Votre employeur vient de déposer un accord de performance collective sur la table — et vous n'êtes pas certain·e de ce qu'il peut vraiment imposer ? La Cour de cassation a tranché plusieurs points essentiels le 28 mai 2026. Voici ce que vous devez savoir avant de réagir.
Points clés
- Un accord de performance collective (APC) permet à l'employeur de modifier certaines clauses des contrats de travail sans l'accord individuel des salarié·es — mais uniquement dans trois domaines strictement définis.
- La Cour de cassation le confirme (Cass. soc., 28 mai 2026) : toute clause hors-périmètre est sans effet, et licencier un·e salarié·e qui la refuse constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Le·la salarié·e dispose d'un mois pour refuser par écrit. Ce refus ne peut pas être traité comme une faute.
- Le CSE peut mandater un expert-comptable pour analyser les justifications économiques de l'APC avant que les syndicats ne le signent.
- Dans les entreprises de moins de 50 salarié·es, les élus·es du CSE — et non des délégués syndicaux — peuvent négocier et signer l'accord.
Qu'est-ce qu'un accord de performance collective ?
L'accord de performance collective a été créé par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, codifiée aux articles L. 2254-1 et L. 2254-2 du Code du travail.
Il permet à un accord d'entreprise de se substituer directement — et de plein droit — aux clauses contraires du contrat de travail individuel de chaque salarié·e.
👉 En clair : avec un APC, les stipulations de l'accord remplacent les clauses du contrat, même si elles sont moins favorables au·à la salarié·e.
C'est fondamentalement différent d'un accord collectif ordinaire, qui fixe des minima sans toucher aux clauses déjà négociées individuellement.
L'objectif affiché : permettre à l'entreprise de répondre à des nécessités liées à son fonctionnement — difficultés économiques, réorganisation, compétitivité — sans obtenir le consentement individuel de chaque salarié·e.
La contrepartie pour les salarié·es : le droit de refuser. Mais pas sans conséquences — et c'est précisément sur ce point que la jurisprudence de 2026 apporte une nuance majeure.
Accord de performance collective : les trois objets légaux, ni plus, ni moins
C'est la règle d'or de l'APC, rappelée avec force par la Cour de cassation en 2026 : un accord de performance collective ne peut agir que sur trois domaines.
1. L'aménagement de la durée du travail
L'accord peut modifier l'organisation du temps de travail : durée hebdomadaire, répartition des horaires, recours au forfait jours, annualisation.
Il peut augmenter ou diminuer la durée contractuelle, sous réserve des minima légaux et des durées maximales.
2. L'aménagement de la rémunération
L'accord peut modifier le niveau de rémunération — y compris à la baisse — dans le respect des minima hiérarchiques fixés par la convention collective.
Il ne peut pas descendre en dessous des planchers conventionnels ni du SMIC.
3. Les conditions de mobilité interne
L'accord peut définir les conditions dans lesquelles l'employeur peut imposer une mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise : périmètre des mutations, prise en charge des frais, délais de prévenance.
Ce que l'APC ne peut PAS faire
❌ Imposer une obligation de résidence (déménager à tel endroit)
❌ Insérer une clause de non-concurrence
❌ Prévoir un licenciement automatique en cas de perte d'habilitation ou de certification
❌ Toucher à la vie personnelle du·de la salarié·e
👉 Toute clause qui ne se rattache pas à l'un des trois objets légaux est sans effet substitutif — et ne peut pas justifier un licenciement "cause réelle et sérieuse" en cas de refus.
L'arrêt du 28 mai 2026 : ce que la Cour de cassation a tranché sur l'APC
📌 Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461 (FS-B+R)
"Le licenciement d'un salarié qui refuse l'application d'un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères aux objets prévus à l'article L. 2254-2 du Code du travail est dépourvu de cause réelle et sérieuse."
L'affaire concernait dix salarié·es du réseau commercial d'une société financière. L'APC conclu en 2019 comportait — à côté des objets licites — une clause de résidence, une clause de non-concurrence et une clause de licenciement automatique en cas de perte d'habilitation.
Les dix salarié·es ont refusé. Ils·elles ont été licencié·es.
La cour d'appel de Paris avait validé les licenciements, estimant que l'obligation de résidence se rattachait à la mobilité interne. La Cour de cassation a cassé cet arrêt.
Ce que cela change concrètement pour les élus·es :
Une clause hors-périmètre fragilise tout l'édifice. Si l'accord de performance collective contient une seule clause étrangère aux trois objets légaux et que le·la salarié·e refuse, son licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.
C'est un point d'appui contentieux solide que le CSE et les délégués syndicaux peuvent utiliser lors de la négociation pour faire retirer les clauses abusives.
La procédure de l'accord de performance collective : qui négocie, qui signe ?
Dans les entreprises de 50 salarié·es et plus
La négociation d'un APC relève en principe des délégués syndicaux.
L'accord est valide s'il est signé par des syndicats ayant obtenu plus de 50 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles.
Si ce seuil n'est pas atteint, un accord signé par des syndicats représentant au moins 30 % peut être soumis à référendum des salarié·es — et validé s'il obtient la majorité des votes exprimés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés
Sans délégué syndical, l'accord peut être négocié et signé directement avec les élus·es titulaires du CSE, sous réserve que leur mandat ait été validé par au moins la moitié des suffrages obtenus au premier tour.
👉 Les élus·es qui négocient un accord de performance collective dans ce cadre jouent un rôle équivalent à celui des délégués syndicaux — avec les mêmes responsabilités.
Le rôle du CSE dans la négociation
Même quand c'est aux délégués syndicaux de négocier, le CSE n'est pas exclu du processus.
Il peut :
- Mandater un expert-comptable pour analyser les justifications économiques de l'accord avant sa signature, sur le fondement de l'article L. 2315-92 du Code du travail — coût pris en charge à 80 % par l'employeur → expertises CSE Axium
- Demander les documents qui justifient les nécessités invoquées (difficultés économiques, objectifs stratégiques)
- Formuler un avis sur les impacts de l'accord sur les conditions de travail et l'emploi, dans le cadre d'une consultation sur la politique sociale.
Les droits du·de la salarié·e face à un accord de performance collective
Le droit de refuser
Tout·e salarié·e a le droit de refuser l'application d'un APC à son contrat de travail.
Ce refus doit être notifié par écrit à l'employeur dans un délai d'un mois à compter du jour où l'employeur l'a informé de l'existence et du contenu de l'accord, et de son droit de refuser.
⚠️ Passé ce délai sans réponse, le·la salarié·e est considéré·e comme ayant accepté les modifications. Il est crucial d'agir dans ce délai.
Les conséquences du refus
L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus pour engager une procédure de licenciement.
Ce licenciement repose sur un motif spécifique prévu par la loi — distinct du licenciement économique et du licenciement pour motif personnel.
Ce motif est présumé constituer une cause réelle et sérieuse — mais uniquement si les clauses refusées entrent dans les trois objets légaux.
C'est précisément ce que confirme l'arrêt du 28 mai 2026 : si une clause hors-périmètre est incluse et que le·la salarié·e la refuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Ce que le·la salarié·e peut faire
- Vérifier les clauses de l'accord pour identifier celles qui sortent des trois objets légaux
- Refuser par écrit dans le délai d'un mois, en précisant les motifs (clause hors-périmètre, atteinte aux droits fondamentaux)
- Saisir le Conseil de prud'hommes en cas de licenciement consécutif au refus d'une clause illicite
- Solliciter le CSE pour être accompagné·e dans l'analyse de l'accord
Comment le CSE peut agir concrètement face à un APC
1. Exiger les justifications économiques
L'article L. 2254-2 du Code du travail précise que l'accord de performance collective est conclu pour "répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise".
Ce sont ces nécessités que le CSE doit interroger : quelle est la situation économique réelle ? Quelles alternatives ont été envisagées ? L'accord est-il proportionné aux difficultés invoquées ?
👉 Demandez les documents justificatifs avant toute négociation.
2. Auditer chaque clause à l'aune des trois objets légaux
À la lecture du projet d'APC, passez chaque clause au filtre des trois objets autorisés.
Toute clause qui ne se rattache pas clairement à l'aménagement du temps de travail, de la rémunération ou de la mobilité interne est suspecte.
Signalez-la aux délégués syndicaux avant signature. Une clause hors-périmètre fragilise l'ensemble de l'accord.
3. Mandater un expert habilité
Le CSE peut désigner un expert habilité pour obtenir une analyse indépendante des justifications économiques et des impacts sur les conditions de travail.
L'expert dispose d'un accès aux documents comptables et peut interroger la direction. Son rapport éclaire les délégués syndicaux avant la signature.
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4. Informer les salarié·es de leurs droits
Le délai d'un mois pour refuser est court — et beaucoup de salarié·es ne savent pas qu'ils·elles ont ce droit.
Le CSE peut communiquer sur ce droit de refus dans le journal interne, en réunion ou par affichage — sans prendre position sur l'accord lui-même.
5. Surveiller l'application de l'accord
Une fois l'accord signé, le CSE peut suivre dans les consultations récurrentes les effets réels de l'accord sur les conditions de travail, les rémunérations et la BDESE.
Si les nécessités invoquées lors de la signature ont disparu, le CSE peut demander une renégociation ou une dénonciation.
Ce que nous retenons pour les élus·es
L'accord de performance collective n'est pas une décision unilatérale de l'employeur — c'est un accord négocié, et cette nuance a toute son importance.
Le CSE et les délégués syndicaux disposent de vrais leviers pour influencer son contenu, obtenir des garanties pour les salarié·es, et contester les clauses abusives.
Depuis l'arrêt du 28 mai 2026, le droit est plus lisible : les trois objets légaux sont le seul périmètre valide, et toute clause qui dépasse ce cadre peut être attaquée.
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FAQ — Accord de performance collective et CSE
Un accord de performance collective peut-il réduire mon salaire ?
Oui, sous conditions. L'APC peut aménager la rémunération à la baisse, mais uniquement dans le respect des salaires minima hiérarchiques fixés par la convention collective et du SMIC. Le·la salarié·e dispose d'un mois pour refuser — au risque d'être licencié·e pour un motif spécifique.
Que se passe-t-il si je refuse l'application de l'accord de performance collective ?
Vous ne signez pas l'accord — ce sont les délégués syndicaux qui le font. Ce que vous pouvez refuser, c'est l'application de l'accord à votre contrat de travail. Ce refus doit être notifié par écrit à l'employeur dans le mois suivant l'information. L'employeur peut alors engager une procédure de licenciement dans les deux mois suivants.
Le licenciement pour refus d'APC est-il automatiquement valide ?
Non. La Cour de cassation (arrêt du 28 mai 2026) vient de rappeler que le licenciement n'est valide que si les clauses refusées entrent dans les trois objets légaux (temps de travail, rémunération, mobilité interne). Si l'accord de performance collective contient des clauses hors-périmètre, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Le CSE a-t-il un droit de veto sur un APC ?
Non. La négociation et la signature d'un APC relèvent des délégués syndicaux, pas du CSE. En revanche, dans les entreprises de moins de 50 salarié·es sans délégué syndical, les élus·es titulaires du CSE peuvent eux-mêmes négocier et signer l'accord.
Le CSE peut-il mandater un expert pour analyser un accord de performance collective ?
Oui. Le CSE peut désigner un expert-comptable pour obtenir une analyse économique indépendante avant la signature. Cet expert a accès aux documents comptables et financiers de l'entreprise. Le coût est pris en charge à 80 % par l'employeur et 20 % par le budget de fonctionnement du CSE.
Un APC peut-il m'obliger à déménager ?
Non. L'arrêt du 28 mai 2026 a explicitement exclu les clauses d'obligation de résidence du périmètre légal de l'APC. Une telle clause porte une atteinte injustifiée à la liberté de choisir son domicile, protégée par l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme et l'article 9 du Code civil.
Combien de temps dure un accord de performance collective ?
L'accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. S'il ne précise pas sa durée, il s'applique jusqu'à sa dénonciation. Il peut être renégocié à tout moment, notamment si les circonstances économiques qui l'ont justifié ont changé. Le CSE peut demander une renégociation dans le cadre des consultations récurrentes sur la politique sociale.
