Votre employeur a déployé un outil d'intelligence artificielle sans vous consulter ? Ou vous sentez qu'un algorithme pilote l'activité sans que le CSE en ait jamais été informé ? Vous avez des droits — et les juges les font respecter.
Points clés
Avant de parler de droits, il faut savoir identifier ce qui relève de l'IA.
Dans les entreprises, l'intelligence artificielle prend généralement quatre formes.
👉 L'IA de recrutement — logiciels de tri automatique de CV, scoring de candidats, analyse de profils LinkedIn, chatbots de préqualification. Ces outils interviennent avant même que les RH ne voient un dossier.
👉 La gestion algorithmique — algorithmes qui attribuent des tâches, planifient les horaires, évaluent la performance en temps réel (nombre de colis traités, temps entre deux appels, score de qualité) ou pilotent les primes. Le modèle des plateformes numériques — mais il se généralise dans les entrepôts, centres d'appels et métiers de service.
👉 L'IA de surveillance — outils de suivi de l'activité en télétravail (captures d'écran automatiques, analyse du temps actif), détection d'anomalies de comportement, analyse des e-mails pour mesurer la "productivité".
👉 L'IA générative — assistants type Copilot, ChatGPT Entreprise, Gemini for Work. Ces outils modifient les méthodes de travail et posent des questions sur la propriété des données traitées.
Ces catégories ne sont pas exclusives — un outil de gestion des talents peut combiner évaluation algorithmique, recommandations de formation et surveillance de l'activité.
L'article L. 2312-8 du Code du travail impose à l'employeur d'informer et de consulter le CSE sur "l'introduction de nouvelles technologies ou tout aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail".
C'est le fondement principal de l'obligation de consultation pour les projets d'IA.
👉 Le texte ne mentionne pas l'intelligence artificielle explicitement — mais les juges l'ont appliqué sans hésitation depuis 2025.
Au-delà des consultations ponctuelles, l'IA doit être abordée dans les trois consultations récurrentes prévues à l'article L. 2312-17.
Ces consultations s'appuient sur la BDESE, qui doit inclure les investissements en IA, les gains attendus et les impacts sur les emplois.
Le principe d'antériorité (art. L. 2312-14) est clair : la consultation doit précéder la décision — pas la suivre.
L'avis du CSE doit être rendu avant que le projet soit mis en œuvre. Un projet peut faire l'objet d'une consultation même "formulé en des termes généraux", dès lors que "son adoption a une incidence sur l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise" (Cass. soc., 1997).
Indépendamment de la qualification "nouvelle technologie", plusieurs dispositions peuvent déclencher une obligation de consultation :
En deux ans, les juges ont construit une jurisprudence cohérente — et défavorable aux employeurs qui déploient de l'intelligence artificielle sans consultation.
📌 Cour de cassation, 27 novembre 2024
La Cour confirme que l'introduction d'un système d'IA constitue une "nouvelle technologie" au sens de l'article L. 2312-8, déclenchant automatiquement l'obligation de consultation du CSE dès lors que l'outil est susceptible d'affecter les conditions de travail.
(Cass. Soc., 27 novembre 2024, n° 23-13.806)
📌 TJ Nanterre, 14 février 2025
Premier arrêt à ordonner la suspension d'un outil IA en phase pilote. L'employeur avait commencé à déployer l'outil auprès de salarié·es volontaires avant la fin de la consultation.
Le tribunal juge que cette "phase d'expérimentation" constitue déjà une première mise en œuvre — pas une simple étude préalable.
→ Suspension immédiate ordonnée.
(TJ Nanterre, référé, 14 février 2025, n° 24/01457)
📌 TJ Créteil, 15 juillet 2025 + TJ Paris, 2 septembre 2025
Deux tribunaux confirment la même ligne en quelques semaines. Le juge parisien précise une nuance utile : la version 2 d'un chatbot RH préexistant, n'apportant aucune modification technologique de nature à modifier la situation des travailleur·ses, n'implique pas de nouvelle consultation.
(TJ Paris, référé, 3 septembre 2025, n° 25/53278)
📌 TJ Nanterre, 29 janvier 2026 — la décision de référence
Une entreprise avait remplacé son logiciel de gestion des talents par deux nouveaux outils intégrant des modules d'IA pour les entretiens annuels, l'affectation sur missions et les recommandations de formation. L'employeur estimait qu'il s'agissait d'une simple évolution technique.
"L'introduction de logiciels intégrant des fonctionnalités d'intelligence artificielle dans les processus RH constitue un projet important d'introduction de nouvelles technologies au sens de l'article L. 2312-8 du Code du travail, dès lors qu'elle est de nature à affecter les conditions de travail des salariés."
— TJ Nanterre, 29 janvier 2026, n° 25/02856
→ Déploiement suspendu, y compris en phase pilote. Astreinte : 500 € par jour.
👉 En clair : si votre employeur déploie un outil d'IA sans vous avoir consulté préalablement, vous pouvez saisir le tribunal judiciaire en référé pour obtenir la suspension du projet — avec une astreinte financière.
La gestion algorithmique, c'est l'utilisation d'algorithmes pour prendre ou influencer des décisions de management en temps réel : attribution des tâches, évaluation de la performance, modulation de la rémunération variable, planification des horaires.
C'est déjà une réalité dans de nombreux secteurs — entrepôts logistiques, plateformes de livraison, centres d'appels, grande distribution — et elle se développe dans d'autres : immobilier, services financiers, industrie manufacturière.
Les élus peuvent retrouver les 6 facteurs de risques psychosociaux auxquels la gestion algorithmique peut contribuer directement.
Lors de la consultation, vous êtes en droit de demander à l'employeur de préciser :
Le déploiement d'un outil d'IA impliquant de la gestion algorithmique doit donner lieu à une mise à jour du document unique d'évaluation des risques (DUERP).
Les risques liés à la pression algorithmique — intensification du travail, perte d'autonomie, surveillance permanente — sont des risques psychosociaux que l'employeur est tenu d'identifier et de prévenir.
Entré en application progressivement depuis février 2025, le règlement européen sur l'intelligence artificielle (EU AI Act) introduit un cadre de régulation par niveaux de risque.
Certains usages de l'IA sont prohibés en toute circonstance, y compris en entreprise :
❌ La reconnaissance des émotions au travail (analyse du ton de voix, expressions faciales lors d'entretiens d'embauche ou en télétravail) — sauf cas très spécifiques liés à la sécurité
❌ Le scoring comportemental généralisé basé sur les données des personnes
❌ L'identification biométrique à distance en temps réel dans les espaces accessibles au public
⚠️ Si votre employeur utilise un outil d'entretien vidéo automatisé qui "analyse" les émotions des candidat·es, cette pratique est illégale depuis le 1er août 2025.
L'Annexe III du règlement classe comme "systèmes à haut risque" tous les outils d'IA utilisés pour :
Pour ces systèmes, l'employeur est tenu (art. 26 du règlement) :
✅ d'informer les travailleur·ses et leurs représentant·es avant l'utilisation de l'outil
✅ d'assurer une supervision humaine effective — l'algorithme ne peut pas décider seul
✅ de conserver des logs traçant les décisions prises par ou avec l'outil
✅ de réaliser une analyse d'impact DPIA pour les traitements à grand risque
👉 Ces obligations s'ajoutent — et ne remplacent pas — l'obligation de consulter le CSE découlant du Code du travail.
L'article 22 du RGPD pose une règle claire : toute personne a le droit de ne pas faire l'objet d'une décision produisant des effets juridiques la concernant, fondée exclusivement sur un traitement automatisé.
👉 En clair : un licenciement, un refus de promotion, une sanction disciplinaire ou un refus d'embauche ne peut pas reposer uniquement sur ce qu'un algorithme a calculé. Un décideur humain doit valider la décision.
Tout·e salarié·e évalué·e ou affecté·e par un outil d'IA a le droit :
La CNIL a annoncé des contrôles ciblés sur l'IA en 2026, notamment sur les outils de recrutement algorithmique et les systèmes d'évaluation de la performance.
Toute organisation syndicale ou CSE peut saisir la CNIL si elle constate qu'un outil d'IA traite des données personnelles de manière non conforme.
Lors de la prochaine consultation sur les orientations stratégiques — ou à l'occasion d'un point en réunion ordinaire — demandez à l'employeur un inventaire des outils d'intelligence artificielle utilisés : leur nom, leur usage, les données traitées, les décisions influencées.
Si l'employeur ne peut pas ou ne veut pas fournir cet inventaire, c'est en soi une information utile.
Si un outil d'IA a été déployé sans consultation préalable du CSE, vous êtes en situation d'invoquer un trouble manifestement illicite devant le tribunal judiciaire en référé.
👉 La jurisprudence de 2025-2026 vous est favorable.
Vous pouvez également déclencher une expertise CSE sur le fondement de l'article L. 2315-94 du Code du travail.
L'article L. 2315-94 autorise le CSE à désigner un expert habilité en cas d'introduction de nouvelles technologies.
Le TJ de Pontoise a précisé en 2022 que la qualification "nouvelles technologies" suffit à justifier l'expertise, sans qu'il soit nécessaire de démontrer des répercussions déjà constatées.
📌 Ce que l'expert peut faire :
analyser le fonctionnement de l'algorithme, ses impacts sur l'organisation du travail, les données personnelles collectées et les garanties offertes aux salarié·es.
Son rapport, rendu avant l'avis du CSE, renforce la qualité du dialogue avec l'employeur.
Le coût est pris en charge à 80 % par l'employeur et 20 % par le CSE. Axium propose une expertise nouveau matériel ou logiciel spécifiquement adaptée aux projets d'IA.
Structurez votre analyse autour de trois volets :
La description technique — qu'est-ce que l'outil fait exactement ? Sur quelles données fonctionne-t-il ? Qui le fournit ? Où sont stockées les données ?
L'impact sur le travail — quelles décisions sont automatisées ou assistées ? Quelle marge de manœuvre reste-t-il aux managers et aux salarié·es ? La charge de travail évolue-t-elle ?
Les garanties — les salariés sont-ils informés ? Peuvent-ils contester une décision ? Un responsable humain est-il identifié pour chaque décision sensible ? Un DPO est-il impliqué ?
Exigez que le DUERP soit actualisé pour intégrer les risques liés à la pression algorithmique : intensification du rythme de travail, perte d'autonomie, sentiment de surveillance permanente, risques psychosociaux.
Cette mise à jour est une obligation légale. Pour en savoir plus : comment intégrer les risques psychosociaux dans le document unique.
L'intelligence artificielle n'est pas un sujet réservé aux expert·es en informatique. C'est un sujet de conditions de travail, de droits des salarié·es et de dialogue social — exactement le terrain des élus·es de CSE.
La clé, c'est d'intervenir tôt. Un CSE qui demande à être informé dès les premières étapes d'un projet IA est infiniment plus efficace qu'un CSE qui constate après déploiement que les conditions de travail se sont dégradées.
👉 Pour monter en compétences sur ces enjeux : e-learning IA et CSE Axium — disponible en autonomie.
👉 Un doute sur un projet en cours ou besoin d'accompagnement ? Nos experts sont disponibles.
L'employeur doit-il consulter le CSE avant de déployer ChatGPT ou Copilot ?
Oui, dès lors que ces outils modifient les méthodes de travail et sont susceptibles d'affecter les conditions de travail. Le TJ Paris a explicitement qualifié "une plateforme d'accès à des outils d'IA générative" de "nouvelle technologie" déclenchant l'obligation de consultation (TJ Paris, référé, 2 septembre 2025). La consultation est due avant le déploiement, même en phase pilote.
Le CSE peut-il s'opposer à un projet d'IA ?
Le CSE n'a pas de droit de veto. En revanche, il peut rendre un avis motivé défavorable. Si l'expert identifie des risques sérieux, le rapport d'expertise peut justifier une demande de suspension judiciaire. La jurisprudence de 2025-2026 montre que les juges n'hésitent pas à ordonner l'arrêt d'un projet.
Un algorithme peut-il décider du licenciement d'un·e salarié·e ?
Non. L'article 22 du RGPD interdit qu'une décision produisant des effets juridiques — dont le licenciement — soit prise sur le seul fondement d'un traitement automatisé. Un décideur humain doit valider. Si ce principe n'est pas respecté, la décision peut être contestée et le traitement peut faire l'objet d'une plainte auprès de la CNIL.
Qu'est-ce que la gestion algorithmique et en quoi concerne-t-elle le CSE ?
La gestion algorithmique désigne l'utilisation d'algorithmes pour piloter l'activité en temps réel : attribution des tâches, évaluation de la performance, planification, rémunération variable. Elle touche directement aux conditions de travail (rythme, autonomie, surveillance) et relève donc de la compétence du CSE.
Quels sont les outils d'IA interdits depuis 2025 ?
Depuis le 2 février 2025, l'EU AI Act interdit notamment : l'analyse des émotions au travail (reconnaissance faciale ou vocale lors d'entretiens), le scoring comportemental généralisé, et l'identification biométrique à distance en temps réel. Si votre entreprise utilise un outil de ce type, c'est une violation directe du règlement.
Comment demander une expertise CSE sur un projet d'IA ?
Le CSE vote en réunion plénière la désignation d'un expert habilité sur le fondement de l'article L. 2315-94 du Code du travail. Cette délibération doit intervenir pendant la période de consultation. Le coût est financé à 80 % par l'employeur.
Que faire si l'employeur a déjà déployé un outil d'IA sans nous consulter ?
Saisir le tribunal judiciaire en référé pour demander la suspension du déploiement. Les décisions de 2025-2026 montrent que les juges accordent régulièrement ces demandes, avec des astreintes pouvant atteindre 500 € par jour. Contactez nos experts Axium pour évaluer la situation.