On estime qu’en France, près d’un salarié sur trois est victime de harcèlement moral au travail chaque année. Pourtant, ces faits sont souvent minimisés, ce qui rend leur détection plus difficile. C’est alors le rôle des élus CSE de renforcer la politique de lutte contre ce risque grave.
Harcèlement moral au travail : définition
Le harcèlement moral est défini par le l'article L. 1152-1 du Code du travail comme des « agissements répétés » qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte :
- Aux droits et à la dignité du salarié,
- À sa santé physique ou mentale,
- À son avenir professionnel.
Pour que des faits soient constitutifs de harcèlement moral, le ministère du Travail fixe trois conditions :
- Les faits prennent la forme d’agissements répétés ;
- Ces agissements sont susceptibles d’entraîner une dégradation des conditions de travail ;
- Cette dégradation des conditions de travail est elle-même susceptible de nuire directement au salarié victime de harcèlement.
Où commence le harcèlement moral ?
Celui-ci n’a rien à voir avec les situations de stress que les salariés peuvent parfois ressentir. Quelque soient les formes de harcèlement, le harcèlement moral est une forme de violence au travail pouvant gravement altérer la santé physique et mentale de la victime.
Il commence donc lorsque les actions ou pressions endurées ne sont plus justifiées, ni par l’organisation, ni par les rapports hiérarchiques qui régissent les relations professionnelles.
Harcèlement moral au travail exemples :
- Le salarié est victime d'un acharnement ou de harcèlement psychologique ;
- L’auteur multiplie les intimidations, les insultes, les brimades, les gestes et propos humiliants ;
- Le harcèlement envers le salarié prend la forme de mails : on parle de cyberharcèlement ;
- De tels agissements amplifient la souffrance au travail de la victime, si bien qu’on observe une dégradation morale de son état ;
- De tels agissements viennent porter atteinte à la santé de la victime, et viennent donc compromettre son avenir professionnel.
Important : si les faits constitutifs de harcèlement comportent une connotation sexuelle, on parle de harcèlement sexuel.
Harcèlement moral : chiffres 2020
Une étude publiée en 2020 par le CEPREMAP et l’Observatoire du Bien-être estime que :
- 31% des salariés interrogés déclarent avoir été exposés à un comportement hostile de manière répétée sur les douze derniers mois.
- 10% des sondés déclarent qu’une personne au travail les empêche systématiquement de s’exprimer.
- 7,5% déclarent que leur travail est systématiquement saboté, ou qu’ils sont chargés de tâches inutiles ou dégradantes.
Par ailleurs, on estime qu’en 2020 :
- 32% des salariées femmes sont victimes de harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel.
- Au cours d'une vie professionnelle, 1 femme sur 5 et 1 homme sur 7 sera confronté à du harcèlement sexuel.
Quelques exemples issus de la jurisprudence
La jurisprudence établie par la Cour de cassation permet de mieux appréhender la notion de harcèlement et de définir les contours des actes de harcèlement :
- Subir des insultes quotidiennes et se voir imposer des tâches n’ayant rien à voir avec le travail de la part du gérant et de son épouse (Cass. Soc., 6 avril 2011, n°10-30.284).
- Subir une mutation injustifiée avec changement de résidence, et voir ses missions progressivement vidées de tout leur contenu (Cass. Soc., 3 décembre 2008, n°07-41.491).
- Se voir suspendre sa ligne fixe et son adresse mail sans motif (Cass. Soc., 24 octobre 2012, n°11-19.862).
- Subir des changements quotidiens de tâches et se voir interdire d’adresser la parole aux autres salariés (Cass. Soc., 6 avril 2011, n°09-71.170).
- Subir un déclassement ainsi que plusieurs sanctions en quelques mois (Cass. Soc., 16 avril 2008, n°06-41.999).
Les sanctions
Le harcèlement moral au travail est un délit inscrit au Code pénal (article 222-33-2). Ces agissements répréhensibles sont donc constitutifs d’une infraction. L’auteur des faits s’expose à être condamné pour harcèlement à une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.
Devant la justice civile, le harceleur peut être condamné par le tribunal de prud’hommes à verser des dommages et intérêts à la victime.
Enfin, l’auteur de harcèlement, qu’importe qu’il soit supérieur hiérarchique ou non, expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute.
Référent harcèlement moral
Dans les entreprises de 250 salariés et plus, le Code du travail (article L. 2314-1) prévoit que les élus du CSE (comité social et économique) désignent un référent harcèlement moral et sexuel.
Ce référent pilote alors au sein de l’instance la politique de prévention des agissements sexistes. De son côté, l’employeur doit aussi nommer un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.
Comment se déroule une enquête pour harcèlement moral ?
Lorsque des faits susceptibles de constituer un harcèlement sont portés à votre connaissance, il convient d’agir rapidement en menant une enquête interne.
Celle-ci se découpe en trois temps :
- Ouverture : audition du salarié auteur du signalement, du salarié victime et de l’auteur présumé. À ce stade, une mise à pied à titre conservatoire peut être décidée par l’employeur afin de garantir la sécurité de la victime.
- Enquête : investigations complémentaires menées en toute confidentialité. Des auditions supplémentaires peuvent être menées à ce stade (témoins, etc).
- Conclusion : l'enquête doit faire l’objet d’un rendu écrit et détaillé protégeant l’anonymat des salariés. L’employeur rend ensuite une décision. Si le harcèlement est avéré, il procède à une sanction disciplinaire.
Droit d’alerte en cas de harcèlement moral au travail
Les élus du CSE ont un rôle crucial dans la lutte contre le harcèlement. Il peut disposer de son droit d’alerte pour harcèlement en cas de suspicions, puisque le harcèlement moral constitue une atteinte au droit des personnes.
Recours à une expertise pour risque grave
Les élus du CSE peuvent également voter le recours à une expertise pour risque grave en cas de harcèlement au travail. En effet, le harcèlement peut laisser encourir un risque psychosocial grave pour la santé ou la sécurité des salariés.
L’expertise ne remplace pas l’enquête interne, mais elle permet de la compléter afin de mieux cerner la situation dans l’entreprise.
