Le harcèlement touche environ un salarié sur trois au cours d’une année. Afin de prendre les mesures qui s’imposent en interne, il convient d’en informer l’employeur.
Types de harcèlement au travail : Code du travail
Harcèlement moral ou psychologique
Le harcèlement moral, ou harcèlement psychologique, est défini à l’article L. 1152-1 du Code du travail. Il s’agit d’agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail. Cette dégradation est alors susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la victime, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement moral existe également dans la vie quotidienne, hors du cadre professionnel. Le harcèlement moral au travail fait l’objet d’un délit spécifique, inscrit au Code pénal (article 222-33-2). Cette infraction est passible de 30 000 euros d’amende et de deux ans d’emprisonnement.
Harcèlement sexuel ou sexiste
Lorsque le harcèlement revêt une connotation sexiste ou sexuelle, on parle de harcèlement sexuel au travail. Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer des propos ou actes à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité, créent une situation intimidante, hostile ou offensante (article 222-33 du Code pénal).
C'est également un délit, passible de 30 000 euros d'amende et de deux ans d’emprisonnement. Les sanctions sont portées à 45 000 euros d’amende et trois ans d’emprisonnement lorsque :
- le harcèlement sexuel a lieu en ligne, sur les réseaux sociaux ou par mail (cyberharcèlement)
- l’auteur des faits abuse de son autorité.
Si le harcèlement est commis par un supérieur hiérarchique, cette circonstance aggravante pourra donc être retenue par la justice.
Harcèlement physique
On parle parfois de harcèlement physique pour désigner une des formes du harcèlement sur le lieu de travail. Il s’agit du type de harcèlement qui touche le physique du salarié, au sens littéral comme au sens figuré. Il peut s’agir de brimades liées à la corpulence ou au style vestimentaire par exemple, comme de contacts physiques tels que tirer les oreilles.
En revanche, le fait d’agresser ou de faire subir des violences n’est pas du harcèlement physique. Une agression dans le but d’obtenir une faveur est une agression sexuelle. Des gestes visant à blesser la victime sont des faits de violence.
Lien entre harcèlement au travail et RPS
La prévention du harcèlement s’inscrit pleinement dans la lutte contre les risques psychosociaux. En effet, de tels agissements viennent altérer la santé physique et mentale de la victime (ou des victimes) de façon durable, parfois même après la rupture du contrat de travail.
Encore plus que le stress ou le surmenage, le délit de harcèlement atteint le moral des salariés dans leur ensemble et dégrade les conditions de travail. Dégrader les conditions de travail génère alors une importante souffrance au travail ainsi que, bien souvent, un isolement chez la victime de harcèlement.
Cet impact peut advenir que la victime ait subi ou refusé de subir des faits de harcèlement. Même si un salarié refuse une avance à caractère sexuel, la justice peut reconnaître le préjudice de harcèlement si les faits ou propos sont répétés.
Rôle des élus du personnel
Les élus du personnel ont un rôle central à jouer dans la lutte contre le harcèlement au travail dans l’entreprise.
Alerter et sensibiliser la direction
Le CSE (comité social et économique) doit prévenir l’employeur en cas de suspicion de harcèlement, afin qu'une enquête soit menée pour déterminer la véracité des faits. Dans les entreprises de 250 salariés, cette mission est assurée par le référent harcèlement qui doit être nommé au sein du CSE.
Participer activement à l'évaluation des risques psychosociaux
Le harcèlement doit occuper une place centrale dans l’évaluation des RPS. Cette évaluation doit être effectuée lors de la mise à jour annuelle du DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels).
Veiller à la prévention des RPS
La politique de prévention des RPS ne passe pas uniquement par l’évaluation effectuée annuellement. Les élus peuvent s’investir pour :
- Mener des campagnes d’affichage ;
- Mettre en place des formations sur le harcèlement moral et sexuel ;
- Porter à la connaissance des salariés le protocole à suivre pour dénoncer du harcèlement, en qualité de témoin ou de victime.
Mise en place d'une procédure de médiation
À la suite d’un signalement pour harcèlement, une procédure de médiation peut être mise en place (article L. 1152-6 du Code du travail). Cette procédure peut être particulièrement utile lorsque les salariés impliqués dans le harcèlement ne souhaitent pas intégrer l’employeur dans la gestion du conflit. Ce peut être le cas si l’employeur est directement visé, ou s’il était déjà au courant des faits mais n’a pas agi.
Dans le cadre d’une procédure de médiation, c’est le médiateur qui auditionne les différentes parties. La médiation n’exclut pas la tenue d'une enquête interne en parallèle, ni du lancement d’une procédure judiciaire.
Rôle de l'employeur
L’employeur est tenu par la loi d’agir pour la prévention du harcèlement. L’article L. 1153-5 du Code du travail précise en effet que l’employeur doit prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».
Selon la jurisprudence, l’employeur ne peut en revanche pas être tenu responsable du harcèlement si les faits n’étaient pas portés à sa connaissance.
D’où l’importance, pour tous les salariés et particulièrement les élus du CSE, d’être très vigilants. Au cas où la victime aurait peur de parler à l’employeur, elle doit pouvoir trouver des soutiens capables de s’exprimer en son nom devant la direction afin qu’une enquête soit menée.
Enfin, l’employeur doit élaborer une « charte de référence » proscrivant la violence et le harcèlement, et établissant la procédure à suivre en cas de suspicion.
