On peut classer les diagnostics des médecins du travail en trois catégories. Citons d'abord celui auquel tout le monde aspire : l'avis d'aptitude sans commentaire. Vient ensuite le très redouté avis d'inaptitude, redouté par les DRH, car il entraîne une procédure pleine d'embûches, et par les salariés, car il leur fait craindre un licenciement. Et puis, « last but not least », celui qui se répand de plus en plus et devrait être regardé comme redoutable : l'avis d'aptitude « sous réserve ».
Seul l'avis médical d'aptitude sans condition laisse les mains libres à l'employeur. Aussitôt que le médecin du travail émet une réserve, si floue soit-elle, l'employeur doit être en alerte. Il lui faut à tout prix se rapprocher du médecin pour demander des précisions, si nécessaire, et s'assurer que les mesures qu'il envisage sont conformes à ses préconisations. Faute de quoi, nous dit la Cour de cassation dans un arrêt du 26 septembre 2012, il manque à son obligation de sécurité de résultat.
Un commercial a été déclaré apte au travail « sous réserve d'un suivi par le médecin traitant ». L'avis médical est accompagné de la mention : « examen complémentaire prévu ». Sans vérifier quoi que ce soit auprès de la médecine du travail, l'employeur détache son salarié dans l'une de ses filiales, avec un changement de fonctions et de port d'attache.
Le salarié retombe malade, obtient que sa maladie soit reconnue comme professionnelle par la CPAM et, ayant cette fois-ci, été déclaré inapte, est licencié pour impossibilité de reclassement. Il demande que son licenciement soit jugé comme privé de cause réelle et sérieuse.
Pour faire droit à sa demande, la Cour de cassation pointe du doigt la légèreté de l'employeur qui a muté son salarié sans même avoir vérifié que l'examen complémentaire avait eu lieu et sans se préoccuper de savoir si, aux yeux du médecin du travail, l'état de santé de l'intéressé s'accommodait des nouvelles fonctions et du nouveau lieu de travail. Innovant dans sa façon de raisonner, la Cour de cassation nous dit en substance que l'employeur qui a manqué à son obligation de sécurité ne peut pas prononcer un licenciement fondé sur une inaptitude qu'il aurait pu empêcher.
Source (www.lesechos.fr)
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