Les problèmes de discrimination à l'égard des minorités ethniques dans les entreprises sont loin d'être réglés, comme le suggère une étude publiée en 2012 par la société Forbes Insights, "Diversity and inclusion : unlocking global potential"
Pour lutter contre ces discriminations, nombreuses sont les multinationales qui se sont dotées de programmes internes spécialisés dans la gestion et la promotion de la diversité. Ces programmes s'appuient non seulement sur le suivi du parcours des employés issus de minorités ethniques, mais aussi sur des actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel, la mise en place de systèmes d'assistance aux personnes discriminées et la possibilité de recours et de sanctions pour dissuader les comportements discriminatoires.
D'après une autre enquête menée en 2011, également par Forbes Insights, auprès de plus de 300 dirigeants de grandes entreprises à l'échelle mondiale, 77 % d'entre elles ont aujourd'hui mis en place de tels programmes. Il existe, cela dit, des disparités en la matière : les entreprises nord-américaines semblent plus actives que les européennes dans ce domaine.
Le cynisme est souvent de mise quand il s'agit d'évaluer l'impact réel de ces programmes, perçus comme un affichage de bonne volonté de façade que les multinationales utiliseraient pour améliorer leur image.
Au lieu de critiquer l'ensemble de ces initiatives, il convient de séparer le bon grain de l'ivraie. Certaines ont un impact réel, non seulement sur le bien-être et le niveau de satisfaction des minorités ethniques au travail, mais aussi sur leurs chances de promotion et sur la productivité des équipes dont elles font partie.
Les atouts liés à la diversité au sein des organisations, notamment en matière d'innovation, sont clairement établis. Pourtant, toutes ne parviennent pas à créer un climat de travail qui leur permette de bénéficier de ces avantages.
MEILLEURE PRODUCTIVITÉ
Les travaux récents menés par Robin Ely (professeure à l'université d'Harvard), Irene Padavic (professeure à l'université de Floride) et David Thomas (doyen de l'école de commerce McDonough à l'université de Georgetown), publiés en mars dans la revue Organization Studies ("Racial Diversity, Racial Asymmetries, and Team Learning Environment : Effects on Performance"), révèlent que la productivité des équipes multiethniques est meilleure lorsque l'ensemble des membres de l'équipe perçoit que son environnement de travail est propice à la communication et à l'apprentissage.
En revanche, lorsque les membres de l'équipe issus des minorités considèrent que leur environnement ne remplit pas ces critères, la performance de leur équipe décline, et ce quelle que soit la perception des autres membres.
Loin d'ignorer les différences, les politiques les plus efficaces pour lutter contre les discriminations ethniques et permettre à l'organisation de bénéficier des avantages liés à la diversité de sa force de travail sont celles qui permettent aux employés de parler ouvertement aussi bien de leurs similitudes que de leurs différences, pour tordre le cou aux préjugés et éviter de générer du ressentiment.
Qu'en est-il des politiques mises en oeuvre par les entreprises françaises ?
Pour les évaluer, encore faudrait-il disposer de statistiques fiables qui permettent de mieux analyser le parcours professionnel des minorités ethniques et de le comparer à celui du reste de la population active afin de mesurer l'ampleur des discriminations.
Une société qui croit lutter efficacement contre le racisme au travail en insistant sur le principe d'égalité entre ses citoyens tout en s'opposant à la collecte de données statistiques sur la base de ce principe se ment à elle-même.
Les travaux de recherche récents sur l'efficacité d'une telle politique, qui consiste à ignorer les différences pour lutter contre le racisme, ont démontré les limites de cette approche.
Pour intervenir efficacement contre les discriminations ethniques dans le monde du travail, il est nécessaire de connaître avec précision la situation de ceux et celles qui sont les victimes de ces discriminations. Il sera, alors, possible d'évaluer l'impact réel des mesures prises par les entreprises.
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