À tort ou à raison, le contrôle de l’inspecteur du travail est encore la « bête noire » de nombreux DRH. Dès lors, une démystification de son rôle et de ses pouvoirs s’impose.
Il « flique » la violation des temps de repos. Il verbalise les délits d’entrave. Il traque le travail dissimulé ou il enquête sur les prêts de main d’œuvre illicites. Parfois, il lui arrive d’espionner des cadres à la recherche d’une violation des durées maximales de travail. Les dirigeants craignent à juste titre les visites inopinées de l’inspection du travail. Relayées par la presse à sensation, certaines affaires prouvent qu’à partir d’un simple contrôle un décideur peut se retrouver devant le tribunal correctionnel pour y être traité comme un « vulgaire » malfaiteur. La peur de ce gendarme du droit social laisse souvent les DRH désarmés. D’autant plus qu’il n’est pas possible de s’opposer à ses contrôles.
Organisation administrative
Suite à des réformes successives, l’organisation de l’inspection du travail a été radicalement modifiée et ses moyens d’investigation ont été dopés.
La DGT affirme son autorité sur ses agents
En 2006, la Direction des relations du travail (DRT) devient la Direction générale du travail (DGT) (1). Elle est dirigée par un directeur général qui commande le Service de l’animation territoriale (SAT). Avec cette première réforme, le législateur avait entendu affirmer l’autorité de l’administration centrale sur les services déconcentrés, au premier rang desquels l’inspection du travail, et ce tout en respectant les dispositions de la convention no 81 de l’OIT du 11 juillet 1947 (2).
La DGT détermine les orientations de la politique du travail, coordonne et évalue les actions, notamment en matière de contrôle de l’application du droit du travail. Elle contribue à la définition des principes de l’organisation du réseau territorial. Elle assure l’appui et le soutien de ces services dans l’exercice de leurs missions.
La DGT veille au respect des règles déontologiques de ses agents. Elle coordonne également les liaisons avec les services d’inspection du travail relevant d’autres départements ministériels.
L’affirmation de cette autorité ne se fait pas sans heurt. Ainsi, le Conseil d’État a annulé une partie de la note du ministère du Travail du 29 juillet 2010 relative à la compétence de l’inspection du travail pour contrôler La Poste. D’après cet arrêt, une note de la Direction générale du travail ne peut pas différer l’exercice par l’inspection du travail des missions confiées par le législateur. Ainsi, la DGT peut demander à ses inspecteurs du travail que des contrôles soient effectués, mais ne peut jamais s’opposer à ce que des contrôles soient opérés (3).
Aujourd’hui, la Direction générale du travail veut mettre l’accent sur l’aide aux entreprises. Pour preuve, l’excellent travail réalisé sur le site internet de la DGT sous la rubrique « travailler mieux » et sur la page « prévention de la pénibilité ». Celle-ci comporte une multitude de liens et d’outils pour bien comprendre en quoi consiste le plan de prévention de la pénibilité et en construire un adapté à son entreprise.
La DDTE devient la Direccte
Créées en 2010, les Direccte regroupent des services administratifs issus de divers horizons :
– commerce extérieur ;
– tourisme ;
– commerce et artisanat ;
– intelligence économique ;
– industrie ;
– travail et emploi ;
– concurrence et consommation.
Il s’agit d’abord de simplifier les structures administratives en réduisant leur nombre.
Ainsi, ne subsistent que sept directions régionales, contre 26 il y a à peine deux ans.
La Direccte relie, sous une même direction, des services qui vont agir ensemble.
Elle regroupe notamment, dans un service unique, des compétences issues du droit du travail ou de la concurrence. Ainsi, l’inspection du travail peut faire équipe avec un inspecteur de la concurrence pour renforcer l’efficacité de son intervention.
On peut même imaginer que, dans le cadre de cette synergie, les moyens d’enquête policière des seconds servent désormais aux premiers. Les pouvoirs de l’inspection du travail en sont considérablement augmentés.
Déroulement des contrôles
L’inspecteur peut intervenir inopinément dans le cadre d’une visite surprise ou à propos d’un problème précis.
Cela fait quelques fois suite à la dénonciation d’un salarié.
Mais cette intervention peut aussi s’inscrire dans le cadre de l’application de dispositions légales, telles que, par exemple, une enquête contradictoire suite à une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé.
Lors du contrôle, l’inspecteur du travail a le droit :
– d’entrer dans les locaux de l’entreprise et de les visiter ;
– d’enquêter à l’intérieur de l’établissement;
– d’exiger de l’employeur la communication de certains documents propres à l’entreprise ;
– de procéder à des analyses et à des prélèvements.
Droit de visite
L’inspecteur est autorisé à pénétrer librement, à toute heure du jour et de la nuit, dans tout établissement assujetti à son contrôle (4). Peu importe que ce dernier soit ou non autonome, ou qu’il soit rattaché administrativement à un siège, ou un autre établissement situé en dehors du ressort de l’inspecteur du travail. L’inspecteur peut en exiger l’ouverture si celui-ci est fermé.
Il a accès, même en l’absence de l’employeur, à tous les locaux de l’entreprise, y compris ceux qui sont protégés du fait de leur caractère dangereux. Il en est de même de ceux destinés aux salariés (vestiaires, cantine, sanitaires...) ou à la clientèle. Toutefois, il ne peut pas pénétrer dans un local habité sans y être autorisé par les occupants. À défaut, cela constitue une violation de domicile(5).
Ce droit de visite n’est subordonné à aucun avertissement préalable (6). L’inspecteur doit seulement être muni d’une carte professionnelle. Toutefois, la présentation de celle-ci n’est même pas obligatoire. S’il n’est pas juridiquement tenu d’avertir préalablement l’employeur de sa venue, l’inspecteur l’informe le plus souvent de sa présence (7). Mais l’absence de cette information est sans incidence sur la valeur du contrôle qui peut avoir lieu hors de la présence du dirigeant. La seule véritable obligation de l’inspecteur du travail, lors de ses visites, est de se faire accompagner par le délégué du personnel compétent, si ce dernier le souhaite (8). Sur ce point, une ancienne circulaire précise que « la formule légale doit s’interpréter, en effet, en fonction du contexte. Il s’ensuit que la présence du délégué ne s’impose à l’inspecteur du travail que lorsque celui-ci procède à une visite en vue de donner suite à une observation ou à une réclamation qui lui a été transmise par les délégués. Dans tous les autres cas, l’inspecteur du travail a, sans doute, la possibilité de se faire accompagner par le délégué, mais il n’y est pas obligé » (9). En pratique, si un inspecteur du travail se présente, l’employeur a la possibilité de l’accompagner ou de le faire accompagner par l’un de ses directeurs, tel le DRH. Il peut aussi se faire assister d’un avocat ou d’un conseil. L’inspecteur ne peut pas s’y opposer.
L’employeur doit enfin informer les représentants du CHSCT de la présence de l’inspecteur du travail (10).
Enquêtes
Cas général
À l’occasion de sa visite, l’inspecteur peut procéder à toute enquête qu’il juge nécessaire. Il peut notamment interroger, soit seul, soit en présence de témoins, l’employeur ou le personnel de l’entreprise, sur toutes les matières relatives à l’application du droit du travail. L’inspecteur est en droit, dans le cadre de son enquête, d’entendre des témoins (11).
Il peut contrôler l’identité des personnes présentes sur le site, s’il suspecte du travail dissimulé (12). Il peut entendre « en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant, afin de connaître la nature des activités de cette personne, ses conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant, y compris les avantages en nature » (13).
Recours abusif au travail précaire
L’inspecteur peut être saisi par un estimant que l’entreprise recours abusivement au travail précaire.
Dès lors, il peut effectuer une enquête sur place, demander des précisions au chef d’entreprise ou apprécier les conditions de recours au travail précaire, au vu notamment des relevés mensuels établis par les entreprises de travail temporaire ou du registre d’entrée et sortie du personnel, sans se limiter au strict constat d’éventuelles infractions pénales. Si l’inspecteur du travail considère, au vu de son enquête, que le recours aux contrats précaires n’est pas conforme au Code du travail, il adresse à l’employeur un rapport qui établit ce constat et il lui demande d’élaborer un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.
L’employeur doit transmettre le rapport de l’inspecteur du travail au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel avec ses éventuelles remarques et lui présenter le plan de résorption de la précarité qu’il aura élaboré. L’inspecteur du travail peut toujours, et à tout moment, relever contre l’employeur ces infractions qu’il constatera par procès-verbal transmis au Parquet (14) (voir infra). Licenciement d’un salarié protégé Cette enquête prend une forme particulière si elle est effectuée dans le cadre d’une procédure de licenciement d’un salarié protégé. Dans cette hypothèse, l’inspecteur doit convoquer l’intéressé et l’employeur et leur laisser un délai suffisant pour préparer leur défense. Le salarié peut être assisté, durant cette enquête, par un représentant de son syndicat. L’inspecteur est tenu d’entendre les intéressés personnellement et séparément. Le défaut de l’une de ces conditions (absences de convocation ou d’audition de l’employeur ou délai trop bref) peut entraîner l’annulation de la décision autorisant le licenciement.
Documents à communiquer
Au cours de sa visite, l’inspecteur du travail peut se faire présenter tous les documents dont la tenue est imposée par un texte (15). Son t aussi bien visés les registres que les informations obligatoirement formalisées par écrit (CDD, contrat à temps partiel, procès-verbal de réunion, rapport annuel du CE...).
Il peut aussi se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, permettant de vérifier le respect des dispositions relatives aux discriminations, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l’exercice du droit syndical (16).
L’employeur doit également tenir à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant un an, le ou les documents utilisés pour comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié, ainsi que leur droit à repos compensateur (17). Dans le cadre de la lutte contre le travail illégal, l’inspecteur du travail peut se faire présenter et obtenir une copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions relatives à la lutte contre le travail illégal (18).
A contrario, l’employeur peut donc refuser la communication de documents dont la tenue n’est pas obligatoire. Tel est le cas pour des fiches d’appréciation du personnel (19), de l’audit effectué par un cabinet de conseil, d’une note confidentielle de la DRH ou des dossiers individuels du personnel (sauf en ce qui concerne les sanctions disciplinaires bénéficiant d’une loi d’amnistie).
En cas de numérisation de la documentation, l’employeur doit justifier d’un récépissé de dépôt de déclaration auprès de la Cnil (déclaration ordinaire ou simplifiée, selon le cas). Même s’il est absent, l’employeur doit permettre l’accès aux documents demandés par l’inspection du travail (20).
À défaut de présentation des documents visés ci-dessus, l’employeur peut être poursuivi pour délit d’obstacle à contrôle (21) (voir infra).
Prélèvements
Concurremment avec les officiers de police judiciaire et les agents de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes, l’inspecteur peut, lors d’un contrôle, procéder à des prélèvements sur les matières utilisées et les produits fabriqués, en vue de constater des infractions. Dans une usine où il soupçonne la présence d’amiante, il peut prendre, par exemple, un échantillon de goudron pour faire étudier sa toxicologie, ou encore « saisir » un des instruments utilisés par les salariés qu’il présume irradiés. Il peut même emporter des aliments dans un restaurant d’entreprise, s’il les pense avariés.
Ce droit de prélèvement semble illimité, sous réserve d’être effectué dans des conditions fixées par décret, selon le produit en cause (22). En ce qui concerne les infractions à l’utilisation de la langue française, l’article 6 du décret no 95-240 du 3 mars 1995 précise que tout exemplaire prélevé doit être mis sous scellés.
Ces derniers comportent une étiquette d’identification portant notamment les indications suivantes :
– la nature du bien ou du produit mis en cause dont un exemplaire a été prélevé ;
– la date, l’heure et le lieu où le prélèvement a été effectué ;
– les noms, raison sociale et adresse de la personne chez laquelle le prélèvement a été opéré. Si le prélèvement est effectué en cours de route, les nom et adresse des expéditeurs et destinataires ;
– le numéro d’ordre du prélèvement ;
– la signature du ou des agents qui ont procédé au prélèvement de l’exemplaire.
Aussitôt après avoir mis sous scellés l’exemplaire, l’agent doit, s’il est en présence du propriétaire ou du détenteur du bien ou du produit mis en cause, le mettre en demeure de déclarer la valeur de ce dernier. Le droit de prélèvement de l’inspecteur du travail est complété par la loi du 6 décembre 1976 qui prévoit une procédure simple pour la vérification des substances, préparations dangereuses ou encore de certains matériaux. Cette législation leur permet de mettre le dirigeant en demeure de faire procéder, par un organisme agréé, à des prélèvements et analyses des substances et préparations dangereuses, en vue d’en connaître la composition et les effets sur l’organisme humain.
Suites du contrôle
À l’issue d’un contrôle, l’inspecteur du travail à cinq possibilités parmi lesquelles :
– l’absence d’observation ;
– le conseil oral, voire écrit ;
– l’avertissement ou la lettre d’observation ;
– la mise en demeure ;
– l’établissement d’un procès-verbal d’infraction.
Le choix de cette décision n’obéit à aucune règle particulière et relève du seul pouvoir d’appréciation de l’inspecteur. Cependant, dans certains cas, le procès-verbal doit être obligatoirement précédé d’une mise en demeure.
Observations de l’inspecteur
La formulation d’observations par l’inspecteur du travail n’est prévue, sauf exception, par aucun texte.
Elles sont pourtant très largement utilisées. Elles résultent de la pratique et n’obéissent à aucune forme particulière. Lorsqu’elles portent sur des questions d’hygiène, de sécurité, de médecine du travail ou de prévention des risques, elles doivent être conservées par l’employeur (23).
Les observations sont de simples rappels à l’ordre, concernant des règles ignorées et non respectées par l’entreprise.
Elles prennent la forme de la délivrance d’une information, l’expression d’une opinion, le simple rappel d’une obligation légale ou l’interprétation de la réglementation.
Elles constituent, par ailleurs, les seules possibilités d’intervention de l’inspection du travail lorsque la faute relevée concerne des dispositions non sanctionnées pénalement (exemple : non-respect d’un accord d’entreprise...).
Ces observations n’entraînent aucune sanction. Elles ne constituent donc pas des actes administratifs susceptibles de faire l’objet d’un recours. La seule exception concerne l’hypothèse où :
– elles présentent un caractère comminatoire ;
– elles mentionnent explicitement qu’à défaut de régularisation de la (ou des) infractions constatée(s), un procès-verbal sera relevé.
Elles prennent alors le caractère d’une mise en demeure (même si elles ne comportent ni délai de mise en conformité, ni indication des voies et délais de recours et qu’elles ne concernent pas un domaine du droit du travail pour lequel une telle procédure a été prévue).
Elles deviennent alors une décision administrative susceptible de recours (24).
Mise en demeure
La mise en demeure consiste en général à fixer à l’entreprise un délai pour satisfaire à une obligation légale. Sauf danger grave et imminent, elle est souvent un préalable au procès-verbal.
Elle n’est obligatoire que si elle est prévue expressément par un texte.
C’est notamment le cas en matière d’hygiène et de sécurité. Dans certains cas, l’inspecteur est autorisé à dresser immédiatement procès-verbal et à saisir le juge des référés ou à interrompre les travaux.
Forme
Elle doit alors être écrite.
Elle doit par ailleurs être notifiée à l’entreprise :
– soit par remise en main propre contre décharge avec la mention : « Monsieur ou Madame X (nom et qualité de l’intéressé) reconnaît avoir reçu ce jour notification de la présent mise en demeure » ;
– soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Comme toute décision administrative défavorable à caractère individuel, la mise en demeure doit être motivée.
Recours
Contrairement aux simples observations, elle est susceptible de recours hiérarchique. Le délai de celui-ci doit être indiqué dans la mise en demeure.
Il court à compter du jour de remise de la notification ou du jour de présentation de la lettre recommandée ( 25).
Ce recours est introduit devant le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Il doit l’être avant l’expiration du délai fixé dans la mise en demeure. Celui-ci ne peut être inferieur à quatre jours, ni supérieur à quinze jours à compter de sa notification.
Il doit être formalisé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée, adressée au Direccte, constitue le point de départ du délai accordé à ce dernier pour prendre sa décision.
Le Directeur régional doit statuer dans un délai de 21 jours. Ce délai peut être prolongé d’une nouvelle période de 21 jours, à condition que le chef d’entreprise en soit informé par LRAR (26). Ce recours est suspensif.
L’absence de réponse dans les délais vaut acceptation de la réclamation (27). Ce recours administratif aménagé semble se substituer aux recours de droit commun (recours gracieux, recours hiérarchique, recours contentieux).
Un doute subsiste néanmoins sur cette substitution. Certains publicistes considèrent comme obligatoire tout recours dès lors qu’il est prévu par un texte, même si ce dernier ne l’impose pas expressément. Mais aucune décision ne semble avoir pris position en ce qui concerne l es recours contre les mises en demeure de l’inspection du travail.
Quoi qu’il en soit, la décision du directeur régional est susceptible de recours contentieux devant les juridictions administratives. Ce recours est formé par une simple demande appelée « requête introductive d’instance », adressée au greffe du tribunal. Celle-ci doit exposer le s faits et les moyens juridiques invoqués, être signée et accompagnée d’une copie de la décision attaquée. Ce recours contentieux n’a pas d’effet suspensif. La mise en demeure contestée peut donc, dans ce cas, être suivie d’un procès-verbal.
Procès-verbal
À moins que la mise en demeure ne soit un préalable imposé par un texte, les inspecteurs peuvent dresser, sur-le-champ, un procès-verbal des infractions qu’ils constatent. Il en va ainsi en cas de danger grave ou imminent pour l’intégrité physique des travailleurs.
Dans un tel cas, l’inspecteur du travail peut, par ailleurs, immédiatement saisir le juge des référés ou, le cas échéant, ordonner l’interruption des travaux dangereux, voire du chantier. Le procès-verbal consiste, de la part de l’inspecteur du travail, en une proposition faite au Procureur de la République d’engager des poursuites pénales à l’encontre de l’employeur. Il s’agit d’un acte de procédure judiciaire et non pas d’une décision administrative.
Il ne peut donc pas, contrairement à la mise en demeure, faire l’objet d’un recours gracieux, hiérarchique ou contentieux.
Procédure
Le procès-verbal rassemble toutes les données nécessaires au Parquet pour envisager d’éventuelles poursuites.
C’est ainsi qu’il précise :
– la description détaillée des faits matériels ;
– l’année, la date et la localisation du constat de l’infraction ;
– l’identité de l’auteur du procès-verbal ;
– le constat de l’infraction ;
– la référence aux textes d’incrimination et de sanction ;
– la pénalité et le nombre d’amendes encourues en fonction du nombre des salariés concernés ;
– l’état civil de la personne ou des personnes à qui l’infraction paraît imputable, ainsi que leur responsabilité dans l’entreprise.
Le procès-verbal ne peut pas être établi après le délai de prescription de l’action publique, soit un an pour les contraventions et trois ans pour les délits. À l’intérieur de ces délais, le procès-verbal interrompt la prescription. Il est établi en deux exemplaires. Le premier est destiné au Préfet et le second au parquet. Aucun exemplaire n’est remis à l’employeur, sauf lorsqu’il s’agit d’infractions à la législation sur le temps de travail.
Le procès-verbal est établi et signé par celui qui a directement constaté les infractions. Il fait foi jusqu’à preuve contraire, mais pour les seules infractions à la législation du travail.
Lorsqu’un procès verbal est établi, et avant sa transmission au Procureur de la République, l’inspecteur du travail informe la personne visée au procès-verbal l des faits susceptibles de constituer une infraction pénale, ainsi que des sanctions encourues (28). Le procès-verbal d’infraction dressé par l’inspecteur du travail n’est donc toujours pas communiqué à l’employeur, à moins qu’il s’agisse d’une infraction à la durée du travail. Il est probable que l’absence de transmission de ces informations en cas d’infraction permettra à l’employeur d’invoquer la nullité du procès-verbal et celle de la poursuite pénale subséquente (29).
Poursuites judiciaires
Une fois le procès-verbal transmis au parquet, le Procureur de la République est seul juge de l’opportunité des poursuites.
Il peut décider :
– soit de classer l’affaire sans suite. C’est généralement le cas lorsque l’inspecteur a dressé procès-verbal « pour le principe » ;
– soit de renvoyer l’affaire devant le tribunal de police ou le tribunal correctionnel.
C’est souvent ce qui se produit, par exemple, en cas de délit d’entrave ou de travail dissimulé ;
– soit de saisir éventuellement le juge d’instruction. Ce cas, heureusement assez rare, se produit lorsque, par la faute supposée de l’employeur, un accident a entraîné mort d’homme.
Devant le tribunal, le doute ne constitue pas une preuve contraire. Le juge ne peut pas plus relaxer l’employeur sur la base de ses seules explications ou dénégations. Il convient enfin de noter que le juge pénal n’est pas lié par les suites, positives ou négatives, du recours administratif que l’employeur a pu engager à l’encontre d’une mise en demeure, quand bien même celle-ci aurait donné ensuite lieu à un procès-verbal.
Peut-on s’opposer au contrôle ?
Le dirigeant est parfois tenté de s’opposer au contrôle d’un inspecteur du travail au prétexte que l’accès à certaines parties de son entreprise est réglementé.
Certains refusent de communiquer des documents qui ne sont pas sur leur site. D’autres contestent l’audition de salariés en raison des perturbations occasionnées par leurs absences. Enfin, certains désavouent le contrôle, car ils n’ont pas été prévenus, ou exigent d’être présents au moment de la visite. Toutes ces attitudes risquent d’amener l’inspecteur au constat d’une infraction pénale.
Est en effet passible d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 € ou de l’une de ces deux peines seulement quiconque met obstacle à l’accomplissement des attributions d’un inspecteur ou d’un contrôleur du travail et de la main-d’œuvre (30).
Commet le délit d’obstacle à contrôle, le chef d’entreprise qui sciemment :
– ne présente pas les documents, livres et registres prévus par le Code du travail. Tel est le cas lorsque l’entreprise n’a pas pu remettre les documents relatifs à l’emploi de la main-d’œuvre, au motif que ceux-ci se trouvaient soit chez le comptable de l’entreprise, soit au siège (31) ;
– refuse l’accès aux locaux de travail ;
– transmet des renseignements inexacts ;
– fait attendre l’inspecteur du travail sous prétexte de terminer un travail urgent ;
– empêche l’inspecteur d’entendre des salariés ou toutes autres personnes utiles à ses investigations ;
– fait obstruction à ses demandes, en vue de l’empêcher d’exercer sa mission (32).
Ainsi a-t-il été jugé que le seul fait pour l’employeur de ne pas suivre l’avis de l’inspection du travail quant à la forme que doivent prendre des relevés individuels d’activité des salariés qui doivent être signés des salariés, caractérisait un obstacle à l’activité de l’inspection du travail (33).
Il est aussi fortement déconseillé de réagir au contrôle par des invectives ou des insultes à l’encontre de l’inspecteur du travail. Celui-ci doit effectuer son contrôle « tranquillement ». Des propos outrageants, constatés dans un procès-verbal, sont considérés comme constituant le délit d’obstacle à contrôle, ce qui peut entraîner la condamnation de l’intéressé à six mois d’emprisonnement avec sursis (34).
Comment anticiper un contrôle ?
Il est toujours surprenant de constater que peu de dirigeants connaissent l’inspecteur du travail dont relève leur entreprise.
Tout aussi étonnant de constater que les décideurs ne prennent pas l’initiative de rencontrer leur inspecteur et attendent leur contrôle pour faire leur connaissance. Ce qui, gageons-le, n’est pas le meilleur moyen d’entretenir une relation apaisé avec l’administration du travail.
Tous les avocats en droit social d’entreprise le disent, « un DRH, dès qu’il prend son poste doit planifier une rencontre avec l’inspecteur du travail en charge du suivi de son établissement ».
Cette rencontre se prépare à un double titre.
Tout d’abord, le représentant de la société doit reprendre le dossier « inspection du travail » pour faire ressortir l’objet des précédents contrôles et les suites qui ont été données par la direction aux observations ou aux mises en demeure de l’administration.
Ensuite, il est souhaitable de préparer un dossier sur l’entreprise comportant :
– les accords collectifs récemment signés (GPEC, salaire, protection sociale, intéressement, prime sur dividende, carrières syndicales, etc.) ;
– les plans d’actions seniors, égalité professionnelle, pénibilité, etc. ;
– le document unique...
Il est tout aussi utile de faire établir un état des lieux en nombre et en étiquette syndicale des diverses instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise ou d’établissement, comité central, comité de groupe, CHSCT, CEE, comité mondial).
Il faut aussi se munir d’un tableau sur la représentativité syndicale avec les scores obtenus aux dernières élections professionnelles, ainsi que le nombre de délégués, de représentants au CE et de représentants de section syndicale par syndicat.
Quels sont les sujets qui fâchent ?
Toujours dans la perspective d’un contrôle de l’inspecteur du travail, il peut être profitable de savoir quelles sont les principales infractions au droit du travail relevées par les tribunaux et d’observer à partir de ces statistiques les zones de risque pour l’entreprise (voir tableau 1).
C’est surtout dans les domaines des infractions aux règles de sécurité et de travail illégal que les poursuites suivies de condamnations sont les plus nombreuses. Il est dès lors possible de dresser une grille d’autodiagnostic pour relever les zones de risque propre à l’entreprise (voir tableau 2 )
Dix conseils sur la conduite à adopter en cas de contrôle de l’inspection du travail
• Accueillir l’inspecteur du travail avec courtoisie dans son bureau en lui proposant un café.
• S’enquérir de l’objet de sa visite, du personnel qu’il souhaite rencontrer et des locaux qu’il veut visiter.
• Mettre un bureau à sa disposition.
• L’accompagner durant toute la visite.
• Prévenir l’encadrement et les membres du CHSCT de la présence de l’inspecteur du travail.
• Noter les observations formulées, les questions posées, les personnes rencontrées, ce qu’elles ont déclaré et les locaux visités.
• Interroger l’inspecteur sur les anomalies qu’il relève. Consignez celles-ci par écrit.
• Se laisser le temps de la réfl exion pour répondre à ces interrogations. Éventuellement, lui proposer une réponse écrite ou une nouvelle
entrevue.
• Le questionner sur ses impressions générales et sur les suites qu’il entend donner à son contrôle.
• Lui demander quand il se prononcera.
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