lieu à des surcharges de travail. Il est donc très important de veiller à la prévention des risques psychosociaux des personnes en télétravail.
La charte télétravail doit mentionner l’amplitude horaire. La charge de travail est claire et définie. C’est aussi l’endroit pour indiquer le droit à la déconnexion.
Charte télétravail : le mot de l’expert AXIUM
Depuis quelques mois, le télétravail a été mis en place de façon obligatoire au vu de la situation sanitaire. Cependant, certains salariés et employeurs y ont vu des avantages et le télétravail tend à s’étendre.
Les membres du CSE et notamment les élus CSSCT, sont particulièrement concernés par l’élaboration de la charte télétravail et doivent se montrer très attentifs sur certains points, comme vu un peu plus haut dans l’article. Pour cela, se former, afin d’avoir les bonnes pratiques et les bons réflexes, est important, surtout si vous débutez dans la fonction d’élu du personnel. Il existe plusieurs formations CSE, dont le coût est pris en charge par l’entreprise, afin de vous permettre d’assurer pleinement les responsabilités d’un élu du personnel.
