Dans le cadre d'un projet de licenciement collectif – d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours – pour motif économique, les entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins 50 salariés, le comité d'entreprise est réuni et consulté (1).
Cette information/consultation porte sur :
- l'opération de restructuration et de compression des effectifs et ses modalités d'application ;
- le projet de licenciement collectif (nombre de suppressions d'emploi, critères d'ordre…).
Cette consultation intervient après celle du CHSCT. En effet, le CE doit disposer de l'avis du CHSCT – qui possède des compétences spécialisées - pour pouvoir se prononcer de manière éclairée (2).
Aussi, le comité d'entreprise doit être consulté sur le plan de sauvegarde de l'emploi.
Le décret du 26 juin 2013 (3) vient préciser les délais de transmission de l'ordre du jour et, le cas échéant, des documents s'y rapportant pour les consultations des CHSCT (ou de l'instance de coordination) qui interviendraient dans le cadre d'un projet de restructuration et de compression des effectifs. Par ailleurs, il apporte également des détails sur le recours du comité à un expert.
Un second décret, du 27 juin 2013 (4) apporte des précisions relatives au plan de sauvegarde de l'emploi.
L'ensemble des nouvelles dispositions issues des deux décrets s'appliquent à compter du 1er juillet 2013 (3 et 4).
Transmission de l'ordre du jour au CHSCT
Par principe, l'ordre du jour des réunions du CHSCT ainsi que les documents qui s'y rattachent, sont transmis par le président aux membres du comité ainsi qu'à l'inspecteur du travail au moins 15 jours avant la date fixée pour la réunion. Toutefois, ce délai peut être réduit en cas d'urgence (5).
Par exception, lorsque le CHSCT est réuni dans le cadre d'un projet de restructuration et de compression des effectifs, l'ordre du jour ainsi que les documents en lien avec lui sont communiqués 3 jours au moins avant la dite réunion.
Cet ordre du jour est envoyé dans les mêmes conditions aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, puisqu'ils peuvent assister aux réunions du CHSCT.
Recours, délai et contestation de l'expertise
Dans le cadre des moyens qui sont mis à sa disposition pour l'exercice de ses fonctions, le CHSCT peut recourir à un expert.
Il peut donc décider d'organiser une expertise dans le cadre d'une restructuration et de compression des effectifs.
L'expert est tenu de remettre son rapport au plus tard 15 jours avant l'expiration du délai qui est laissé au comité d'entreprise pour se prononcer sur le projet de restructuration et de compression des effectifs (6). Ces 15 jours permettent au CHSCT de rendre son avis avant la fin de ce même délai.
L'absence de remise du rapport de l'expert désigné n'a pas pour effet de prolonger le temps dont dispose le CE pour rendre ses deux avis (7).
En outre, lorsque le CE décide lui aussi de recourir à un expert, les mêmes dispositions s'appliquent : l'absence de remise du rapport au comité ne peut pas avoir pour effet de reporter le délai dans lequel les membres de cette instance doivent rendre leurs avis (8).
Pour rappel, le CE dispose d'un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion, à :
- 2 mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ;
- 3 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
- 4 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250.
Une convention ou un accord collectif peut toutefois prévoir des délais différents.
L'expertise qui a été menée dans le cadre d'une restructuration peut être contestée par l'employeur ou le CHSCT en adressant un courrier au DIRECCTE (9).
Plan de sauvegarde de l'emploi : demande de documents ou de respect de la procédure
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre (10).
Le comité d'entreprise est consulté sur le contenu de ce plan ainsi que sur les modalités de suivi de sa mise en œuvre (11).
Lorsque l'entreprise est soumise à l'obligation d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi, et que le CE ou à défaut les délégués du personnel, ou en cas de négociation d'un accord déterminant le contenu du plan par les organisations syndicales, estime que l'employeur n'a pas fourni tous les éléments d'information relatifs à la procédure en cours, ou qu'il ne respecte pas la procédure requise, il peut demander au DIRECCTE d'enjoindre à l'employeur de respecter ces obligations (12).
Cette demande doit être envoyée par tout moyen permettant de conférer une date certaine (par exemple en recommandé avec accusé de réception) (13). Elle doit être faite avant transmission de la demande de validation ou d'homologation du plan par l'employeur à l'administration. Elle est motivée et précise les éléments demandés et leur pertinence. Le DIRECCTE se prononce dans un délai de 5 jours à compter de la réception de ladite demande. Le directeur régional, s'il fait droit à la demande formulée, adresse une injonction à l'employeur et communique copie de cette injonction à l'auteur de la demande (CE ou organisations syndicales).
Références :
(1) Articles L1233-30 et L2323-15 du Code du travail ;
(2) Cass.Soc. 4 juillet 2012, n°11-19678 ;
(3) Décret n°2013-552 du 26 juin 2013, relatif au CHSCT et à l'instance de coordination ;
(4) Décret n°2013-554 du 27 juin 2013, relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique ;
(5) Article R4614-3 du Code du travail ;
(6) Article L4614-12-1 du Code du travail ;
(7) Article R4614-18 du Code du travail ;
(8) Article R1233-1 du Code du travail ;
(9) Article R4616-10 du Code du travail ;
(10) Article L1233-61 du Code du travail ;
(11) Article L1233-63 du Code du travail
(12) Article L1233-57-5 du Code du travail ;
(13) Article D1233-12 du Code du travail.
Source (juritravail.com)
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