DU TÉLÉ-TRAVAIL, des projets collaboratifs, l'autorisation d'utiliser les réseaux sociaux pendant les heures de travail... les entreprises commencent à modifier leurs pratiques de ressources humaines au contact de la génération Y.
Lire notre enquête "La génération Y existe-t-elle vraiment ?"
Selon une enquête réalisée, en 2009, par l'Institut d'administration des entreprises de Lyon auprès de 58 directeurs de ressources humaines de PME et de grands groupes, 67,6 % d'entre eux indiquaient que des programmes d'intégration spécifiques sont nécessaires notamment pour donner du sens au travail des jeunes Y et les fidéliser. Mais seuls 27,8 % les avaient mis en place.
De nombreux chercheurs en ressources humaines se disent cependant très sceptiques. "Les particularités supposées de la génération Y sont minces, du moins en ce qui concerne les attitudes et valeurs au travail de ses membres. Il nous semble (...) qu'adopter des politiques de gestion des ressources humaines spécifiques à la génération Y ne semble guère fondé", expliquent François Pichaud et Mathieu Pleyers, sociologues, dans leur enquête "Pour en finir avec la génération Y". Ils contestent que pour faire travailler trois générations (baby-boomers, X et Y), il faille bouleverser tous les codes en entreprise.
"Il faut que les entreprises s'adaptent, assure pourtant Jean-Marc Mickeler, associé, responsable de la marque employeur de Deloitte. La prise de conscience est collective." Il y a deux ans, le cabinet de consultants a aplati son organigramme pour réduire les niveaux hiérarchiques. L'objectif : permettre à chacun de ses collaborateurs d'avoir un accès direct à celui qui "a la clé de l'évolution de sa carrière ". Son cycle de formation pour passer d'un échelon à l'autre a été réduit de quatre à deux ans. "Aujourd'hui, au bout de deux ans, il faut qu'un jeune collaborateur puisse se revendre ailleurs. Accepter qu'il puisse partir au bout de deux ans a été une petite révolution chez nous", avoue Jean-Marc Mickeler.
TWEETER AVANT DE RECRUTER
Des nouvelles formes de travail commencent à faire leur apparition. Chez Logica, une société de services informatiques, Didier Baichère, le directeur des ressources humaines, propose à ses salariés du télétravail. "Dans le débat vie professionnelle, vie privée c'est très important", explique-t-il. Sur un maximum de deux jours par semaine, les salariés peuvent travailler chez eux. L'entreprise propose aussi des projets de mécénat sur les heures de travail : une vingtaine de ses salariés travaillent avec le Centre Pompidou afin de mettre en place une plateforme de diffusions des oeuvres via Internet.
Avant même de recruter ces jeunes salariés, Didier Baichère discute avec eux sur son compte du réseau social Twitter. "Ils sont habitués à chercher des infos sur Internet. Ils ne sont pas dupes. Quand on les rencontre, ils en savent autant sur vous que vous en savez sur eux", affirme-t-il. C'est sans doute ce qui a modifié le plus les relations entre recruteurs et recrutés. Avant la généralisation d'Internet à haut-débit, celui qui avait l'information avait le pouvoir. Aujourd'hui c'est fini, en deux clics, chacun peut avoir le même niveau d'informations.
Brigitte Schifano, directrice des ressources humaines chez Aramis Auto, un distributeur de véhicules sur Internet créé il y a dix ans a beaucoup travaillé sur la manière de séduire, embaucher et garder cette nouvelle génération. "Nous avons raccourci les processus de recrutement et d'évolution de carrière. Ils veulent savoir ce qu'ils feront plus tard, mais le plus tard c'est dans six mois, avant c'était trois ans !" Chez Aramis Auto, les salariés peuvent tweeter et aller sur Facebook pendant leurs heures de travail : "Un collaborateur de la génération Y n'est pas coupé de sa vie privée lorsqu'il est au travail."
Dans le secteur bancaire dont l'image a été pas mal écornée par la crise, il faut renouer le contact. "Nous ne parlons pas que de nous. Par exemple sur Twitter, on donne des informations sur les salons emplois, on publie des enquêtes sur les salaires, les régions où il fait bon vivre. On doit les intéresser et après ils nousécouteront", explique Franck La Pinta, responsable du Web à la direction des ressources humaines de la banque.
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