Votre délégué syndical ressort de la NAO avec une augmentation de 1,5 % alors que le SMIC vient d'être revalorisé de 2,41 % et que l'inflation a rogné le pouvoir d'achat des salarié·es toute l'année ? Le CSE n'est pas à la table de négociation — mais il dispose de leviers concrets pour influencer les résultats avant, pendant et après la NAO.
Points clés
La négociation annuelle obligatoire est une obligation légale pesant sur tout employeur d'une entreprise dotée d'au moins un délégué syndical (art. L. 2242-1). Elle s'impose quelle que soit la taille de l'entreprise dès qu'un syndicat représentatif y est présent.
Le CSE ne participe pas directement à la négociation et ne signe pas les accords qui en résultent. Ce sont les délégués syndicaux qui ont mandat pour négocier et conclure des accords collectifs. Cette distinction est fondamentale : confondre le rôle du CSE et celui des DS est une erreur fréquente qui peut affaiblir l'action des élus.
📌 Mais le CSE est directement concerné par les résultats de la NAO. Les accords portent sur les salaires, le temps de travail, l'égalité professionnelle et les conditions de travail — autant de sujets sur lesquels le CSE est également consulté chaque année dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise. Les deux instances se complètent : le DS négocie, le CSE contrôle.
Par défaut, la NAO doit être engagée chaque année à l'initiative de l'employeur. Un accord de méthode peut aménager la périodicité — jusqu'à 4 ans pour certains thèmes — mais la rémunération ne peut jamais dépasser une périodicité de 4 ans (art. L. 2242-12).
L'employeur qui refuse d'engager les négociations alors qu'un délégué syndical en fait la demande commet un délit d'entrave passible d'un an d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende pour la personne physique (jusqu'à 18 750 € pour la personne morale) (art. L. 2243-2). L'absence d'accord au terme de la négociation n'est pas sanctionnée en elle-même, mais un procès-verbal de désaccord doit être établi et déposé à la DREETS.
C'est le cœur de la NAO. Elle porte sur (art. L. 2242-1, 1°) :
👉 Actualité 2026 — partage de la valeur : la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 crée une obligation d'ouvrir une négociation sur le partage du bénéfice net exceptionnel dans les entreprises de 50 à 5 000 salariés lorsque le bénéfice net fiscal est au moins égal à 1 % du chiffre d'affaires pendant trois exercices consécutifs. Le CSE doit être informé des résultats de cette négociation.
📌 Repère 2026 — Le SMIC a été revalorisé de +2,41 % au 1er juin 2026, atteignant 1 801,80 € brut mensuel (base 35h). Dans ce contexte, les premières tendances 2026 font état d'augmentations moyennes autour de 1,5 % à 2 % de la masse salariale — un écart significatif que le CSE peut exploiter dans ses avis.
Ce bloc couvre (art. L. 2242-1, 2°) :
⚠️ Sanction spécifique — L'absence d'accord ou de plan d'action sur l'égalité professionnelle expose l'employeur à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale (art. L. 2242-8). Le CSE peut signaler à l'inspection du travail l'absence de négociation sur ce thème.
Le CSE dispose d'un levier fort sur ce bloc : il est consulté chaque année sur l'égalité professionnelle dans le cadre de la politique sociale, et les données de la BDESE sur les écarts de rémunération H/F alimentent directement les négociations.
Ce troisième bloc est obligatoire pour les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés (art. L. 2242-2). Il porte sur :
Le principal levier du CSE est la BDESE. Cette base de données économiques, sociales et environnementales, mise à jour par l'employeur, constitue le support central d'information des délégués syndicaux avant la négociation.
👉 Le CSE peut demander la mise à jour des données BDESE avant l'ouverture de la NAO, notamment :
Ces données, une fois dans la BDESE, constituent le socle d'information de référence pour les négociateurs. Un CSE qui s'assure de leur complétude et de leur exactitude donne aux DS des arguments chiffrés pour négocier.
📌 Point de vigilance — Si l'employeur ne met pas à jour la BDESE avant l'ouverture de la NAO, le CSE peut contester le point de départ du délai de consultation sur la politique sociale et alerter l'inspection du travail sur le défaut d'information.
Le CSE n'est pas dans la salle de négociation, mais il peut organiser une remontée structurée des attentes des salariés : questionnaires internes, enquêtes RPS, recueil de témoignages sur les conditions de travail. Ces éléments, transmis aux DS avant les réunions de négociation, enrichissent les positions syndicales de données de terrain.
Le CSE peut également demander à être associé aux réunions de négociation à titre d'observateur, sans que l'employeur y soit tenue légalement. Dans les entreprises où les relations sociales le permettent, cette pratique renforce la qualité du dialogue.
Lorsqu'un accord est conclu à l'issue de la NAO, le CSE est en droit d'en demander communication et d'en vérifier l'application effective lors de la consultation annuelle sur la politique sociale. Il peut notamment contrôler :
Si l'employeur ne respecte pas un accord NAO, le CSE peut déclencher son droit d'alerte économique si le défaut d'application menace la situation financière ou l'emploi, ou saisir l'inspection du travail pour non-application d'un accord collectif.
Dans les entreprises sans délégué syndical, l'obligation de NAO ne s'applique pas — mais l'employeur peut quand même vouloir négocier des accords collectifs. Dans ce cas, le Code du travail ouvre plusieurs voies alternatives (art. L. 2232-21 et suivants) :
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés : l'employeur peut négocier directement avec les membres du CSE, sans mandat syndical, sur tous les thèmes ouverts à la négociation d'entreprise. L'accord est conclu selon les modalités prévues par le Code du travail (élus mandatés ou non).
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés : les membres du CSE peuvent être mandatés par une organisation syndicale représentative pour négocier en son nom. L'accord conclu doit ensuite être approuvé par referendum par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
👉 Dans ces configurations, le CSE passe de rôle d'observateur à celui de négociateur direct. Les élus doivent alors maîtriser les mêmes outils qu'un délégué syndical : lecture des comptes, analyse de la BDESE, connaissance des minima conventionnels.
Le CSE peut-il exiger l'ouverture d'une NAO si l'employeur ne l'engage pas ?
Non directement : seul un délégué syndical peut demander l'ouverture de la NAO. En revanche, si un délégué syndical est présent et que l'employeur refuse d'ouvrir les négociations, le CSE peut saisir l'inspection du travail pour délit d'entrave et exercer collectivement une pression en rendant un avis défavorable sur la politique salariale lors de la consultation sur la politique sociale.
L'absence d'accord NAO est-elle une faute de l'employeur ?
Non. L'obligation porte sur l'engagement loyal de la négociation, pas sur son résultat. Si les parties ne trouvent pas d'accord, un procès-verbal de désaccord est établi et déposé à la DREETS. L'employeur peut ensuite décider unilatéralement des augmentations — mais cette décision unilatérale ne crée pas d'obligation pour les années suivantes et ne vaut pas accord collectif.
La BDESE doit-elle être mise à jour avant chaque NAO ?
La BDESE doit être actualisée en continu par l'employeur afin de refléter les données réelles de l'entreprise (art. L. 2312-36). En pratique, les informations relatives à la masse salariale, aux rémunérations et aux résultats doivent être disponibles avant l'ouverture de la NAO. Si elles sont absentes ou périmées, le CSE peut le faire constater et exiger leur mise à jour avant de rendre son avis sur la politique sociale.
Le CSE peut-il demander une expertise avant les NAO ?
Le CSE ne peut pas déclencher une expertise spécifiquement liée aux NAO. En revanche, dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise, le CSE peut mandater un expert-comptable pour analyser les comptes et produire un rapport sur la capacité financière réelle de l'entreprise — un rapport qui peut peser sur les négociations salariales si les DS en sont destinataires.
Que faire si l'accord NAO conclu exclut certaines catégories de salarié·es ?
Le CSE peut relever dans son avis sur la politique sociale que certaines catégories de salarié·es ont été exclues du périmètre des augmentations, en s'appuyant sur les données BDESE par catégorie professionnelle. Il peut également alerter les DS pour qu'ils soulèvent ce point lors de la prochaine NAO ou engagent une négociation spécifique sur le rattrapage salarial.