L'allongement de la durée des cotisations et le coup de frein sur les préretraites ont fait progresser le taux d'emploi de seniors. Selon l'Insee, 41,5 % des 55-64 ans étaient actifs en 2011, soit une progression de 11 points depuis 2000, en France. En parallèle, les employeurs ont été confrontés à de nouvelles contraintes. Depuis 2010, les entreprises de plus de 50 salariés sont obligées de rédiger des plans d'action seniors. L'Anact (agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) a passé ces écrits au peigne fin. « On n'a pas trouvé de choses très fouillées et d'éléments transcendants », constatait Jean-Paul Peulet, directeur adjoint de la coordination du réseau, en ouverture de la troisième conférence régionale « Emploi des Senior », qui se déroulait mercredi dernier à Reims.
Le « plan d'action senior » est souvent perçu comme une formalité supplémentaire à remplir afin de ne pas avoir à payer une pénalité de 1 % de la masse salariale. Dans ce contexte, que dire de l'autre nouvelle contrainte tombée, en 2011, qui fait obligation aux patrons de négocier des accords ou plans d'action sur la prévention de la pénibilité, l'égalité professionnelle ?
Conscient de l'écart pouvant se creuser entre obligations réglementaires et concrétisations utiles, le réseau régional de l'Anact a mis en place TEMPO « Travail, emploi, populations ». Il s'agit de « clusters » sociaux, composés d'entreprises, appartenant au même territoire ou au même secteur d'activité, qui agissent ensemble sur le mieux travailler et plus longtemps. Après un an de travaux, les cinq entreprises champardennaises concernées ont témoigné de leur expérience mercredi dernier.
Carbody (ex-Trelleborg), filiale du groupe Allemand Bavaria, est un équipementier automobile qui possède quatre sites dans la région Champagne-Ardenne. Sa directrice des ressources humaines, Corinne Delahaigue, s'est demandée comment « éviter le mille-feuille » des nouvelles formalités et gérer toutes ces questions dans une entreprise « multisites ». Carbody a mis en place un groupe de travail avec les délégués syndicaux qui s'est réuni chaque mois en marge des sessions de Tempo. Mais il a fallu d'abord poser des définitions. « De quoi parle-t-on ? Nous avons pris un temps d'échange et de réflexion avant d'entrer dans le dur des négociations », indique la DRH.
Au final, chez Carbody les partenaires sociaux ont retenu trois domaines d'action pour les seniors : amélioration des conditions de travail/pénibilité ; développement des compétences ; aménagement des fins de carrière entre activité et retraite.
Chez le fabricant Grandeco (ex-Grantil) qui compte 169 salariés, à Châlons-en-Champagne, il a fallu « investir » les représentants du personnel sur la question des seniors, indique la DRH, Sandrine Denoual. Dans cette société créée en 1838, où le turnover est très faible et qui a vécu un PSE en 2009, l'idée par l'entretien de milieu de carrière peut faire peur. Mme Denoual, estime que l'on ne peut pas résoudre tout avec des « indemnités pécuniaires » car « la pénibilité ne s'achète pas ». De réunions en plans d'actions, les partenaires ont réussi à faire leur audit de la question senior (il répond à l'accord de branche), et vont lancer cette année les entretiens de mi-carrière. Avec le CHSCT et le CE, un plan d'action pour la pénibilité va être déposé et les partenaires espèrent finaliser des propositions au premier semestre sur le thème de l'égalité.
Ces expériences intéressantes sont limitées à quelques entreprises pilotes. Mais l'Anact ambitionne d'être sollicité prochainement pour son expertise dans le cadre du projet gouvernemental de « contrat intergénérationnel », qui devrait permettre de marier recrutement des jeunes et maintien en activité des anciens.
Source (lunion.presse.fr)
Espace CHSCT, plateforme N°1 d'information CHSCT, édité par son partenaire Travail & Facteur Humain, cabinet spécialisé en expertise CHSCT et formation CHSCT
