Un salarié vient d'être déclaré inapte par le médecin du travail. À partir de ce moment, une procédure précise s'enclenche, avec des étapes obligatoires — dont la consultation du CSE — et des délais à respecter. En cas d'erreur, le licenciement qui s'ensuit peut être jugé sans cause réelle et sérieuse. Voici tout ce que le CSE doit savoir, mis à jour avec la jurisprudence 2025.
Points clés
- L'inaptitude ne peut être constatée que par le médecin du travail, à l'issue d'un examen médical. L'employeur ne peut pas en prendre l'initiative.
- Depuis la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, une seule visite médicale suffit en règle générale pour constater l'inaptitude (contre deux auparavant), et les propositions de reclassement doivent être formulées par écrit.
- Le CSE doit être consulté sur les propositions de reclassement avant la convocation à l'entretien préalable — c'est une règle d'ordre public confirmée par Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-13802.
- Exception : si l'avis d'inaptitude du médecin mentionne expressément que tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable, ou que l'état du salarié le rend inapte à toute activité, la consultation du CSE n'est pas requise.
- En cas d'inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), les indemnités de licenciement sont doublées par rapport au régime de droit commun.
- La Cour de cassation (12 novembre 2025, n° 24-10.523) a fixé que l'indemnité de licenciement pour inaptitude doit être calculée sur le salaire des 12 derniers mois, les périodes de suspension du contrat étant neutralisées — même si le salarié était en arrêt maladie.
- Le CSE qui n'a pas été consulté alors qu'il aurait dû l'être voit le licenciement privé de cause réelle et sérieuse — engagement direct de la responsabilité de l'employeur.
Inaptitude professionnelle ou non professionnelle : une distinction fondamentale
Toute procédure d'inaptitude commence par une question : l'inaptitude résulte-t-elle d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue — ou d'une cause étrangère au travail ?
La réponse conditionne le régime applicable, notamment en matière d'indemnités.
| Inaptitude non professionnelle | Inaptitude professionnelle (AT/MP) | |
|---|---|---|
| Base légale | Art. L. 1226-2 et s. | Art. L. 1226-10 et s. |
| Origine | Maladie de droit commun, accident de la vie privée | Accident du travail ou maladie professionnelle |
| Consultation du CSE | Obligatoire (sauf dispense médicale) | Obligatoire (sauf dispense médicale) |
| Indemnité de licenciement | Indemnité légale (ou conventionnelle si plus favorable) | Indemnité spéciale = double de l'indemnité légale |
| Indemnité compensatrice de préavis | Pas d'indemnité si salarié ne peut exécuter le préavis pour raison médicale | Indemnité compensatrice égale au montant du salaire, même si préavis non exécuté |
| Action en responsabilité | Possible si inaptitude liée à un manquement de l'employeur | Faute inexcusable de l'employeur possible — majoration des indemnités |
📌 Attention au reclassement en inaptitude AT/MP : l'employeur doit démontrer qu'il a consulté le CSE ET tenté un reclassement sérieux dans l'entreprise et, le cas échéant, dans le groupe. Un reclassement purement formel — un poste proposé à contresens des préconisations du médecin — est inopposable au salarié.
La procédure depuis la réforme de 2021
Ce que la loi santé travail a changé
La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 a simplifié la procédure de constatation de l'inaptitude sur plusieurs points clés :
👉 Une seule visite médicale suffit désormais pour constater l'inaptitude (contre deux visites espacées de 15 jours dans l'ancien régime), sauf si le médecin estime une seconde visite nécessaire.
👉 Les propositions de reclassement doivent être formulées par écrit, avec les caractéristiques du poste proposé, et remises au salarié — qui peut les refuser par écrit en motivant son refus.
👉 Le suivi individuel renforcé a été réorganisé : les services de santé au travail peuvent déléguer certains examens à des infirmiers ou médecins du travail collaborateurs.
Les nouveaux modèles d'avis d'inaptitude (depuis le 1er juillet 2025)
L'arrêté du 3 mars 2025 (entré en vigueur le 1er juillet 2025) a réformé les modèles d'avis remis par le médecin du travail. La nouveauté majeure pour les élus CSE : le nouveau modèle précise explicitement, lorsque la dispense de reclassement est mentionnée, qu'il s'agit d'un "cas exceptionnel privant le salarié de son droit à reclassement par l'employeur et permettant son licenciement sans consultation du CSE sur les propositions de reclassement".
📌 Conséquence pratique : si vous recevez un avis d'inaptitude daté après le 1er juillet 2025 qui mentionne la dispense de reclassement, l'absence de consultation du CSE est légalement justifiée. En revanche, si cette mention n'y figure pas, la consultation reste obligatoire — sans exception.
La consultation du CSE : quand, comment, et quelles conséquences
Le principe : consultation AVANT l'entretien préalable
La règle est désormais clairement posée par la Cour de cassation (Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-13802) : l'employeur doit consulter le CSE avant de convoquer le salarié à l'entretien préalable au licenciement.
L'ordre est donc le suivant :
Étape 1 — Réception de l'avis d'inaptitude du médecin du travail
Étape 2 — Recherche de postes de reclassement (en tenant compte des préconisations du médecin)
Étape 3 — Consultation du CSE sur les propositions de reclassement envisagées — ou sur l'impossibilité de reclasser
Étape 4 — Convocation du salarié à l'entretien préalable (seulement après la consultation CSE)
Étape 5 — Proposition écrite de reclassement au salarié, ou engagement de la procédure de licenciement si reclassement impossible ou refusé
Étape 6 — Notification du licenciement par lettre recommandée
Ce sur quoi le CSE est consulté
Le CSE n'est pas simplement informé — il est consulté. C'est-à-dire qu'il doit rendre un avis motivé sur :
👉 Les postes de reclassement proposés : sont-ils compatibles avec les préconisations du médecin du travail ? Correspondent-ils aux capacités restantes du salarié ?
👉 Les recherches effectuées dans l'entreprise et, le cas échéant, dans le groupe : ont-elles été sérieuses et sincères ?
👉 Les raisons invoquées pour justifier l'impossibilité de reclasser, si l'employeur ne parvient pas à proposer un poste adapté
📌 Le CSE peut aussi suggérer des postes disponibles dans l'entreprise dont l'employeur n'aurait pas spontanément tenu compte. Cette démarche s'inscrit dans la logique de la consultation : le CSE est consulté pour contribuer à l'identification de solutions de reclassement.
Les deux cas de dispense de consultation
La Cour de cassation a confirmé — et les nouveaux modèles d'avis d'inaptitude le rappellent depuis juillet 2025 — que la consultation du CSE n'est pas obligatoire dans deux cas précis, uniquement lorsque l'avis d'inaptitude le mentionne expressément :
👉 Le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé
👉 L'état de santé du salarié le rend inapte à toute activité professionnelle
Dans ces deux situations, l'employeur est également dispensé de rechercher un reclassement. Il peut engager directement la procédure de licenciement sans consultation du CSE ni recherche de reclassement, mais doit respecter la procédure classique de licenciement pour motif personnel, incluant la convocation à l'entretien préalable.
Depuis Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-15.297 : lorsque la dispense est expresse, l'employeur n'est pas non plus tenu d'informer le salarié des motifs s'opposant à son reclassement.
La sanction du défaut de consultation
Si l'employeur licencie le salarié inapte sans avoir consulté le CSE alors qu'il en avait l'obligation, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse. Cela ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié — en plus des indemnités de licenciement.
En cas de manquement, le licenciement encourt des sanctions prud'homales supplémentaires. La qualification professionnelle ou non professionnelle de l'inaptitude — qui détermine l'application du régime AT/MP et le doublement des indemnités — dépend des circonstances médicales et factuelles, et non du seul défaut de consultation du CSE.
Reclassement : les obligations concrètes de l'employeur
Que doit faire l'employeur ?
La recherche de reclassement doit être loyale et sérieuse. La jurisprudence est constante sur ce point : un reclassement purement formel, proposé pour la forme sans tenir compte des restrictions médicales, ne satisfait pas à l'obligation légale.
Concrètement, l'employeur doit :
👉 Prendre en compte les préconisations écrites du médecin du travail — le poste proposé doit être compatible avec l'état de santé du salarié
👉 Interroger l'ensemble des entités du groupe sur les postes disponibles — et rapporter la preuve de ces démarches
👉 Proposer le poste par écrit avec ses caractéristiques (intitulé, classification, rémunération, lieu, horaires) — le salarié doit pouvoir évaluer si le poste lui convient
👉 Si le salarié conteste la compatibilité du poste avec ses restrictions médicales, solliciter à nouveau le médecin du travail pour avis
Le refus du salarié
Le salarié peut refuser le poste proposé. Ce refus doit être explicite et non équivoque. En pratique, un refus écrit et motivé est fortement recommandé, car il permet de sécuriser la procédure côté employeur. Un simple silence ne constitue pas un refus valable.
Si le salarié refuse un poste compatible avec ses restrictions et ses compétences, l'employeur peut engager la procédure de licenciement.
Licenciement pour inaptitude : les indemnités en 2026
Inaptitude non professionnelle
Le salarié licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle perçoit :
�� L'indemnité légale de licenciement (ou la convention collective si plus favorable), calculée selon les règles habituelles
👉 Cass. soc., 12 novembre 2025, n° 24-10.523 a confirmé que l'indemnité doit être calculée sur la base du salaire des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ou le début de l'arrêt de travail, les périodes de suspension du contrat étant neutralisées. Concrètement, la Cour de cassation a jugé que les mois d'arrêt maladie pendant lesquels le salarié ne percevait pas son salaire complet ne réduisent pas la base de calcul.
👉 Pas d'indemnité compensatrice de préavis si le salarié n'est pas en mesure d'effectuer son préavis pour raison médicale
Inaptitude professionnelle (AT/MP)
Le régime est nettement plus protecteur :
👉 Indemnité spéciale de licenciement = double de l'indemnité légale de licenciement
👉 Indemnité compensatrice de préavis = équivalente au montant du salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, même s'il est médicalement incapable d'effectuer ce préavis
👉 Si l'inaptitude trouve son origine dans une faute inexcusable de l'employeur (manquement à l'obligation de sécurité), des majorations supplémentaires peuvent être prononcées — voir l'article sur la faute inexcusable de l'employeur
📌 La vigilance du CSE : lorsqu'un salarié est déclaré inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, et que le licenciement intervient, le CSE peut vérifier que l'employeur a bien appliqué le régime AT/MP — qui est plus protecteur. Une erreur sur la qualification de l'inaptitude peut priver le salarié de ses droits à l'indemnité doublée.
Ce que le CSE peut faire concrètement
Demander à être informé dès la déclaration d'inaptitude
Le CSE n'a pas vocation à apprendre l'inaptitude d'un salarié par hasard. Il peut mettre en place avec l'employeur un protocole d'information systématique dès réception de l'avis d'inaptitude. Cette anticipation permet d'organiser la consultation dans les délais.
Vérifier la régularité de la procédure avant de rendre l'avis
Avant de rendre son avis, le CSE vérifie :
👉 La date de l'avis d'inaptitude et le type de constatation (visite unique ou deux visites)
👉 Si l'avis mentionne ou non une dispense de reclassement — ce qui détermine si la consultation est requise ou non
👉 Les postes proposés ou les raisons invoquées pour l'impossibilité de reclassement
👉 La réalité des démarches dans le groupe (pièces à demander à l'employeur si nécessaire)
Proposer des postes alternatifs
Le CSE peut, lors de la consultation, proposer à l'employeur des postes disponibles dans l'entreprise qui n'auraient pas été identifiés dans la recherche initiale. Cette démarche est constructive et peut éviter un licenciement si un poste adapté existe.
Exercer une vigilance particulière en cas d'inaptitude AT/MP
Dès lors que l'inaptitude est liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le CSE doit s'assurer que la procédure renforcée est appliquée. Si l'employeur traite à tort une inaptitude AT/MP comme une inaptitude non professionnelle, les droits du salarié sont lésés — et le licenciement peut être contesté.
FAQ — Inaptitude au travail et rôle du CSE en 2026
Combien de temps l'employeur a-t-il pour reclasser ou licencier après l'avis d'inaptitude ?
L'employeur dispose d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude pour reclasser le salarié ou engager la procédure de licenciement. Passé ce délai, si aucune décision n'est prise, le salarié peut exiger la reprise du versement de son salaire — même s'il reste inapte.
Le CSE doit-il être consulté si l'employeur n'a aucun poste à proposer ?
Oui, sauf dispense expresse du médecin. La consultation porte alors sur l'impossibilité de reclasser — et le CSE peut vérifier que cette impossibilité est réelle. L'absence de consultation dans ce cas rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Un salarié protégé inapte peut-il être licencié sans autorisation de l'inspection du travail ?
Non. Le statut protecteur du salarié — élu du CSE, délégué syndical, etc. — s'applique même en cas d'inaptitude. L'employeur doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspection du travail avant tout licenciement. L'absence d'autorisation entraîne la nullité du licenciement.
Que se passe-t-il si l'employeur ne suit pas les préconisations du médecin du travail dans le poste proposé ?
Le poste est considéré comme non conforme à l'obligation de reclassement. Le salarié peut le refuser sans que son refus ne soit fautif, et l'employeur reste tenu par son obligation. S'il licencie dans ces conditions, le licenciement risque d'être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le médecin du travail peut-il lever l'avis d'inaptitude après coup ?
Non. L'avis d'inaptitude peut être contesté dans les 15 jours suivant sa notification, uniquement devant le conseil de prud'hommes qui peut désigner un médecin expert. Le médecin du travail lui-même ne peut pas revenir sur son avis une fois notifié.
En cas d'inaptitude, le salarié continue-t-il à être payé ?
Pendant le mois suivant l'avis d'inaptitude, le salaire n'est pas maintenu automatiquement — le contrat est suspendu. C'est au terme de ce mois, si ni reclassement ni licenciement n'est intervenu, que l'employeur est contraint de reprendre le versement du salaire.
