Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail sont des problèmes récurrents qui ont un impact négatif sur les travailleurs et plus particulièrement sur les travailleuses. Selon une enquête menée en 2019 par le ministère du Travail, 18% des femmes en ont été victime au cours de leur vie professionnelle. Les élus CSE jouent un rôle important dans la prévention et la gestion de ce type de comportement, notamment en proposant des actions de prévention et en étant à l'écoute des salariés qui subissent ces comportements ou qui en sont accusés.
Le harcèlement sexuel se réfère à l'imposition répétée de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Même un seul acte peut être considéré comme du harcèlement si la victime ne consent pas à ce comportement (article L.1153-1 du Code du travail).
Ces exemples ne sont pas exhaustifs et il existe de nombreuses autres formes de harcèlement sexuel qui peuvent être punies par la loi. Il est important de rappeler que ce n'est pas un jeu et qu’il peut entraîner des conséquences graves pour la santé et le bien-être des personnes qui en sont victimes. Il est donc essentiel de promouvoir un environnement sain et respectueux pour tous.
Ces exemples peuvent également affecter l'égalité professionnelle de l'entreprise.
Pour sensibiliser les salariés, les élus du CSE peuvent prendre les mesures suivantes :
Lorsqu'un salarié se sent victime, il peut être difficile pour lui de trouver une oreille attentive et un soutien pour l'aider à faire face à la situation. Les élus CSE peuvent jouer un rôle important dans l'accompagnement de ces victimes.
Tout d'abord, les élus CSE doivent être à l'écoute des salariés et leur offrir un espace sécurisé pour exprimer leurs préoccupations et leurs inquiétudes. Ils peuvent aider les salariés à comprendre ce qu'est ce type de harcèlement professionnel, les différentes formes qu'il peut prendre et les conséquences qu'il peut avoir sur la santé mentale et physique de la victime. Ils doivent également signaler toute situation de harcèlement au travail à l'employeur, en respectant la confidentialité de la victime.
Il est important de souligner que les témoins ont également un rôle important à jouer. Les salariés témoins peuvent aider les victimes en les soutenant, en témoignant de leur propre expérience et en signalant les comportements inappropriés aux ressources humaines de l'entreprise.
Les membres du CSE peuvent accompagner les victimes de harcèlement sexuel en les mettant en relation avec des associations spécialisées ou des professionnels de santé, en les aidant à constituer un dossier pour une plainte éventuelle, et en les soutenant tout au long du processus.
Quelques exemples :
Enfin, le CSE peut examiner la situation d'un salarié qui s'estime victime en réunion du CSE, avec l'accord de celui-ci, et si un rapport a été établi sur cette situation, l'employeur doit communiquer au comité les informations qui y figurent. Le CSE peut également proposer des actions à l'employeur ou à l'encadrement pour résoudre les cas ponctuels et envisager des actions plus globales.
Il est important de noter qu’en cas de signalement, l'employeur doit informer immédiatement les membres du CSE, par écrit ou verbalement. Il doit également les informer des mesures prises pour protéger la victime et pour prévenir toute récidive.
Si l'employeur ne respecte pas cette obligation légale d'information, il peut être sujet à des sanctions pour non-respect de ses obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail.
Pour rappel :
Tout membre du CSE peut également porter à la connaissance de l'employeur des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes par le biais des réclamations individuelles ou collectives des salariés.
Également, l’employeur doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui est une obligation légale pour les entreprises d'au moins 250 salariés (article L. 1153-5-1 du Code du travail). Mais le CSE aussi quelle que soit la taille de l'entreprise (article L. 2314-1 du Code du travail). Cette désignation doit se faire par adoption d'une résolution à la majorité des membres présents.
Le CSE doit veiller à ce que les référents désignés par l'employeur et parmi les membres du CSE, possèdent les compétences nécessaires pour aider efficacement les salariés victimes. Le référent peut bénéficier de la formation « Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ».
Enfin, il convient de rappeler que les membres du CSE et le référent bénéficient de la formation santé, sécurité et conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail) prise en charge à 100% par l’employeur.