Le rôle du CSE dans la prévention du harcèlement sexuel au travail

Posté le 6 mars 2023 | Dernière mise à jour le 19 avril 2023

harcelement sexuel

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail sont des problèmes récurrents qui ont un impact négatif sur les travailleurs et plus particulièrement sur les travailleuses. Selon une enquête menée en 2019 par le ministère du Travail, 18% des femmes en ont été victime au cours de leur vie professionnelle. Les élus CSE jouent un rôle important dans la prévention et la gestion de ce type de comportement, notamment en proposant des actions de prévention et en étant à l'écoute des salariés qui subissent ces comportements ou qui en sont accusés.

Le harcèlement sexuel au travail : définition, exemples et enjeux

Définition

Le harcèlement sexuel se réfère à l'imposition répétée de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Même un seul acte peut être considéré comme du harcèlement si la victime ne consent pas à ce comportement (article L.1153-1 du Code du travail).

Exemples

Ces exemples ne sont pas exhaustifs et il existe de nombreuses autres formes de harcèlement sexuel qui peuvent être punies par la loi. Il est important de rappeler que ce n'est pas un jeu et qu’il peut entraîner des conséquences graves pour la santé et le bien-être des personnes qui en sont victimes. Il est donc essentiel de promouvoir un environnement sain et respectueux pour tous.

  • Les remarques insistantes et inappropriées à caractère sexuel, telles que des compliments sur le corps, des allusions à la vie sexuelle, des propositions de relations sexuelles, ou encore des remarques sur les vêtements ou l'apparence physique.
  • Les gestes déplacés, tels que des attouchements non désirés ou des contacts physiques inappropriés.
  • Les avances non désirées, telles que des invitations à des rendez-vous, des pressions pour obtenir des faveurs sexuelles, ou encore des propositions de promotions, d'augmentations de salaire ou d'autres avantages en échange de faveurs sexuelles.
  • Les menaces ou le chantage à caractère sexuel, tels que des menaces de licenciement, de sanctions, de dénonciation ou de tout autre dommage si la personne ne se plie pas aux exigences sexuelles de l'auteur du harcèlement.
  • Les comportements d'intimidation, tels que des insultes, des remarques désobligeantes ou dégradantes, ou encore des rumeurs à caractère sexuel visant à humilier ou à dévaloriser la personne.

Ces exemples peuvent également affecter l'égalité professionnelle de l'entreprise.

Les conséquences sur les victimes

Bleu et Pêche Concept Carte (1)

Le rôle des représentants du personnel dans la prévention du harcèlement sexuel

Pour sensibiliser les salariés, les élus du CSE peuvent prendre les mesures suivantes :

  • Organiser des sessions de formation à ce sujet pour tous les salariés de l'entreprise. Ces sessions peuvent inclure des informations sur les différentes formes, les conséquences et les moyens de prévention.
  • Distribuer des brochures et des documents d'information aux salariés. Ces documents peuvent inclure des exemples de comportements qui peuvent être considérés comme des agissements de harcèlement et des informations sur les procédures à suivre pour les signaler.
  • Les élus du CSE peuvent collaborer avec les employeurs pour créer un code de conduite qui énonce clairement les attentes en matière de comportement professionnel et les conséquences pour les salariés qui ne respectent pas ces attentes.
  • Organiser des campagnes de sensibilisation pour attirer l'attention des salariés sur les conséquences. Ces campagnes peuvent inclure des affiches, des vidéos et des messages sur les réseaux sociaux.
  • Les élus du CSE peuvent collaborer avec les employeurs pour mettre en place une procédure de signalement pour les salariés qui souhaitent avertir sur des cas de harcèlement sexuel. Cette procédure doit être claire, accessible et confidentielle.

 

Le rôle des représentants du personnel dans la gestion du harcèlement sexuel

Lorsqu'un salarié se sent victime, il peut être difficile pour lui de trouver une oreille attentive et un soutien pour l'aider à faire face à la situation. Les élus CSE peuvent jouer un rôle important dans l'accompagnement de ces victimes.

Tout d'abord, les élus CSE doivent être à l'écoute des salariés et leur offrir un espace sécurisé pour exprimer leurs préoccupations et leurs inquiétudes. Ils peuvent aider les salariés à comprendre ce qu'est ce type de harcèlement professionnel, les différentes formes qu'il peut prendre et les conséquences qu'il peut avoir sur la santé mentale et physique de la victime. Ils doivent également signaler toute situation de harcèlement au travail à l'employeur, en respectant la confidentialité de la victime.

Il est important de souligner que les témoins ont également un rôle important à jouer. Les salariés témoins peuvent aider les victimes en les soutenant, en témoignant de leur propre expérience et en signalant les comportements inappropriés aux ressources humaines de l'entreprise.

Les membres du CSE peuvent accompagner les victimes de harcèlement sexuel en les mettant en relation avec des associations spécialisées ou des professionnels de santé, en les aidant à constituer un dossier pour une plainte éventuelle, et en les soutenant tout au long du processus.

Quelques exemples :

  • Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT) : cette association offre un soutien juridique et psychologique aux femmes qui en sont victimes. Elle propose également des formations pour sensibiliser les travailleurs.
  • Femmes Solidaires : cette association a pour objectif de lutter contre toutes les formes de violences faites aux femmes, y compris le harcèlement sexuel au travail. Elle propose un accompagnement psychologique et juridique aux victimes et organise des événements de sensibilisation pour les travailleurs.

Enfin, le CSE peut examiner la situation d'un salarié qui s'estime victime en réunion du CSE, avec l'accord de celui-ci, et si un rapport a été établi sur cette situation, l'employeur doit communiquer au comité les informations qui y figurent. Le CSE peut également proposer des actions à l'employeur ou à l'encadrement pour résoudre les cas ponctuels et envisager des actions plus globales.

Il est important de noter qu’en cas de signalement, l'employeur doit informer immédiatement les membres du CSE, par écrit ou verbalement. Il doit également les informer des mesures prises pour protéger la victime et pour prévenir toute récidive.

Si l'employeur ne respecte pas cette obligation légale d'information, il peut être sujet à des sanctions pour non-respect de ses obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail.

Nouveau call-to-action

Pour rappel :

Tout membre du CSE peut également porter à la connaissance de l'employeur des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes par le biais des réclamations individuelles ou collectives des salariés.

Également, l’employeur doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui est une obligation légale pour les entreprises d'au moins 250 salariés (article L. 1153-5-1 du Code du travail).  Mais le CSE aussi quelle que soit la taille de l'entreprise (article L. 2314-1 du Code du travail). Cette désignation doit se faire par adoption d'une résolution à la majorité des membres présents.

Le CSE doit veiller à ce que les référents désignés par l'employeur et parmi les membres du CSE, possèdent les compétences nécessaires pour aider efficacement les salariés victimes. Le référent peut bénéficier de la formation « Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ».

Enfin, il convient de rappeler que les membres du CSE et le référent bénéficient de la formation santé, sécurité et conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail) prise en charge à 100% par l’employeur.