On estime qu’en France, près d’un salarié sur trois est victime de harcèlement moral au travail chaque année. Pourtant, ces faits sont souvent minimisés, ce qui rend leur détection plus difficile. C’est alors le rôle des élus CSE de renforcer la politique de lutte contre ce risque grave.
Le harcèlement moral est défini par le l'article L. 1152-1 du Code du travail comme des « agissements répétés » qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte :
Pour que des faits soient constitutifs de harcèlement moral, le ministère du Travail fixe trois conditions :
Celui-ci n’a rien à voir avec les situations de stress que les salariés peuvent parfois ressentir. Quelque soient les formes de harcèlement, le harcèlement moral est une forme de violence au travail pouvant gravement altérer la santé physique et mentale de la victime.
Il commence donc lorsque les actions ou pressions endurées ne sont plus justifiées, ni par l’organisation, ni par les rapports hiérarchiques qui régissent les relations professionnelles.
Important : si les faits constitutifs de harcèlement comportent une connotation sexuelle, on parle de harcèlement sexuel.
Une étude publiée en 2020 par le CEPREMAP et l’Observatoire du Bien-être estime que :
Par ailleurs, on estime qu’en 2020 :
La jurisprudence établie par la Cour de cassation permet de mieux appréhender la notion de harcèlement et de définir les contours des actes de harcèlement :
Le harcèlement moral au travail est un délit inscrit au Code pénal (article 222-33-2). Ces agissements répréhensibles sont donc constitutifs d’une infraction. L’auteur des faits s’expose à être condamné pour harcèlement à une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.
Devant la justice civile, le harceleur peut être condamné par le tribunal de prud’hommes à verser des dommages et intérêts à la victime.
Enfin, l’auteur de harcèlement, qu’importe qu’il soit supérieur hiérarchique ou non, expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute.
Dans les entreprises de 250 salariés et plus, le Code du travail (article L. 2314-1) prévoit que les élus du CSE (comité social et économique) désignent un référent harcèlement moral et sexuel.
Ce référent pilote alors au sein de l’instance la politique de prévention des agissements sexistes. De son côté, l’employeur doit aussi nommer un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.
Lorsque des faits susceptibles de constituer un harcèlement sont portés à votre connaissance, il convient d’agir rapidement en menant une enquête interne.
Celle-ci se découpe en trois temps :
Les élus du CSE ont un rôle crucial dans la lutte contre le harcèlement. Il peut disposer de son droit d’alerte pour harcèlement en cas de suspicions, puisque le harcèlement moral constitue une atteinte au droit des personnes.
Les élus du CSE peuvent également voter le recours à une expertise pour risque grave en cas de harcèlement au travail. En effet, le harcèlement peut laisser encourir un risque psychosocial grave pour la santé ou la sécurité des salariés.
L’expertise ne remplace pas l’enquête interne, mais elle permet de la compléter afin de mieux cerner la situation dans l’entreprise.