Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau droit existe pour chaque parent : le congé supplémentaire de naissance. Il s'ajoute au congé de maternité, au congé de paternité et d'accueil de l'enfant, et au congé d'adoption sans s'y substituer. Beaucoup de salariés ne savent pas encore qu'il existe, ni ce qu'il implique. Le CSE a ici un rôle concret à jouer : informer, vérifier que les demandes sont bien traitées, et si possible négocier un complément de salaire pour les salariés qui le prennent.
Points clés
- Le congé supplémentaire de naissance est issu de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 (LFSS 2026) et codifié aux articles L. 1225-46-2 à L. 1225-46-7 du Code du travail. Le décret d'application n° 2026-419 du 30 mai 2026 fixe les modalités pratiques pour les salariés du secteur privé.
- Chaque parent peut prendre 1 ou 2 mois de congé, fractionnable en deux périodes, dans les 9 mois suivant la naissance. Les deux parents peuvent en bénéficier simultanément ou successivement, les droits sont individuels.
- Le congé est indemnisé par la Sécurité sociale via des indemnités journalières (IJSS) : 70 % du salaire de référence le premier mois, 60 % le second mois. Aucun maintien de salaire n'est légalement imposé à l'employeur.
- Les salariés concernés sont ceux dont l'enfant est né depuis le 1er janvier 2026 (ou dont la naissance était prévue à compter de cette date, pour les prématurés).
- Rôle du CSE : informer les salariés de ce nouveau droit, vérifier que les demandes sont respectées, et négocier un accord d'entreprise prévoyant un complément de salaire, car la loi ne l'impose pas.
Ce qu'est ce congé et ce qu'il n'est pas
Le congé supplémentaire de naissance est un congé distinct de tous les congés parentaux existants. Il ne remplace pas et ne réduit pas le congé de maternité, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou le congé d'adoption. Il vient après ces congés, ou peut être pris séparément si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier des autres.
Ce n'est pas non plus un congé parental d'éducation (qui peut être pris à temps partiel et dure jusqu'aux 3 ans de l'enfant). Le congé supplémentaire de naissance est obligatoirement à temps plein, il ne peut pas être transformé en réduction du temps de travail.
📌 À ne pas confondre avec le congé de naissance (3 jours autour de l'accouchement, article L. 3142-1 du Code du travail) : les deux coexistent et ne se confondent pas.
Qui peut en bénéficier
Le droit est ouvert à chaque parent salarié du secteur privé dont l'enfant est né à compter du 1er janvier 2026, ou dont la naissance était prévue à partir de cette date, pour les naissances prématurées. Les conditions sont les suivantes :
👉 Se prend en principe après les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, ou d'adoption, lorsqu'ils ont été utilisés. Il peut aussi bénéficier aux parents qui n'ont pas pu ou voulu utiliser ces congés, sous réserve des conditions d'affiliation
👉 Remplir les conditions d'affiliation à la Sécurité sociale : 6 mois d'affiliation minimum et un niveau minimum de cotisations ou d'heures travaillées
👉 Le congé s'applique aussi aux adoptions : les adoptants peuvent en bénéficier après le congé d'adoption, dans les 9 mois suivant l'arrivée de l'enfant au foyer
📌 Les deux parents peuvent prendre ce congé chacun de leur côté — les droits sont individuels et ne se transfèrent pas de l'un à l'autre. Un couple dont les deux membres sont salariés peut donc bénéficier d'un total de 4 mois supplémentaires au total (2 mois pour chacun), consécutifs ou non.
Durée, fractionnement et délai de prise
La durée : 1 ou 2 mois, au choix du salarié
Le salarié choisit librement de prendre 1 mois ou 2 mois de congé supplémentaire. Ce choix lui appartient entièrement — l'employeur ne peut pas imposer la durée.
Si le salarié opte pour 2 mois, il peut les prendre en deux périodes distinctes de 1 mois (fractionnement autorisé). L'accord collectif ou la décision de l'employeur ne peut pas exclure ce fractionnement — c'est un droit légal.
Le délai : 9 mois à compter de la naissance
La totalité du congé doit débuter dans les 9 mois suivant la naissance (ou l'arrivée de l'enfant au foyer pour l'adoption). Passé ce délai, le droit est perdu.
La formalité : un mois de prévenance
Le salarié doit informer l'employeur au moins 1 mois avant le début du congé. Cette information doit préciser :
👉 La durée choisie (1 ou 2 mois)
👉 L'éventuel fractionnement (2 périodes distinctes)
👉 Les dates envisagées
L'information se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
📌 Exception : le délai est ramené à 15 jours lorsque le congé supplémentaire suit immédiatement un congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou un congé d'adoption, et que le salarié souhaite le débuter dans le mois suivant la naissance.
L'indemnisation : ce que la Sécurité sociale verse
Des IJSS à taux réduit sans délai de carence
Le congé supplémentaire de naissance est indemnisé par la Sécurité sociale via des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS), calculées sur la même base que les IJSS maternité, mais avec un coefficient de minoration :
| Période | Taux de l'IJSS |
|---|---|
| 1er mois | 70 % du salaire journalier de référence |
| 2e mois | 60 % du salaire journalier de référence |
Il n'y a pas de délai de carence : les IJSS sont versées dès le premier jour du congé.
Le salaire journalier de référence est calculé sur la même base que pour les IJSS maternité, avec un plafond de 1/91,25e du plafond annuel de la Sécurité sociale.
Aucun maintien de salaire légal par l'employeur
La loi n'impose pas à l'employeur de maintenir tout ou partie du salaire pendant ce congé. Les salariés ne perçoivent que les IJSS versées par leur caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). Concrètement, un salarié qui prend 2 mois de congé supplémentaire de naissance voit son revenu baisser de 30 % le premier mois et de 40 % le second.
📌 Une convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir un complément employeur. Certaines branches ont déjà prévu ce complément, ou vont le négocier. C'est un levier direct pour le CSE.
Les protections du salarié pendant et après le congé
Interdiction de licencier pendant le congé
L'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d'un salarié pendant son congé supplémentaire de naissance, sauf :
👉 Faute grave du salarié (indépendante du congé)
👉 Impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à la naissance ou à l'arrivée de l'enfant
Un licenciement en méconnaissance de cette protection encourt une sanction lourde, pouvant aller jusqu'à la nullité selon l'appréciation du juge.
Retour dans le même poste ou un poste similaire
À l'issue du congé, le salarié retrouve son poste précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. L'employeur ne peut pas profiter de l'absence pour réorganiser le poste ou le supprimer sans respecter les procédures légales.
Assimilation à du temps de travail effectif
La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour l'ancienneté, et n'a pas pour effet de réduire les droits aux congés payés acquis avant le départ.
Ce que le CSE peut faire concrètement
Informer les salariés de l'existence de ce droit nouveau
Le congé supplémentaire de naissance est entré en vigueur le 1er juillet 2026 — beaucoup de salariés en ignorent encore l'existence ou la portée exacte. Le CSE peut relayer l'information via ses outils habituels : affichage dans les locaux, communication interne, note dans le journal du CSE ou sur l'intranet. Un rappel utile : les deux parents ont des droits distincts, y compris si l'un d'eux travaille dans une autre entreprise.
Vérifier que l'employeur a informé les salariés
Il est fortement recommandé que l'employeur informe les salariés de ce nouveau droit dans le cadre de ses obligations générales d'information. Le CSE peut demander en réunion ordinaire si une communication a été faite aux salariés, et si une mise à jour du livret d'accueil ou du règlement intérieur est envisagée.
Demander si une convention collective ou un accord de branche prévoit un complément
Avant de négocier, il faut vérifier ce que prévoit déjà le cadre conventionnel applicable. Certaines branches professionnelles ont d'ores et déjà intégré un complément employeur dans leurs accords. Si aucun complément n'est prévu, c'est un sujet à porter en négociation — dans le cadre de la NAO (négociation annuelle obligatoire sur la rémunération) ou via un accord d'entreprise spécifique.
Négocier un accord d'entreprise prévoyant un maintien de salaire
Rien n'interdit qu'une convention collective ou un accord d'entreprise prévoie un complément employeur pour porter le revenu du salarié au-delà des IJSS : c'est un terrain de négociation ouvert aux partenaires sociaux. Le CSE peut initier ou soutenir cette démarche. Les arguments sont simples : réduire la perte de revenus encourage la prise effective du congé, notamment par les pères et coparents — qui statistiquement hésitent davantage à mobiliser des droits parentaux en raison de l'impact financier.
Surveiller les demandes refusées ou entravées
L'employeur ne peut pas refuser une demande de congé supplémentaire de naissance régulièrement formée. S'il oppose un refus ou tente de dissuader le salarié (pression, promesse de prime conditionnelle, menace de modification de poste), c'est une entrave à l'exercice d'un droit légal. Le CSE peut recueillir les signalements des salariés concernés et saisir l'inspection du travail.
Veiller au retour du salarié dans de bonnes conditions
À l'issue du congé, le salarié doit retrouver son poste ou un poste similaire. Si le CSE constate qu'un salarié de retour de congé supplémentaire de naissance est rétrogradé, placé sur un poste inférieur, ou écarté des formations ou promotions, c'est une discrimination fondée sur la situation de famille — sanctionnée à la fois pénalement et civilement.
FAQ — Congé supplémentaire de naissance en 2026
Le congé supplémentaire de naissance s'applique-t-il aux naissances antérieures au 1er janvier 2026 ?
Non. Le droit est ouvert uniquement pour les enfants nés à compter du 1er janvier 2026, ou pour les naissances prématurées dont le terme était initialement prévu à compter de cette date. Les naissances de 2025 ou antérieures ne sont pas concernées, même si le congé est demandé après le 1er juillet 2026.
Les salariés en CDD peuvent-ils bénéficier de ce congé ?
Oui, sous réserve de remplir les conditions d'affiliation à la Sécurité sociale (6 mois minimum). La nature du contrat (CDI, CDD) ne conditionne pas l'ouverture du droit.
Un salarié peut-il poser ce congé avant d'avoir terminé son congé de paternité ?
En pratique, le congé supplémentaire se greffe après les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, ou d'adoption, dans la limite de 9 mois après la naissance ou l'adoption. Les textes organisent des règles de succession et prévoient un délai de prévenance réduit (15 jours au lieu d'un mois) lorsque le congé supplémentaire suit immédiatement le congé de paternité ou d'adoption.
L'employeur peut-il refuser le congé si la demande est régulière ?
Non. Dès lors que le salarié remplit les conditions légales et respecte le délai de prévenance (1 mois, ou 15 jours dans les cas prévus), l'employeur ne peut pas s'opposer à la prise du congé. Il peut en revanche demander des précisions sur les dates ou le fractionnement, dans le respect des délais légaux.
Les congés payés continuent-ils à s'acquérir pendant le congé supplémentaire de naissance ?
Oui. La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté et des droits à congés payés. Le salarié ne subit pas de perte de droits à ce titre.
Le CSE peut-il négocier ce maintien de salaire même s'il n'y a pas de délégué syndical ?
Dans les entreprises de moins de 50 salariés sans délégué syndical, des accords peuvent être conclus avec des élus CSE mandatés ou via référendum. Les modalités dépendent de l'effectif et de la présence ou non de délégués syndicaux. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la négociation se fait avec les délégués syndicaux — le CSE peut soutenir la démarche sans être directement partie à la négociation.
