Votre employeur vient d'annoncer un PSE — et vous avez reçu 60 pages à lire en 5 jours ? Voici ce que le CSE peut faire, étape par étape, de la première réunion à la décision de la DREETS.
Points clés
- Un PSE ne peut être mis en œuvre qu'après une consultation obligatoire du CSE — l'employeur ne peut pas l'imposer seul.
- Le CSE doit être consulté deux fois : sur le projet de restructuration, puis sur les mesures du PSE lui-même.
- Les délais de consultation sont encadrés par la loi : 2, 3 ou 4 mois selon le nombre de suppressions de postes — ils courent à compter de la première réunion.
- Le CSE a le droit de désigner un expert-comptable financé à 100 % par l'employeur pour analyser le bien-fondé économique du projet.
- Jurisprudence 2026 : le CSE doit intégrer tous les impacts du PSE dans la première expertise — il ne peut pas en demander une seconde sur les sujets connexes.
- Le plan ne peut être exécuté qu'après validation ou homologation par la DREETS — une procédure irrégulière peut être annulée à ce stade.
Qu'est-ce qu'un PSE et quand s'applique-t-il ?
La définition légale
Un plan de sauvegarde de l'emploi est une procédure encadrée par les articles L. 1233-61 et suivants du Code du travail. Il est obligatoire dès que deux conditions sont réunies :
- l'entreprise compte au moins 50 salarié·es
- le projet prévoit de licencier au moins 10 salarié·es sur une même période de 30 jours
En dessous de ces seuils, il peut y avoir un licenciement économique collectif sans PSE — mais la consultation du CSE reste obligatoire.
Ce que le PSE doit contenir
Le PSE n'est pas seulement une liste de suppressions de postes.
La loi impose qu'il comprenne des mesures concrètes pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, et pour faciliter le reclassement des salarié·es dont le licenciement ne peut être évité :
- mesures de reclassement interne (mutations, reconversions, formation)
- mesures de reclassement externe (congé de reclassement, contrat de sécurisation professionnelle)
- actions de formation et de reconversion
- mesures d'accompagnement spécifiques aux salarié·es les plus fragiles (seniors, travailleurs handicapés)
- modalités de suivi de la mise en œuvre du plan
La qualité de ces mesures — leur adéquation aux moyens de l'entreprise et aux besoins des salarié·es — sera examinée par la DREETS lors de la validation ou de l'homologation.
Deux voies de procédure
Par accord majoritaire — l'employeur négocie avec les syndicats représentatifs ayant obtenu au moins 50 % des suffrages. L'accord est ensuite soumis à la validation de la DREETS.
Par document unilatéral — en l'absence d'accord ou si l'employeur ne souhaite pas négocier, il élabore seul le contenu du PSE après consultation du CSE. Ce document est soumis à l'homologation de la DREETS.
Les deux consultations obligatoires du CSE sur le PSE
Le CSE n'est pas consulté une seule fois, mais deux fois, sur deux objets distincts.
Première consultation : le projet de restructuration
Le CSE est d'abord informé et consulté sur le projet de réorganisation lui-même : les raisons économiques, les suppressions envisagées, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre des licenciements et le calendrier prévisionnel.
Deuxième consultation : le contenu du PSE
Le CSE est ensuite consulté sur le plan de sauvegarde de l'emploi lui-même : les mesures de reclassement, les actions de formation, les dispositifs d'accompagnement, les moyens mis en œuvre.
Ces deux consultations peuvent se tenir lors d'une même réunion ou de réunions séparées. Dans tous les cas, l'avis du CSE doit être rendu avant que le plan ne soit transmis à la DREETS.
Les documents que l'employeur doit transmettre
L'article L. 1233-31 du Code du travail liste les documents à remettre au CSE dès la première réunion :
- les motifs économiques du projet
- le nombre de suppressions de postes envisagées
- les catégories professionnelles concernées
- les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements
- le calendrier prévisionnel de mise en œuvre
- les mesures de nature économique envisagées
- le contenu du PSE ou, si l'accord n'est pas finalisé, les mesures envisagées à ce stade
⚠️ Si l'employeur ne remet pas l'intégralité de ces documents dès la première réunion, le délai de consultation ne commence pas à courir.
👉 C'est un point de vigilance essentiel : consignez au procès-verbal tout document manquant et exigez sa communication avant de prendre acte du démarrage du délai.
Les délais de consultation du PSE : encadrés mais pas illimités
Les délais de consultation du CSE sont fixés à l'article L. 1233-30 du Code du travail. Ils courent à compter de la date à laquelle le CSE a été régulièrement saisi.
| Nombre de suppressions | Délai de consultation |
|---|---|
| 10 à 99 licenciements | 2 mois |
| 100 à 249 licenciements | 3 mois |
| 250 licenciements et plus | 4 mois |
À l'expiration de ces délais, si le CSE n'a pas rendu son avis, il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. L'employeur peut alors poursuivre la procédure.
👉 Ne laissez pas filer le délai dans l'espoir de ralentir le projet. Utilisez ce temps activement : désignez un expert, posez des questions précises, formulez des propositions alternatives, et rendez un avis motivé qui documentera éventuellement un recours.
L'expertise du CSE face à un PSE : financée à 100 % par l'employeur
Le droit à l'expertise
En cas de PSE, le CSE peut désigner un expert-comptable sur le fondement de l'article L. 1233-34 du Code du travail.
Le coût est intégralement à la charge de l'employeur — c'est l'une des rares expertises financées à 100 % sans participation du CSE.
👉 La délibération doit intervenir lors de la première réunion ou rapidement après — pour que l'expert ait le temps de travailler dans les délais de consultation. Une désignation tardive peut priver l'expert du temps nécessaire.
Ce que l'expert analyse
L'expert habilité mandaté par le CSE peut :
- analyser la situation économique et financière réelle de l'entreprise et du groupe — comptes, résultats prévisionnels, réserves, comparaisons avec les entités liées
- évaluer la pertinence des motifs économiques invoqués — la difficulté est-elle réelle ? L'employeur a-t-il exploré toutes les alternatives ?
- examiner la qualité des mesures du PSE au regard des moyens de l'entreprise : les mesures sont-elles à la hauteur des capacités financières du groupe ?
- identifier les impacts sur les conditions de travail et les risques psychosociaux pour les salarié·es dont le poste est maintenu
Son rapport est remis avant l'expiration du délai de consultation et devient un élément clé du dossier transmis à la DREETS.
👉 Découvrez les expertises CSE disponibles chez Axium, dont l'expertise sur projet important applicable aux PSE.
L'arrêt Aptar France (Cass. 18 mars 2026) : intégrez tout dès le départ
📌 Cass. soc., 18 mars 2026, n° 23-22.270 — Aptar France
Le CSE central d'Aptar France avait désigné un premier expert pour analyser les conséquences d'un PSE accompagné d'une réorganisation. Quelques mois plus tard, les élus·es ont voté une seconde délibération pour mandater un nouvel expert, centré cette fois sur les nouveaux outils numériques déployés dans le cadre du même projet.
La Cour de cassation a annulé cette seconde expertise : les nouvelles technologies faisaient déjà partie du projet global. Le CSE ne pouvait pas les "découper" pour en faire l'objet d'une expertise distincte.
👉 Ce que cela change pour les élus·es : lors de la première réunion, définissez un périmètre d'expertise complet intégrant d'emblée tous les impacts — suppressions de postes, réorganisation, nouveaux outils informatiques, charge de travail, RPS, évolutions des compétences. Une mission trop étroite ne pourra pas être complétée par une seconde expertise sur les sujets oubliés.
La DREETS : validation ou homologation du PSE
Le rôle de la DREETS
La Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) intervient tout au long de la procédure — pas seulement à la fin.
Elle doit être informée dès l'ouverture de la procédure et peut formuler des observations à chaque étape.
À l'issue de la consultation du CSE, l'employeur transmet à la DREETS le dossier complet : procès-verbaux des réunions, avis rendus, rapport de l'expert, contenu du PSE.
Validation ou homologation : quelle différence ?
Validation (PSE négocié par accord majoritaire) — la DREETS dispose de 15 jours pour se prononcer. Elle vérifie principalement la régularité de la procédure et la conformité de l'accord.
Homologation (PSE par document unilatéral) — la DREETS dispose de 21 jours. Son contrôle est plus étendu : régularité de la consultation, conformité du PSE aux obligations légales, et adéquation des mesures aux moyens de l'entreprise et du groupe.
⚠️ Sans décision favorable de la DREETS, aucun licenciement ne peut intervenir. C'est un point d'arrêt légal que les élus·es peuvent activer en documentant scrupuleusement les irrégularités de procédure.
Ce que le CSE peut signaler à la DREETS
Le CSE peut adresser ses observations directement à la DREETS, notamment :
- les irrégularités dans la transmission des documents (documents manquants à la première réunion)
- l'insuffisance des mesures du PSE au regard des capacités financières du groupe
- les défauts d'information sur les critères d'ordre des licenciements
- les éléments révélés par le rapport de l'expert qui remettent en cause les motifs économiques invoqués
Comment le CSE doit agir concrètement face à un PSE
1. Vérifier la régularité de l'ouverture de la procédure
Dès la première convocation, vérifiez que l'ensemble des documents prévus par l'article L. 1233-31 est bien annexé.
Si un document manque, notez-le dans le procès-verbal et exigez sa communication avant de prendre acte du démarrage du délai.
👉 Pour comprendre les bons réflexes dès les premières heures : expertises CSE — projet important Axium.
2. Voter la désignation d'un expert dès la première réunion
Ne laissez pas passer la première réunion sans voter la désignation d'un expert habilité.
Définissez un périmètre de mission large et complet : situation financière du groupe, pertinence des motifs économiques, qualité des mesures du PSE, impacts SSCT, risques psychosociaux, outils numériques déployés.
La jurisprudence Aptar France (Cass. 18 mars 2026) interdit de compléter une mission trop étroite par une seconde expertise.
3. Utiliser la BDESE comme base de travail
La BDESE doit contenir les informations financières, stratégiques et sociales de l'entreprise.
Croisez ses données avec les justifications de l'employeur : incohérences entre résultats annoncés et résultats réels, comparaison avec les entités du groupe, évolution de la masse salariale.
4. Poser des questions précises par écrit
Chaque réunion doit donner lieu à des questions écrites transmises avant la séance.
Demandez notamment : quelles alternatives aux licenciements ont été étudiées et pourquoi ont-elles été écartées ? Quelle est la situation financière des entités du groupe non concernées par le PSE ? Quels critères ont guidé le choix des catégories professionnelles ?
Les réponses — ou les absences de réponse — seront consignées au procès-verbal.
5. Rendre un avis motivé, pas un avis blanc
Qu'il soit favorable, défavorable ou sous réserves, l'avis du CSE doit être motivé et documenté.
Un avis qui détaille les insuffisances du PSE, s'appuie sur le rapport de l'expert et formule des propositions alternatives est transmis à la DREETS avec le dossier.
Il peut directement influencer la décision d'homologation — et constituer la base d'un recours en cas de décision favorable malgré des irrégularités.
Ce que nous retenons pour les élus·es
Un PSE n'est pas une décision unilatérale de l'employeur que le CSE subit passivement.
C'est une procédure encadrée dans laquelle les élus·es ont des droits réels : accès à tous les documents, droit à une expertise intégralement financée par l'employeur, faculté d'alerter la DREETS, et possibilité de rendre un avis motivé qui pèse dans la décision administrative.
Ce qui fait la différence, c'est la préparation : intervenir dès la première réunion, définir un périmètre d'expertise complet, et utiliser le délai de consultation activement.
Un CSE bien accompagné peut faire évoluer significativement le contenu d'un PSE — en augmentant les mesures de reclassement, en obtenant des garanties supplémentaires pour les salarié·es, ou en faisant remettre en cause des suppressions de postes injustifiées.
👉 Pour être accompagné·e dès la première réunion : expertises CSE Axium.
👉 Pour mieux comprendre la lecture des comptes et documents financiers présentés lors d'un PSE : formation économique CSE Axium.
FAQ — PSE et rôle du CSE
Le CSE peut-il empêcher un PSE ?
Non. Le CSE ne dispose pas d'un droit de veto sur le projet de licenciement. En revanche, il peut rendre un avis défavorable motivé, signaler des irrégularités à la DREETS, et demander à celle-ci de refuser la validation ou l'homologation. Un PSE homologué malgré des irrégularités peut être contesté devant le tribunal administratif dans un délai de deux mois.
L'expertise du CSE est-elle vraiment gratuite pour le CSE ?
Oui. Dans le cadre d'un PSE, le coût de l'expertise comptable est pris en charge à 100 % par l'employeur, sur le fondement de l'article L. 1233-34 du Code du travail. C'est l'une des rares expertises entièrement financées par l'employeur — contrairement aux expertises sur les consultations récurrentes, financées à 80/20.
Que faire si l'employeur ne remet pas tous les documents à la première réunion ?
Le délai de consultation commence à courir uniquement à compter de la réunion lors de laquelle l'intégralité des informations prévues par l'article L. 1233-31 a été transmise. Si des documents manquent, consignez-le au procès-verbal et demandez formellement leur communication avant de prendre acte du démarrage du délai. Si l'employeur refuse, le CSE peut saisir le juge des référés.
Combien de temps le CSE a-t-il pour rendre son avis ?
2 mois si le projet concerne 10 à 99 suppressions de postes, 3 mois pour 100 à 249, et 4 mois pour 250 et plus. Ces délais courent à compter de la date à laquelle le CSE a été régulièrement saisi. À l'expiration du délai sans avis, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif.
Le CSE peut-il demander plusieurs expertises dans le cadre d'un PSE ?
Pas librement. La Cour de cassation a jugé le 18 mars 2026 (Cass. soc., n° 23-22.270, affaire Aptar France) que si les nouvelles technologies ou d'autres composantes du projet faisaient déjà partie du projet global, le CSE ne peut pas demander une seconde expertise distincte sur ces sujets. Définissez un périmètre de mission complet dès la première délibération.
La DREETS peut-elle refuser d'homologuer un PSE ?
Oui. La DREETS peut refuser l'homologation si la procédure d'information-consultation du CSE n'a pas été régulière, si le PSE ne contient pas les mentions obligatoires, ou si les mesures sont insuffisantes au regard des moyens de l'entreprise et du groupe. En cas de refus, l'employeur doit régulariser la procédure avant de représenter son dossier.
Le CSE peut-il contester la décision de validation ou d'homologation de la DREETS ?
Oui. La décision de validation ou d'homologation peut être contestée devant le tribunal administratif dans un délai de deux mois à compter de sa notification. Le CSE peut également saisir le tribunal judiciaire si la contestation porte sur la régularité de la procédure d'information-consultation.
