Votre entreprise a adopté une charte sur le droit à la déconnexion il y a quelques années, personne ne l'a relue depuis, et les messages Teams arrivent encore à 22h ? C'est le scénario le plus fréquent. Depuis la loi El Khomri de 2016, l'obligation existe. Ce qui manque, dans la plupart des entreprises, c'est l'application, et c'est précisément là que le CSE a un rôle déterminant à jouer.
Points clés
- Le droit à la déconnexion est encadré depuis le 1er janvier 2017 dans les entreprises de 50 salariés et plus : le Code du travail (art. L. 2242-17) prévoit que la négociation sur l'égalité professionnelle et la QVCT doit traiter des modalités du plein exercice du droit à la déconnexion.
- En l'absence d'accord collectif, l'employeur doit établir une charte unilatérale après avis du CSE. Ce n'est pas une option : c'est une obligation.
- La Cour de cassation (25 mars 2026, n° 24-21.098) a précisé que la connexion spontanée d'un salarié pendant un arrêt maladie n'engage pas l'employeur — mais que toute sollicitation active ou tolérance d'une collaboration pendant l'arrêt engage pleinement sa responsabilité.
- En cas de manquement avéré, le CSE peut inscrire le sujet à l'ordre du jour, solliciter la révision de l'accord ou de la charte, et exercer son droit d'alerte lorsqu'une situation de risque grave pour la santé des salariés est caractérisée.
- Le droit à la déconnexion s'applique aussi dans les entreprises de moins de 50 salariés, par le biais de l'obligation générale de sécurité (art. L. 4121-1).
Ce que la loi impose : accord, charte, ou rien ?
L'obligation de négocier dans les entreprises de 50 salariés et plus
Depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion fait partie des thèmes obligatoires de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Cette NAO doit aborder :
👉 Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion par les salariés
👉 La mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques — messageries, téléphone professionnel, outils de visioconférence
👉 Les actions de formation et de sensibilisation au bon usage des outils, à destination des salariés et des managers
Si un accord collectif est conclu, il fixe les règles. S'il n'y en a pas — et c'est le cas dans la majorité des entreprises —, l'employeur doit élaborer une charte unilatérale définissant les mêmes modalités, mais après avis du CSE.
📌 Ce que ça implique concrètement : si votre entreprise n'a ni accord ni charte sur le droit à la déconnexion alors que la NAO QVCT aurait dû y pourvoir, l'employeur peut être en situation de manquement à ses obligations légales. Le CSE peut le signaler formellement et inscrire le sujet à l'ordre du jour de la prochaine réunion.
Ce que doit contenir la charte ou l'accord
Un document qui se contente d'afficher "nous respectons le droit à la déconnexion" n'est pas suffisant. La loi impose a minima des modalités d'exercice du droit à la déconnexion et des actions de formation et de sensibilisation. Une charte ou un accord efficace prévoit généralement, au-delà de ce minimum légal :
👉 Des plages horaires de déconnexion définies par catégorie de salarié (cadres au forfait, salariés en horaires variables, télétravailleurs)
👉 Des règles sur les emails et messages hors horaires — envoi différé, désactivation des notifications, clarification que la réponse immédiate n'est pas attendue
👉 Des modalités de suivi — comment les salariés peuvent signaler une difficulté, quelle instance fait le bilan annuel
👉 Des actions de formation à destination des managers, premiers responsables du respect effectif du droit à la déconnexion
Les entreprises de moins de 50 salariés : pas d'obligation de négocier, mais un droit qui s'applique quand même
Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas soumises à l'obligation de négocier une NAO QVCT, ni d'établir une charte sur le droit à la déconnexion. L'obligation formelle ne s'impose qu'aux entreprises de 50 salariés et plus.
Mais le droit à la déconnexion existe pour tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise. Il découle de l'obligation générale de sécurité et des règles sur les temps de repos. En pratique, un employeur de 20 salariés dont les managers envoient des messages à toute heure et attendent des réponses immédiates peut être condamné pour manquement à son obligation de sécurité ou pour non-respect du temps de repos — même en l'absence de charte formelle.
La jurisprudence 2024-2026 : ce qui a vraiment changé
L'arrêt du 25 mars 2026 : la connexion spontanée n'engage pas l'employeur
La Cour de cassation (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-21.098) a apporté une précision importante : lorsqu'un salarié en arrêt maladie se connecte spontanément à ses outils professionnels, l'employeur n'est pas automatiquement responsable d'une violation du droit à la déconnexion.
Trois conditions permettent d'écarter la responsabilité de l'employeur dans ce cas :
👉 L'absence d'obligation de réponse immédiate imposée au salarié
👉 Le caractère automatisé des courriels reçus (notifications automatiques, alertes système)
👉 Le caractère ponctuel et spontané de la connexion — sans sollicitation de l'employeur
📌 Ce que cela change : la seule existence d'une messagerie professionnelle accessible pendant un arrêt ne suffit plus à caractériser le manquement. Ce qui déclenche la responsabilité de l'employeur, c'est la sollicitation active ou la tolérance d'une collaboration pendant l'arrêt.
La ligne rouge reste la sollicitation
La jurisprudence constante de la Cour de cassation est claire sur un point : dès que l'employeur sollicite le salarié hors temps de travail (ou tolère et encourage une disponibilité permanente), il engage sa responsabilité, indépendamment du comportement spontané du salarié.
Concrètement, les situations suivantes exposent l'employeur :
👉 Répondre aux messages envoyés hors horaires par un salarié — même par un simple accusé de réception — crée une attente implicite de disponibilité
👉 Adresser des demandes ou des questions à un salarié en dehors de ses plages de travail définies
👉 Laisser s'installer une culture managériale du "toujours disponible" sans y mettre fin, même en l'absence d'injonction formelle
📌 La règle à retenir : l'employeur ne peut pas se réfugier derrière la liberté du salarié de se connecter spontanément si la culture de l'entreprise rend cette connexion en pratique inévitable ou attendue.
Le lien avec les risques psychosociaux
Le non-respect du droit à la déconnexion est désormais reconnu comme facteur de risque psychosocial. Un salarié qui répond à ses emails à 23h ne le fait généralement pas librement — il répond à une pression implicite. Lorsque cette pression est systémique, elle doit figurer dans le DUERP et faire l'objet d'un plan de prévention.
Ce que le CSE peut faire concrètement
Étape 1 — Vérifier l'existence et la conformité de l'accord ou de la charte
La première question à poser en réunion : est-ce que la charte ou l'accord existe, et est-il récent ? Un document de 2017 qui ne mentionne pas le télétravail, les messageries instantanées (Teams, Slack, WhatsApp) ou les outils d'IA peut ne plus être adapté aux pratiques réelles de l'entreprise.
Le CSE peut demander :
👉 La communication du texte en vigueur (accord ou charte)
👉 L'historique de sa révision — un accord vieux de 8 ans qui n'a pas évolué depuis le déploiement du télétravail est un signal d'alerte
👉 Les actions de formation et sensibilisation menées depuis la signature
Étape 2 — Inscrire le sujet à la NAO QVCT
Le droit à la déconnexion est un thème obligatoire de la NAO sur la QVCT. Si cette négociation n'aborde pas le sujet, le CSE peut le signaler formellement dans son avis et demander qu'il soit intégré au cycle de négociation suivant.
📌 Si l'entreprise ne négocie pas annuellement sur la QVCT (ou si la NAO ne couvre pas le droit à la déconnexion), le CSE dispose d'un levier direct : demander l'ouverture d'une négociation spécifique ou solliciter formellement la mise à jour de la charte.
Étape 3 — Collecter les signaux de manquement
Avant de rédiger un avis ou de déclencher une alerte, le CSE doit documenter la situation. Les indicateurs à collecter :
👉 Statistiques de connexion : plages horaires d'envoi des emails, fréquence des messages hors horaires (données anonymisées)
👉 Signalements individuels : salariés qui font part de pressions implicites à rester joignables, managers qui répondent systématiquement aux messages du soir
👉 Taux d'arrêt maladie et signalements RPS : si des salariés s'arrêtent pour burn-out dans un service où la déconnexion n'est pas respectée, le lien doit être documenté
Étape 4 — Formuler un avis motivé et demander des mesures
Le CSE peut rendre un avis motivé lors de la consultation sur la QVCT ou lors de l'examen du rapport annuel sur la situation de l'entreprise. Un bon avis pointe :
👉 Les écarts entre les règles affichées et les pratiques réelles observées
👉 Les services ou catégories de salariés particulièrement exposés (cadres au forfait, télétravailleurs réguliers, équipes projets)
👉 Les mesures concrètes demandées : activation de l'envoi différé par défaut, plages de non-disponibilité dans les outils, formation des managers
Étape 5 — Exercer le droit d'alerte si le risque est avéré
Si le CSE dispose d'éléments concrets faisant apparaître une atteinte à la santé des salariés liée à une disponibilité permanente imposée, il peut exercer son droit d'alerte en cas de danger grave et imminent, lorsqu'une situation de risque grave est caractérisée. Cette démarche oblige l'employeur à enquêter et à prendre des mesures, sous contrôle du CSE.
FAQ — Droit à la déconnexion et rôle du CSE en 2026
Le droit à la déconnexion s'applique-t-il aux cadres au forfait ?
Oui — et c'est même pour eux que l'enjeu est le plus fort. Les cadres en forfait jours ne sont pas soumis aux règles classiques de durée du travail, mais ils bénéficient d'un droit à des repos quotidiens et hebdomadaires minimaux. La disponibilité permanente qui fait disparaître ces repos constitue un manquement à l'obligation de sécurité. L'accord de forfait doit impérativement inclure un suivi de la charge de travail et des modalités de déconnexion.
L'employeur peut-il envoyer des emails le soir sans que ce soit interdit ?
Envoyer un email le soir n'est pas automatiquement interdit — mais si l'email implique une réponse immédiate attendue ou si l'absence de réponse a des conséquences professionnelles, c'est une violation du droit à la déconnexion. La jurisprudence distingue l'envoi différé (acceptable) de l'injonction implicite à rester joignable (illicite).
Un salarié peut-il être sanctionné pour avoir refusé de répondre à ses emails hors horaires ?
Non. Si l'accord ou la charte définit des plages de déconnexion, un salarié qui n'y répond pas ne commet aucune faute. Même en l'absence de charte, sanctionner un salarié pour avoir exercé son droit au repos est illicite. Le CSE peut intervenir si une telle sanction est prise.
Que faire si les managers contournent la charte en utilisant WhatsApp ?
C'est un cas fréquent. L'accord ou la charte doit s'appliquer à tous les outils de communication professionnelle, qu'ils soient fournis par l'entreprise ou non. Si des managers utilisent des messageries privées pour contourner les règles, le CSE peut le signaler comme manquement à la charte et demander une action correctrice de la direction.
L'employeur est-il responsable si un salarié en arrêt maladie se connecte seul à ses emails ?
Non, selon l'arrêt du 25 mars 2026 (Cass. soc., n° 24-21.098) : si la connexion est spontanée, sans sollicitation de l'employeur, et que le salarié n'a pas d'obligation de réponse immédiate, l'employeur n'est pas responsable. En revanche, si l'employeur répond à ces messages, envoie des demandes, ou tolère que le travail se poursuive, sa responsabilité est engagée.
Le CSE peut-il imposer une charte si l'employeur refuse de négocier ?
Le CSE ne peut pas imposer une charte à l'employeur, mais il peut exercer une pression significative : rendre un avis négatif sur la situation de l'entreprise, saisir l'inspection du travail pour absence de négociation obligatoire, et documenter les risques RPS associés pour préparer un éventuel contentieux.
