Un·e salarié·e revient après six mois d'arrêt, le médecin traitant préconise une reprise à mi-temps — et ni l'employeur ni le CSE ne savent vraiment comment ça se passe concrètement ? Voici le cadre complet du temps partiel thérapeutique (TPRT) et de l'invalidité, et ce que les élu·es peuvent faire pour que le retour se passe dans les meilleures conditions.
Points clés
- Le temps partiel pour raison thérapeutique (TPRT) — anciennement mi-temps thérapeutique — permet une reprise progressive du travail avec maintien des indemnités journalières (CSS, art. L. 323-3).
- Depuis la loi du 22 décembre 2018, le TPRT peut être mis en place sans arrêt de travail préalable, pour favoriser le maintien dans l'emploi.
- Le TPRT dure au maximum 4 ans ; à son terme, si le·la salarié·e ne peut pas reprendre à temps plein, l'invalidité peut être sollicitée (3 catégories).
- La visite de pré-reprise chez le médecin du travail est fortement recommandée avant toute reprise en TPRT (C. trav., art. R. 4624-23).
- Invalidité ≠ inaptitude : l'une est prononcée par la CPAM (médecin-conseil), l'autre par le médecin du travail — les deux régimes obéissent à des règles distinctes.
- Le CSE a un rôle d'accompagnement et de vigilance : vérifier que la visite de reprise est bien organisée, que le poste est aménagé si nécessaire, et que le·la salarié·e connaît ses droits.
Temps partiel thérapeutique : de quoi parle-t-on en 2026 ?
Définition et évolution du dispositif
Le temps partiel pour raison thérapeutique (TPRT) est le nouveau nom légal de ce qui était communément appelé « mi-temps thérapeutique ». Le terme « mi-temps » était trompeur, car la durée de réduction du temps de travail n'est pas nécessairement de 50 % — elle est fixée selon l'état de santé du·de la salarié·e et l'avis médical.
Depuis la loi du 21 décembre 2011 (L. n° 2011-1906), le TPRT figure explicitement dans le Code de la sécurité sociale sous l'appellation « temps partiel pour raison thérapeutique » (CSS, art. L. 323-3).
Il s'inscrit désormais dans une logique plus large de maintien dans l'emploi et de prévention de la désinsertion professionnelle — un enjeu que la loi Santé Travail de 2021 (loi n° 2021-1018 du 2 août 2021) a renforcé en consolidant le rôle du service de prévention et de santé au travail.
Quand le TPRT peut-il être mis en place ?
Le TPRT bénéficie à un·e salarié·e qui ne peut pas reprendre son activité à temps plein pour l'une des deux raisons suivantes :
- La reprise du travail contribue à son rétablissement ou à sa réadaptation professionnelle
- Il·elle a besoin de soins réguliers et fréquents ou subit une fatigue importante liée à un traitement en cours
Depuis la loi du 22 décembre 2018, le TPRT peut être mis en place sans arrêt de travail préalable, afin de faciliter le maintien dans l'emploi des salarié·es dont l'état de santé se dégrade progressivement.
📌 Jurisprudence — Cass. soc., 1er mars 1989, n° 86-18.657 : un·e salarié·e qui constate, juste après sa reprise, qu'il·elle est incapable de continuer à temps plein peut prétendre au TPRT à condition que les symptômes soient issus de l'affection ayant causé l'arrêt initial.
Les étapes pour bénéficier du TPRT
1. La prescription médicale
Le médecin traitant propose la reprise à temps partiel pour raison thérapeutique, ou le·la salarié·e lui suggère cette option. C'est le médecin traitant qui rédige l'attestation médicale de demande de TPRT.
2. La demande auprès de la CPAM
Le·la salarié·e transmet l'attestation médicale à sa caisse de sécurité sociale (CPAM). Il est recommandé d'y joindre un accord de principe de l'employeur sur une reprise à temps partiel.
👉 Il est fortement conseillé de solliciter une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail avant la reprise (C. trav., art. R. 4624-23). Cette visite permet d'anticiper les aménagements de poste nécessaires et d'éviter les blocages au moment de la reprise.
3. La décision de la CPAM
Le médecin-conseil de la CPAM autorise ou refuse le TPRT et en fixe la durée et le montant des indemnités journalières (IJ). La CPAM n'est pas liée par l'avis du médecin traitant (Cass. soc., 29 mars 2001, n° 99-17.831) et décide souverainement du maintien des IJ.
4. La validation par l'employeur et le médecin du travail
L'employeur demande au·à la salarié·e d'effectuer une visite médicale de reprise pour que le médecin du travail se prononce sur l'aptitude au poste aménagé. L'appréciation de l'aptitude au travail relève exclusivement du médecin du travail — pas du médecin traitant, ni du médecin-conseil de la CPAM.
⚠️ La visite de reprise marque la fin de la protection contre le licenciement pendant la suspension du contrat. Elle ne doit pas être différée par l'employeur.
Ce que le TPRT change pour le contrat de travail et la rémunération
Le statut du contrat de travail
Le contrat de travail reprend dès le premier jour de TPRT — c'est ce qui déclenche l'obligation de visite de reprise. La rémunération est complétée par des indemnités journalières versées par la CPAM, en sus du salaire versé au prorata du temps effectué.
Un avenant au contrat de travail formalise les nouvelles modalités d'exécution. Le·la salarié·e continue d'acquérir des droits à congés payés car le TPRT est assimilé à du travail effectif (C. trav., art. L. 3123-11).
📌 À noter — Le temps partiel thérapeutique peut être combiné avec du télétravail, sous réserve de l'accord de l'employeur et du médecin du travail. Le CSE peut demander à l'employeur de prévoir cette combinaison dans la charte ou l'accord télétravail.
La rémunération pendant le TPRT
Le·la salarié·e perçoit simultanément :
- Son salaire versé au prorata du temps partiel effectué
- Les indemnités journalières (IJ) versées par la CPAM (avec ou sans subrogation de l'employeur)
La règle du plafond s'applique : le cumul salaire + IJ ne peut pas dépasser le salaire normal perçu par les salarié·es de la même catégorie professionnelle (CSS, art. L. 323-3). Si c'est le cas, les IJ sont réduites à due concurrence.
Certaines conventions collectives prévoient le maintien de la rémunération totale pendant une durée déterminée — les élu·es CSE peuvent interroger l'employeur sur les dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise.
La durée du TPRT
Le TPRT est limité par la durée d'indemnisation des indemnités journalières, qui varie selon la situation du·de la salarié·e — nature de la maladie, reconnaissance en affection de longue durée (ALD), durée d'immatriculation. Il n'existe pas de durée globale fixe de "4 ans" applicable à tous les TPRT. À l'épuisement des droits aux IJ — ou si le TPRT ne peut pas être mis en place —, d'autres dispositifs s'ouvrent, notamment l'invalidité.
Que se passe-t-il si le TPRT est impossible ou insuffisant ?
Le refus de l'employeur
L'employeur peut refuser le TPRT si le médecin du travail n'a pas rendu de certificat d'aptitude à un poste aménagé. En l'absence de cet avis médical, rien n'oblige l'employeur à accepter une modification du contrat de travail. Même lorsque le médecin du travail a rendu un avis favorable, l'employeur peut refuser si l'aménagement est objectivement incompatible avec l'organisation de l'entreprise ou du poste concerné — il doit alors en justifier la raison.
Si l'aménagement est refusé, le·la salarié·e peut prolonger son arrêt de travail. Mais la difficulté se reproduira à l'issue du second arrêt si les conditions médicales restent inchangées.
La déclaration d'inaptitude
Si le médecin du travail conclut à l'inaptitude au poste, l'employeur doit respecter une procédure stricte : recherche de reclassement, consultation du CSE, et, si le reclassement est impossible, licenciement pour inaptitude.
👉 Le CSE est obligatoirement consulté avant tout licenciement pour inaptitude — consultez notre article dédié sur la consultation CSE pour inaptitude pour connaître les obligations de l'employeur étape par étape.
L'invalidité : comprendre les 3 catégories
Invalidité vs inaptitude : ne pas confondre
L'invalidité est une décision de la CPAM (médecin-conseil) : elle reconnaît une réduction d'au moins deux tiers de la capacité de travail et ouvre droit à une pension.
L'inaptitude est une décision du médecin du travail : elle a des conséquences sur le contrat de travail (reclassement, licenciement) mais n'a pas d'incidence directe sur les droits à la sécurité sociale.
📌 Jurisprudence — Cass. soc., 25 janv. 2011, n° 09-42.766 : même un·e salarié·e déclaré·e invalide par la CPAM doit passer une visite de reprise chez le médecin du travail. À l'invalidité constatée par le médecin-conseil doit s'ajouter un avis d'(in)aptitude du médecin du travail — les deux régimes sont cumulatifs, non alternatifs.
Les 3 catégories d'invalidité (CSS, art. L. 341-4)
| Catégorie | Profil | Taux de pension |
|---|---|---|
| 1re catégorie | Invalide capable d'exercer une activité rémunérée | 30 % du salaire annuel moyen |
| 2e catégorie | Invalide absolument incapable d'exercer toute profession | 50 % du salaire annuel moyen |
| 3e catégorie | Invalide incapable de travailler ET nécessitant une tierce personne | 50 % + majoration tierce personne |
La base de calcul est le salaire annuel moyen des dix meilleures années cotisées (CSS, art. R. 341-4).
Les conditions pour être déclaré·e invalide
Pour obtenir une pension d'invalidité, le·la salarié·e doit remplir des conditions médicales et des conditions administratives (CSS, art. L. 341-1 et R. 341-2) :
- Réduction d'au moins deux tiers de la capacité de travail ou de gain
- Immatriculation à la sécurité sociale depuis au moins 12 mois
- Avoir cotisé sur un salaire égal à 2 030 fois le SMIC au cours de ces 12 mois (dont 1 015 fois les 6 premiers mois) OU avoir travaillé 800 heures dont 200 heures les 3 premiers mois
- Ne pas encore avoir atteint l'âge de la retraite
⚠️ Les salarié·es victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne peuvent généralement pas cumuler une pension d'invalidité avec leur rente AT/MP, sauf aggravation de l'état de santé.
Le rôle du CSE lors d'un retour en TPRT ou d'une invalidité
Accompagner sans se substituer
Le CSE n'est pas directement impliqué dans la procédure TPRT ou d'invalidité — ce sont des dispositifs individuels entre le·la salarié·e, la CPAM et l'employeur. Mais les élu·es ont un rôle important d'information et de vigilance :
- Informer les salarié·es : beaucoup ignorent l'existence du TPRT, la possibilité de visite de pré-reprise ou les conditions de la pension d'invalidité. Les élu·es peuvent relayer ces informations via les communications du CSE.
- Vérifier que la visite de reprise est bien organisée : l'employeur est tenu d'organiser la visite de reprise dans les 8 jours suivant la reprise du travail (C. trav., art. R. 4624-31). Si ce n'est pas fait, les élu·es peuvent le signaler.
- S'assurer de l'aménagement du poste : si le médecin du travail préconise un aménagement, l'employeur est tenu de le mettre en œuvre ou de justifier son impossibilité. Le CSE peut inclure le suivi de ces préconisations dans ses missions de contrôle des conditions de travail.
Détecter les situations à risque
Un long arrêt de travail suivi d'un TPRT peut révéler des problèmes organisationnels plus larges — charge de travail excessive, risques psychosociaux, conditions de travail inadaptées. Les élu·es CSSCT doivent :
- Vérifier si d'autres salarié·es du même service ou du même poste présentent des arrêts répétés
- S'interroger sur l'inscription des risques identifiés dans le Document Unique d'Évaluation des Risques (DUER)
- Envisager une expertise pour risque grave si plusieurs cas similaires se concentrent dans un même service
👉 Les élu·es CSSCT peuvent demander à se faire former sur l'accompagnement des salarié·es en situation de vulnérabilité dans le cadre de la formation SSCT, prise en charge à 100 % par l'employeur.
FAQ — Temps partiel thérapeutique et invalidité
La CPAM est-elle obligée d'accorder le TPRT si le médecin traitant le préconise ?
Non. La CPAM n'est pas liée par l'avis du médecin traitant (Cass. soc., 29 mars 2001, n° 99-17.831). Le médecin-conseil de la caisse procède à sa propre appréciation et peut refuser ou moduler le TPRT. Le·la salarié·e peut contester cette décision devant le Pôle social du tribunal judiciaire.
L'employeur peut-il refuser le TPRT alors que le médecin traitant et la CPAM sont d'accord ?
Oui, si le médecin du travail n'a pas rendu d'avis d'aptitude à un poste aménagé. L'employeur n'est pas tenu d'adapter le poste en l'absence d'avis médical du travail. Dans ce cas, le·la salarié·e peut prolonger son arrêt et solliciter une visite de pré-reprise pour qu'un aménagement soit formalisé.
Le TPRT donne-t-il droit à des congés payés ?
Oui. Le TPRT est considéré comme du travail effectif au sens du Code du travail (C. trav., art. L. 3123-11). Le·la salarié·e continue d'acquérir des droits à congés payés pendant toute la durée du TPRT, au même titre qu'un·e salarié·e à temps plein.
Que se passe-t-il à la fin des 4 ans de TPRT si le·la salarié·e ne peut toujours pas reprendre à temps plein ?
La CPAM informe le·la salarié·e de la date d'expiration de ses droits aux IJ et lui indique s'il·elle remplit les conditions pour une pension d'invalidité. À défaut d'initiative de la caisse, le·la salarié·e peut déposer lui·elle-même la demande (CSS, art. L. 341-8). L'employeur doit alors organiser une visite médicale de reprise — et si le médecin du travail conclut à l'inaptitude, la procédure de reclassement/licenciement s'applique.
Le CSE est-il consulté en cas de licenciement d'un·e salarié·e déclaré·e invalide ?
Oui, si l'invalidité aboutit à une déclaration d'inaptitude par le médecin du travail et que l'employeur envisage un licenciement pour inaptitude. Le CSE doit être consulté sur les possibilités de reclassement avant tout licenciement. Pour les salarié·es protégé·es, une autorisation de l'inspection du travail est également requise.
Un accident survenu pendant le TPRT au domicile (si combiné au télétravail) est-il un accident du travail ?
Oui, si l'accident se produit pendant les horaires de travail convenus. Depuis la jurisprudence de la Cour de cassation du 7 avril 2021 (n° 19-24.103), tout accident survenu pendant le temps de travail au lieu d'exercice du télétravail est présumé être un accident du travail. Cette présomption s'applique également pendant un TPRT exercé en partie en télétravail.
