La rupture conventionnelle collective (RCC) est souvent présentée comme une alternative "douce" au plan de sauvegarde de l'emploi. En pratique, les salariés qui font face à une RCC se retrouvent devant un accord déjà négocié avec les syndicats, une date d'ouverture des candidatures annoncée, et un CSE qui n'a pas eu de droit de veto. Ce guide explique comment fonctionne la RCC, ce que le CSE peut réellement peser dans la procédure, et ce que les salariés doivent savoir avant de candidater.
Points clés
- La RCC est encadrée par les articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail. Elle repose sur un accord collectif majoritaire — signé par des syndicats représentant plus de 50 % des suffrages — et sur le volontariat exclusif des salariés.
- L'employeur n'a pas à justifier de difficultés économiques pour mettre en place une RCC. C'est ce qui la distingue fondamentalement du PSE.
- Le CSE est informé de l'ouverture des négociations et de leur déroulement — mais il n'est pas consulté formellement sur l'accord lui-même. C'est un point crucial : l'absence de consultation du CSE sur le contenu de l'accord n'est pas une irrégularité.
- Les salariés qui partent dans le cadre d'une RCC ont droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, mais les accords prévoient généralement bien plus. Les droits au chômage (ARE) sont ouverts.
- En 2026 : la hausse de la contribution patronale à 40 % s'applique à la rupture conventionnelle individuelle — pas à la RCC, qui suit un régime de cotisations distinct.
RCC et PSE : deux procédures à ne pas confondre
Avant d'entrer dans le détail de la RCC, il est utile de poser la distinction fondamentale avec le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), que les élus CSE connaissent mieux.
| RCC | PSE | |
|---|---|---|
| Motif exigé | Aucun — pas de justification économique requise | Motif économique obligatoire (difficultés, mutations technologiques, réorganisation…) |
| Nature des départs | Exclusivement volontaires — aucun salarié ne peut être contraint | Licenciements économiques possibles si les volontaires sont insuffisants |
| Rôle du CSE | Information en cours de négociation — pas de consultation formelle sur l'accord | Consultation obligatoire, en deux temps (livre II puis livre I) |
| Validation | Accord collectif validé par la DREETS (15 jours) | Plan homologué ou validé par la DREETS selon la procédure |
| Accord syndical | Majorité syndicale (> 50 %) obligatoire | Peut être mis en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l'employeur (document unilatéral homologué) |
| Droits chômage | Ouverts | Ouverts |
📌 Point de vigilance : une RCC ne peut pas avoir pour effet de contourner un PSE. Si l'employeur utilise la RCC pour supprimer des postes en évitant les obligations d'un PSE alors que les conditions économiques l'exigeraient, le Conseil d'État peut sanctionner la démarche. La RCC est un outil de gestion prévisionnelle, pas un moyen de s'affranchir des obligations liées aux suppressions contraintes.
Comment fonctionne la procédure RCC
Étape 1 — Ouverture des négociations et information de la DREETS
L'employeur ouvre les négociations avec les organisations syndicales représentatives. Dès cette ouverture, il doit informer la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) via le portail RUPCO. Cette déclaration préalable est obligatoire.
Étape 2 — Information du CSE
L'article L. 1237-19-3 du Code du travail prévoit que le CSE est informé de l'ouverture des négociations et de leur déroulement. Cette information n'est pas une consultation : le CSE ne vote pas d'avis sur l'accord lui-même, et son accord n'est pas requis pour que la procédure avance.
📌 Ce que le CSE peut faire à ce stade : demander à être associé de façon active aux négociations, formuler des observations sur les mesures d'accompagnement envisagées, signaler des situations particulières (salariés en difficulté, services impactés de manière disproportionnée). Ces interventions ne sont pas formellement prévues par la loi mais elles sont recevables et peuvent peser sur le contenu de l'accord. Une information trop limitée peut fragiliser la procédure en cas de contentieux sur la décision de validation.
Étape 3 — Signature de l'accord collectif
L'accord doit être signé par des syndicats représentant plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. C'est le seuil de majorité le plus exigeant en droit du travail français. Sans cette majorité, la RCC ne peut pas être mise en place.
L'accord doit notamment préciser :
👉 Les modalités et conditions d'information du CSE
👉 Le nombre maximal de départs envisagés et les catégories professionnelles concernées
👉 Les critères de départage si les candidatures dépassent le nombre de départs souhaités
👉 Les modalités de présentation et d'examen des candidatures (délais, commission de suivi, etc.)
👉 Les mesures d'accompagnement des salariés partants : formation, aide à la création d'entreprise, accompagnement outplacement
👉 Le montant ou les modalités de calcul de l'indemnité de rupture
Étape 4 — Validation par la DREETS
L'accord signé est transmis à la DREETS, qui dispose de 15 jours pour le valider ou le refuser. L'absence de réponse dans ce délai vaut validation tacite.
La DREETS contrôle :
👉 La régularité de la procédure d'information du CSE
👉 La présence des clauses obligatoires dans l'accord
👉 Le caractère majoritaire de l'accord
Elle ne contrôle pas l'opportunité économique de la décision — la RCC n'a pas à être justifiée par des difficultés.
Étape 5 — Appel à candidatures et sélection
Une fois l'accord validé, l'employeur ouvre une période de candidatures selon les modalités définies dans l'accord. Chaque salarié concerné peut se porter candidat volontairement. L'employeur examine les candidatures selon les critères prévus — et en cas de surnombre, les critères de départage s'appliquent.
📌 Aucun salarié ne peut être contraint : si un salarié ne se porte pas candidat, il ne peut pas faire l'objet d'une procédure de licenciement au titre de la RCC, du seul fait de ce refus. Cela ne le protège pas d'un licenciement ultérieur pour un autre motif réel et sérieux, sans lien avec la RCC.
Étape 6 — Accord individuel et délai de rétractation
Une fois la candidature acceptée, le salarié et l'employeur signent un accord individuel de rupture. Contrairement à la rupture conventionnelle individuelle, aucun délai de rétractation légal n'est imposé dans le cadre de la RCC — c'est l'accord collectif qui fixe librement les conditions et délais éventuels. Après la signature définitive, la rupture devient effective selon les modalités prévues.
Les indemnités : ce que prévoit la loi, ce que négocient les partenaires sociaux
Le plancher légal
L'indemnité versée dans le cadre d'une RCC ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, calculée selon les règles habituelles :
👉 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années
👉 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans
Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois ou la moyenne des 3 derniers mois (avec les primes et gratifications au prorata).
En pratique : des indemnités souvent supérieures
Les accords RCC négociés dans les grandes entreprises prévoient généralement des indemnités nettement supérieures au plancher légal. Il n'est pas rare de voir des formules de type 1 à 1,5 mois de salaire par année d'ancienneté, avec un plancher minimum et un plafond. La négociation syndicale est ici déterminante.
Régime fiscal et social
Le régime social et fiscal des indemnités RCC est en grande partie aligné sur celui des indemnités de licenciement, avec des exonérations sous plafonds. Dans les grandes lignes :
👉 Exonération de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS)
👉 Exonération d'impôt sur le revenu dans les mêmes limites
👉 Au-delà de ces plafonds : soumises aux cotisations et à l'impôt dans les conditions habituelles, avec application de la CSG/CRDS
📌 Des cas particuliers existent selon la situation du salarié (mise à la retraite simultanée, cumul d'indemnités, etc.). En cas de doute, un conseil juridique individuel reste recommandé.
📌 Point 2026 à surveiller : la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle a été portée à 40 % depuis le 1er janvier 2026 — mais cette hausse s'applique uniquement à la rupture conventionnelle individuelle. La RCC conserve un régime de cotisations distinct. Les élus CSE doivent avoir ce point en tête pour ne pas induire les salariés en erreur lors des échanges.
Droits au chômage
Les salariés qui quittent l'entreprise dans le cadre d'une RCC ont droit à l'allocation chômage (ARE), comme s'ils avaient été licenciés. La RCC étant exclue des démissions volontaires, aucune condition particulière n'est requise : les droits s'ouvrent dès l'inscription à France Travail.
Ce que le CSE peut faire concrètement
Demander à être informé en temps réel du déroulement des négociations
L'article L. 1237-19-3 impose une information du CSE, mais ne précise pas sa fréquence ni sa forme. Le CSE peut demander à recevoir les éléments de négociation au fur et à mesure : le projet d'accord, les contre-propositions syndicales, les arbitrages de l'employeur. Une information a minima — un simple compte-rendu en fin de négociation — n'est pas suffisante au regard de l'esprit du texte.
Formuler des observations sur les mesures d'accompagnement
Le CSE n'a pas de droit de veto sur l'accord. Mais il peut rendre un avis informel sur la qualité des mesures d'accompagnement proposées — formation, outplacement, aide à la création d'entreprise — et faire pression pour que ces mesures soient réellement dotées en budget et pas simplement affichées.
Vérifier que les critères de sélection des candidats sont non discriminatoires
L'accord doit définir des critères de départage en cas de surnombre de candidatures. Le CSE peut vérifier que ces critères sont objectifs et ne constituent pas une discrimination indirecte (critère d'ancienneté excessive, critère géographique qui exclut de facto certaines catégories, etc.).
Surveiller l'application de l'accord et signaler les anomalies
Une fois l'accord en vigueur, le CSE peut jouer un rôle de suivi : les candidatures sont-elles examinées selon les critères prévus ? Les mesures d'accompagnement sont-elles effectivement déployées ? Un salarié a-t-il subi une pression pour se porter candidat ? La RCC repose sur le volontariat — toute pression caractérisée peut être signalée à l'inspection du travail.
Contester la validation si les prérogatives du CSE n'ont pas été respectées
Le contentieux principal relatif à la RCC relève du juge administratif : le CSE peut contester la décision de validation de la DREETS devant le tribunal administratif, puis le Conseil d'État, si l'obligation d'information prévue par la loi n'a pas été respectée ou si l'accord ne contient pas les clauses obligatoires. Cette voie est distincte du contentieux civil classique sur les accords collectifs. La contestation doit être formée dans les deux mois suivant la notification de la décision de validation.
FAQ — RCC et rôle du CSE en 2026
L'employeur peut-il mettre en place une RCC sans syndicats dans l'entreprise ?
Si l'entreprise n'a pas de délégué syndical, l'accord peut être négocié avec des élus CSE mandatés par une organisation syndicale représentative, ou soumis à référendum dans certains cas prévus par la loi. La majorité syndicale reste le mode privilégié.
Un salarié peut-il être licencié s'il refuse de candidater à la RCC ?
Il ne peut pas être licencié dans le cadre de la RCC du seul fait de son refus de candidater. Toute pression en ce sens serait illicite. En revanche, un licenciement ultérieur fondé sur un autre motif réel et sérieux, sans lien avec la RCC, reste possible. C'est pourquoi tout salarié ayant subi des pressions doit le documenter et en informer le CSE.
La RCC peut-elle être mise en place dans une entreprise en bonne santé financière ?
Oui. Contrairement au PSE, la RCC ne requiert aucun motif économique. Une entreprise profitable peut l'utiliser pour réduire ses effectifs dans le cadre d'une réorganisation ou d'une gestion prévisionnelle des emplois.
Les salariés protégés (élus CSE, délégués syndicaux) peuvent-ils participer à une RCC ?
Oui, mais leur départ est soumis à une procédure spécifique : l'autorisation de l'inspection du travail est requise, même si le départ est volontaire. Cette règle protège l'indépendance des représentants du personnel.
La décision de validation de la DREETS peut-elle être remise en cause ?
Oui. La contestation relève du juge administratif — tribunal administratif en première instance, puis Conseil d'État. Il peut annuler la décision de validation si les conditions légales n'ont pas été respectées (défaut d'information du CSE, absence de clause obligatoire, accord non majoritaire). La contestation doit être formée dans les deux mois suivant la notification de la décision de validation.
Le CSE peut-il négocier directement les termes de la RCC ?
Non, sauf si l'entreprise n'a pas de délégué syndical et que les élus CSE sont mandatés par une organisation syndicale. En présence de délégués syndicaux, la négociation se fait avec eux — le CSE est informé, pas partie prenante à la négociation.
