Droit d’alerte CSE harcèlement moral

Posté le 2 octobre 2020 | Dernière mise à jour le 2 octobre 2020

Droit d’alerte CSE harcèlement moral

Le CSE (comité social et économique) dispose d’un droit d’alerte lorsqu’il identifie une atteinte au droit des personnes au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Une situation de harcèlement moral peut tout à fait justifier l’usage du droit d’alerte. On parle alors du droit d’alerte CSE harcèlement moral.

Droit d’alerte CSE harcèlement moral : définition

Le harcèlement moral est un comportement sanctionné par le Code pénal. En effet, l’article 222-33-2 du Code pénal stipule la chose suivante : 

« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d’amende. » 

Afin de prévenir le harcèlement moral au travail, cet article de loi doit être affiché par l’employeur dans les lieux de travail. C’est sur la base de cette définition que le CSE peut enclencher une procédure d’alerte.

Droit d’alerte CSE harcèlement moral : des actions répétitives

Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés de harcèlement. Autrement dit, il sera très difficile de faire qualifier un agissement en harcèlement moral s’il s’agit d’une action isolée. Au-delà de ce premier principe, le harcèlement moral peut se décliner en différentes manifestations:

  • La volonté de nuire et/ou de détruire une personne ;
  • Un harcèlement stratégique dans le but de pousser le salarié à la démission ;
  • Un harcèlement visant à mettre les salariés en concurrence, à les mener au surmenage ;
  • Ou au contraire, un harcèlement involontaire ou inconscient.

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Important : le harcèlement moral se définit par son caractère répétitif, mais il peut avoir cours sur une très courte période. La principale preuve à mettre en avant de la part des représentants du personnel n’est pas la durée du harcèlement ou l’existence d'un harcèlement quotidien. La condition ultime pour reconnaître un harcèlement doit être :

  • Soit ses conséquences néfastes sur les conditions de travail.
  • Soit ses conséquences néfastes sur la santé d’un ou de plusieurs salariés.

On estime que la santé est altérée par des faits de harcèlement si l’une de ces trois conditions est réunie :

  • Le harcèlement porte atteinte aux droits et à la dignité du salarié ;
  • Il altère sa santé physique et mentale (risques psychosociaux) ;
  • Il compromet son avenir professionnel.

Important : il n’est pas nécessaire que l’auteur du harcèlement moral soit un supérieur hiérarchique pour être caractérisé.

Droit d’alerte CSE harcèlement moral : procédure

Le chef d’entreprise est tenu par le code du travail à une obligation de résultat en matière de sécurité et de santé au travail. La délégation du personnel peut donc user de son droit d’alerte en cas de harcèlement moral ou sexuel (ou à connotation sexuelle).

  • Alertez l’employeur en lui apportant tous les éléments objectifs permettant de caractériser le harcèlement moral ;
  • Enquêtez conjointement avec ce dernier ;
  • En cas d’échec de l’enquête, d’échec de la médiation, d’absence de sanctions disciplinaires, ne laissez pas la situation perdurer ;
  • Avec l’accord du salarié victime, saisissez le conseil de prud’hommes. Celui-ci jugera l’affaire en procédure accélérée.

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À terme, le harceleur peut être condamné au pénal, mais également au versement de dommages et intérêts. Par ailleurs, le harcèlement moral est un motif de rupture du contrat de travail. Il peut donc aussi être licencié pour faute grave. Le défenseur des droits, le médiateur, le médecin du travail et l'inspection du travail peuvent aussi être sollicités.

Droit d’alerte CSE harcèlement moral : exemples

La jurisprudence regorge d’exemples de délit de harcèlement moral au travail. Les élus du CSE, notamment de la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) peuvent lire ces décisions afin de mettre en place des mesures de préventions et de mettre fin au harcèlement.

Ainsi, la jurisprudence qualifie comme harcèlement moral :

  • Le fait de soumettre une équipe à une pression continuelle faite de reproches incessants, d’ordres contradictoires dans l’intention de diviser le service ;
  • Le fait de mettre en cause les méthodes de travail d’un travailleur à travers des propos insultants et un dénigrements devant ses collègues ;
  • Des évènements ayant lieu sur quelques jours ou quelques semaines ;
  • Des évènements ayant lieu à une fréquence très espacée.

À l’inverse, la jurisprudence ne qualifie pas comme harcèlement moral :

  • Un acte isolé ou ponctuel ;
  • Un salarié protestant contre la décision de le rétrograder à un autre poste de l’établissement.