« L’égalité professionnelle est une notion juridique qui renvoie à l’égalité des droits. Mais il s’agit aussi de l’égalité des chances, sur laquelle les DRH peuvent agir. C’est à nous, avec les élus, de porter ces questions et de les mettre à l’agenda social », affirme Aurore Lahlou, DRH de la ville de Niort (Deux-Sèvres).
Pour ce faire, certaines administrations prennent appui sur la certification, à l’image de La Poste, qui multiplie labels et chartes.
« Nous avons aussi signé un accord en 2011 sur l’égalité professionnelle femmes-hommes pour renforcer la mixité dans les emplois et les métiers, faciliter la parentalité dans la vie professionnelle et lutter contre les stéréotypes de genre », explique Isabelle Loulmet, déléguée au développement durable au groupe La Poste-Poitou-Charentes.
« Si ces démarches de certification sont mobilisatrices et donnent de la lisibilité à l’action, elles ne sont pas suffisantes, estime cependant Aurore Lahlou. Il faut faire de l’égalité professionnelle une question transversale, en l’intégrant, par exemple, dans le schéma directeur des ressources humaines ou l’Agenda 21. »
Sur les quotas, les intervenants n’étaient pas d’accord.
« Ils sont le seul moyen pour faire avancer les choses un peu plus rapidement », assure Gilles Pennequin, haut fonctionnaire et co-auteur de « Femmes-hommes, enfin l’égalité ? » (Editions Eyrolles, 2012).
Un avis que ne partage pas Olivier Pernet, DGA Ressources de la CA de La Rochelle : « Je ne crois pas aux quotas, mais à la nécessité de travailler sur les modes de garde des enfants, de penser les horaires de réunion pour permettre aux femmes d’occuper des postes de direction. »
Il est suivi en ce sens par Isabelle Loulmet : « La difficulté n’est pas d’être une femme, mais d’être une mère. Les organisations doivent montrer qu’elles facilitent la conciliation vie privée-vie professionnelle. C’est le point d’inflexion pour attirer plus de candidates sur les postes de direction. »
Source (emploipublique.fr)
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