Transparence salariale : ce que les élus CSE peuvent exiger

On vous a montré l'index Egapro en 45 secondes à la fin de la réunion — pas une question, pas un débat ? La transparence salariale, ça ne fonctionne pas comme ça. Et la directive européenne 2023/970 va rendre ce statu quo impossible.Points clés

La directive 2023/970 devait être transposée avant le 7 juin 2026 : la France accuse un retard, la loi est attendue à l'automne 2026 — mais les premiers reportings s'appliqueront dès juin 2027 pour les entreprises de 150 salarié·es et plus.

Si un écart de rémunération moyen d'au moins 5 % entre femmes et hommes n'est pas justifié dans les 6 mois, l'employeur devra conduire une évaluation conjointe avec les représentant·es du personnel : le CSE devient co-acteur obligatoire de la correction.

Dès aujourd'hui, les élus·es peuvent s'appuyer sur l'index Egapro (art. L. 1142-8), la BDESE (art. L. 2312-36) et la consultation annuelle sur la politique sociale (art. L. 2312-26) pour obtenir des données chiffrées et peser dans les négociations.

La directive inverse la charge de la preuve : ce n'est plus au·à la salarié·e de prouver la discrimination — c'est à l'employeur de justifier chaque écart.

Toute candidate ou tout candidat à un emploi aura le droit de connaître la fourchette de rémunération proposée — interdiction de demander l'historique de salaire.

Transparence salariale : ce que change la directive 2023/970 pour le CSE

Une obligation de résultat qui va bien au-delà de l'index Egapro

L'index Egapro, institué par la loi Avenir professionnel de 2018 (art. L. 1142-8), a représenté un premier pas vers la transparence salariale.

Il contraint les entreprises de 50 salarié·es et plus à publier chaque année, avant le 1er mars, un score sur 100 calculé à partir de cinq indicateurs : écart de rémunération par tranche d'âge et catégorie, taux d'augmentations, taux de promotions, retour de congé maternité, parité parmi les dix plus hautes rémunérations.

Mais l'index Egapro a ses limites. Il agrège, il lisse, il ne détaille pas.

👉 Un score de 82/100 ne dit pas où se trouvent les écarts réels ni quels salarié·es sont concerné·es. C'est précisément le problème que vient corriger la directive UE 2023/970, adoptée en mai 2023.

La directive exige une granularité incomparablement plus fine : sept indicateurs distincts par catégorie, incluant l'écart de rémunération médian, l'écart sur les composantes variables (primes, bonus), la proportion de femmes et d'hommes par quartile de salaire.

Et surtout : un mécanisme de correction obligatoire si un écart injustifié dépasse 5 %, avec participation contrainte des représentant·es du personnel.

Le calendrier à retenir

⚠️ La France n'a pas tenu l'échéance du 7 juin 2026. Les employeurs qui anticipent dès maintenant placent le CSE dans une position de force lors des négociations à venir.

Les données de transparence salariale que les élus·es CSE peuvent exiger dès aujourd'hui

La BDESE : votre point d'entrée immédiat

La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (art. L. 2312-36) est le support central des données de rémunération mises à disposition du CSE. Elle doit contenir, pour chaque catégorie professionnelle :

• Le diagnostic et l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes (embauche, formation, promotion, qualification, rémunération effective)
• L'analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière par âge, qualification et ancienneté
• L'évolution des taux de promotion respectifs par catégorie de métiers

Ces données sont accessibles en permanence aux membres du CSE — pas seulement lors des consultations.

👉 Si elles sont absentes ou incomplètes, le délai de consultation ne commence pas à courir. Retrouvez le fonctionnement détaillé sur espace-cssct.fr — BDESE et Code du travail.

La consultation annuelle sur la politique sociale : les indicateurs à exiger

La consultation annuelle sur la politique sociale (art. L. 2312-26) couvre explicitement l'égalité professionnelle. C'est le moment privilégié pour demander :

1. Le détail des écarts par catégorie et coefficient — pas seulement la note globale Egapro
2. Les mesures de correction prévues si le score est inférieur à 85/100
3. Les données sur les augmentations individuelles ventilées par sexe, département, manager
4. Le plan d'action sur les indicateurs dégradés

Un·e élu·e qui pose ces questions en séance, les fait consigner au procès-verbal, et demande des réponses formalisées par écrit crée un historique précieux lors de l'évaluation conjointe prévue par la directive.

Index Egapro : comment le lire pour le CSE

L'index est publié chaque année avant le 1er mars et transmis au CSE via la BDESE.

Une note inférieure à 75/100 déclenche une obligation corrective immédiate négociée avec les syndicats — et après consultation du CSE. Une note entre 75 et 84 impose la publication d'objectifs de progression.

Mais au-delà du score global, les élus·es doivent demander le détail des cinq indicateurs et leurs résultats bruts.

📌 Deux entreprises peuvent obtenir la même note globale avec des répartitions très différentes — l'une peut avoir un écart de rémunération important compensé par d'autres indicateurs positifs.

👉 Pour aller plus loin sur l'égalité professionnelle et le rôle du CSE : espace-cssct.fr — favoriser l'égalité professionnelle.

L'évaluation conjointe : le nouveau levier des élus·es sur la transparence salariale

Le seuil de 5 % qui déclenche tout

C'est la disposition la plus structurante de la directive pour le CSE. L'article 10 de la directive 2023/970 prévoit que si le rapport de transparence salariale révèle un écart de rémunération moyenne d'au moins 5 % dans une catégorie donnée, et que cet écart :

• n'est pas objectivement justifié par des critères neutres en termes de genre, et
• n'est pas corrigé dans les 6 mois suivant la publication du rapport,

alors l'employeur est contraint de mener une évaluation conjointe des rémunérations en collaboration avec les représentant·es du personnel.

Cette évaluation doit identifier les causes des écarts, définir les mesures correctives et faire l'objet d'un document accessible aux salarié·es et à l'autorité de contrôle.

👉 Le CSE n'est plus simplement consulté : il co-produit le diagnostic et les remèdes. C'est un changement de paradigme majeur par rapport à l'index Egapro.

Participer à la définition du "travail de valeur égale"

La notion de "travail de valeur égale" est la clé de voûte de toute la directive.

Elle permet de comparer des postes différents dont les compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail sont équivalents — et d'exiger une rémunération identique, quelle que soit l'intitulé du poste.

La directive prévoit que les représentant·es des salarié·es soient associé·es à la définition des critères permettant d'évaluer la valeur des postes. Concrètement :

• être présent·e lors de l'élaboration ou de la révision des grilles de classification
• questionner les critères qui pourraient systématiquement sous-évaluer des emplois à prédominance féminine (soin, relation client, administration)
• proposer des critères neutres et objectifs

👉 Les élus·es qui auront constitué un dossier solide sur les rémunérations actuelles avant l'entrée en vigueur de la directive seront en position bien plus forte lors de ces négociations.

Comment se préparer dès maintenant

1. Demandez immédiatement dans la BDESE les données de rémunération par coefficient, ancienneté et sexe — sans attendre la transposition
2. Identifiez les catégories à risque : postes féminisés en bas de grille, primes variables attribuées discrétionnairement, écarts croissants avec l'ancienneté
3. Consignez par écrit toute demande d'information restée sans réponse — en cas de contentieux, l'historique prouve la bonne foi du CSE
4. Formez-vous à la lecture des données salariales — une expertise comptable peut être sollicitée dans le cadre de la consultation sur la politique sociale si les données sont complexes ou insuffisantes → expertises CSE Axium

Plan d'action concret : ce que les élus·es peuvent faire aujourd'hui

La directive n'est pas encore transposée, mais les droits existants permettent dès maintenant une action structurée.

Étape 1 — Demandez les données (maintenant)

Adressez une demande écrite au DRH pour obtenir, via la BDESE :

• Les rémunérations moyennes et médianes par catégorie professionnelle, coefficient, tranche d'ancienneté, ventilées par sexe
• Le détail des cinq indicateurs de l'index Egapro et leurs résultats bruts (pas seulement le score synthétique)
• La liste des postes "de valeur égale" tels que définis dans la classification de branche ou d'entreprise

Si ces données sont absentes ou insuffisantes, mettez-le explicitement en procès-verbal : le délai de la consultation sur la politique sociale ne court pas sur une BDESE incomplète.

Étape 2 — Analysez les écarts (avant la prochaine consultation)

Cherchez les patterns qui ne ressortent pas dans l'index global :

• L'effet ciseau avec l'ancienneté — les femmes et les hommes démarrent-ils·elles au même niveau ? L'écart se creuse-t-il avec les années ?
• Les primes variables — les objectifs sont-ils fixés de manière identique ? Le taux d'atteinte varie-t-il selon le sexe ?
• Le plafond de verre dans la classification — la proportion de femmes chute-t-elle à partir d'un certain coefficient ?
• Le retour de congé maternité — l'indicateur Egapro dédié est-il à 15 points ? S'il est à 0, c'est un signalement direct.
  
  

Étape 3 — Portez les résultats en NAO et en consultation

La NAO sur les rémunérations est le lieu naturel pour utiliser ces données. Mais la consultation sur la politique sociale est tout aussi efficace.

Un avis CSE motivé, s'appuyant sur des chiffres précis et des demandes de correction formalisées, crée une pression documentée sur l'employeur — et un point de départ solide pour l'évaluation conjointe que la directive rendra bientôt obligatoire.

👉 Pour un accompagnement sur l'analyse des données salariales : espace-cssct.fr — égalité professionnelle et CSE.

Ce que la directive change aussi pour les recrutements

Un aspect souvent oublié : la directive 2023/970 s'applique aussi avant l'embauche.

Dès la transposition :

• Toute offre d'emploi devra afficher une fourchette de rémunération — impossible de se contenter de "salaire selon profil"
• Il sera interdit de demander à un·e candidat·e son historique de rémunération — pratique qui perpétue les inégalités en les important d'un employeur à l'autre
• Tout·e salarié·e ou candidat·e pourra demander par écrit le niveau moyen de rémunération de sa catégorie, ventilé par sexe

Pour les élus·es CSE, c'est un levier supplémentaire : lors de l'examen des embauches en cours d'année, vous pourrez vérifier que les rémunérations proposées aux nouvelles recrues respectent les fourchettes affichées et ne créent pas de nouveaux écarts au sein des équipes existantes.

FAQ — Transparence salariale et CSE

La directive 2023/970 est-elle déjà en vigueur en France ?

Non, la France n'a pas encore adopté de loi de transposition. La directive devait être transposée avant le 7 juin 2026, mais l'échéance n'a pas été tenue. Le ministère du Travail a transmis un avant-projet aux partenaires sociaux en mars 2026 ; l'adoption parlementaire est attendue à l'automne 2026. En attendant, les obligations existantes (index Egapro, BDESE, consultation politique sociale) s'appliquent pleinement.

À partir de quel seuil de salarié·es le reporting s'applique-t-il ?

Le reporting annuel s'appliquera aux entreprises de 250 salarié·es et plus, avec un premier rapport attendu avant le 7 juin 2027. Les entreprises de 100 à 249 salarié·es produiront un rapport tous les trois ans. En dessous de 100 salarié·es, pas de reporting obligatoire — mais les obligations d'information individuelle et d'affichage dans les offres d'emploi s'appliquent dès la transposition à toutes les entreprises.

Qu'est-ce que l'évaluation conjointe et comment le CSE y participe-t-il ?

C'est une procédure déclenchée automatiquement lorsqu'un rapport révèle un écart de rémunération d'au moins 5 % dans une catégorie donnée, que cet écart n'est pas justifié objectivement et qu'il n'a pas été corrigé dans les 6 mois. L'employeur doit alors conduire cette évaluation en collaboration avec les représentant·es du personnel — le CSE co-analyse les causes, co-définit les mesures correctives et co-signe le rapport final. Ce n'est pas une consultation mais une véritable co-construction.

La directive change-t-elle la charge de la preuve en matière d'inégalité salariale ?

Oui, c'est l'un de ses apports les plus importants. Actuellement, c'est au·à la salarié·e qui se prétend victime de discrimination de produire des éléments de fait laissant supposer la discrimination. La directive inverse cette logique : l'employeur devra démontrer que chaque écart repose sur des critères objectifs et neutres. Cette inversion renforcera considérablement la position des élus·es dans les négociations.

Peut-on saisir un expert pour analyser les données salariales ?

Oui. Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, le CSE peut désigner un expert-comptable dont le coût est pris en charge à 80 % par l'employeur et 20 % par le budget de fonctionnement du CSE. La mission peut inclure une analyse détaillée des rémunérations, des grilles de classification et de l'index Egapro — particulièrement utile dans les entreprises où les données sont complexes ou dispersées sur plusieurs établissements. → expertises CSE Axium.

Que faire si l'employeur refuse de communiquer les données salariales demandées ?

Les données de rémunération par sexe et catégorie font partie des informations obligatoires de la BDESE. Un refus constitue un délit d'entrave à l'exercice des fonctions des représentant·es du personnel. Le CSE peut saisir le tribunal judiciaire en référé pour obtenir la communication forcée et des dommages-intérêts. La consignation écrite de chaque demande restée sans réponse est essentielle pour constituer le dossier.

Quelle est la différence entre la transparence salariale collective du CSE et la garantie salariale individuelle des élus·es ?

Ce sont deux droits distincts. La transparence salariale collective (objet de cet article) donne au CSE un droit d'accès aux données agrégées pour surveiller et corriger les inégalités systémiques. La garantie salariale individuelle (art. L. 2141-5-1) protège chaque élu·e dont les heures de délégation dépassent 30 % du temps de travail, en lui garantissant une évolution salariale au moins équivalente à celle de ses collègues comparables. Les deux mécanismes peuvent se combiner.