Dans les entreprises comportant des établissements distincts, un comité central d'entreprise doit être mis en place. Les règles encadrant le CSE central (CSEC) sont proches de celles auparavant en vigueur pour les CCE. Mais concrètement, qui compose le comité social et économique central ? Quelles sont les modalités de mise en place ? Quelles sont ses attributions ?
Le CSE central est obligatoire dans les entreprises avec 2 établissements d’au moins 50 salariés
Selon l’article L. 2313-1 du code du travail, toute entreprise d’au moins 50 salariés et ayant au minimum deux établissements distincts, doit mettre en place des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise.
À noter : une entreprise ayant son siège social à l’étranger doit appliquer la législation sur le CSE central
Il exerce les attributions anciennement dévolues au CCE
Le CSE central remplace l’ancien comité central d’entreprise (CCE). Il exerce donc les attributions anciennement dévolues au CCE, à savoir des consultations sur la marche générale de l’entreprise.
Il intervient également dans les domaines tels les orientations stratégiques, ou la situation économique et financière de l’entreprise.
Un accord d’entreprise peut également définir les compétences du CSE central.
Il se compose d’un président, d’élus titulaires et suppléants et des représentants syndicaux
Selon l’article L2316-4 du code du travail, le CSE central d’entreprise se compose :
- De l’employeur ou de son représentant, qui en est le président
- Du représentant syndical désigné
- D’un nombre identique de titulaires et de suppléants élus par chaque CSE d'établissement parmi les membres de ce dernier
- Le nombre des membres ne peut dépasser 25 titulaires et 25 suppléants, sauf accord collectif
Comme pour les réunions ordinaires ou extraordinaires du CSE, si les réunions du CSE central portent sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, peuvent être présents et à titre consultatif :
- le médecin du travail
- l’inspecteur du travail
- l’agent des services de prévention de l’organisme de sécurité sociale,
- le responsable du service de sécurité et des conditions de travail.
Seuls les élus titulaires ont droit de vote
La durée du mandat des élus au CSE central est de 4 ans. Un accord collectif peut en modifier la durée si besoin (entre 2 et 4 ans).
Seuls les membres titulaires ont une voix délibérative et le droit de vote. Parmi eux, le secrétaire, désigné parmi les membres titulaires. Un secrétaire adjoint est nommé. Il remplace alors le titulaire en cas d’absence.
Les membres du comité central sont choisis parmi les membres de chaque CSE d'établissement
Les titulaires des CSE sont éligibles au CSE central en tant que titulaires ou suppléants. En revanche, les suppléants ne peuvent qu’y être élus suppléants.
Le syndicat doit être représentatif au niveau de l’entreprise et non au niveau d’un établissement. C'est pourquoi les représentants syndicaux aux CSE d’établissements ne peuvent pas être élus au CSE central.
Le représentant syndical siège au CSEC avec une voix consultative
Selon l’article L2316-17 du code du travail, le représentant syndical élu a une voix consultative. Il peut s’exprimer, mais ne peut pas voter.
La répartition des sièges entre les établissements et les collèges électoraux est prévue par le protocole d’accord préélectoral (PAP)
Les élections des représentants du personnel au CSE s’organisent selon des modalités prévues dans un protocole d’accord préélectoral (PAP).
La répartition des sièges entre les différents établissements se fait en fonction de l’accord entre les organisations syndicales et l’employeur, avec les mêmes conditions de majorité que l’accord préélectoral.
En cas de désaccord entre les partenaires sociaux, c’est la Dirrecte qui est territorialement compétente pour décider de la répartition.
Le CSE central doit se doter d'un règlement intérieur pour fixer ses règles de fonctionnement
Le CSEC doit élaborer un règlement intérieur (article L.23616-14 du code du travail), précisant son fonctionnement et ses missions.
Les règles applicables au règlement intérieur du CSE d’établissement lui sont transposables.
Le CSEC doit parfois se doter d’une CSSCT et d'une commission économique
CSSCT centrale
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés divisées en établissements distincts, la CSSCT doit être mise en place au niveau du comité social et économique central (C. trav., art. L. 2316-18). Seuls les établissements distincts de 300 salariés et plus devront en avoir une.
Si aucun établissement n’atteint ce seuil d’effectif, on se retrouvera avec une seule commission centrale au niveau de l’entreprise.
Commission économique centrale
En l'absence d'accord prévu à l'article L. 2315-45, dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, une commission économique est créée au sein du CSEC. En conséquence, les CSE des établissements de 1 000 salariés et plus ne peuvent pas posséder leur propre commission économique telle que prévue par le Code du travail (CA Rouen, ch. appels prioritaires, 19 sept. 2006, n° 05/02170). C'est l'idée que le comité central concentre tous les « pouvoirs économiques ».
Le CSE central se réunit tous les 6 mois minimum
Le CSE central se réunit tous les 6 mois de façon ordinaire. Une réunion extraordinaire peut être organisée à la demande de la majorité des membres.
Des réunions par visioconférence peuvent être organisées dans les mêmes conditions que celle prévue pour le CSE d’établissement.
Les membres du CSEC doivent utiliser les heures de délégation qu'ils ont au titre de leur mandat d'élu de CSE d'établissement
Les délégués élus membres du CSE central d’entreprise disposent du crédit d’heures de délégation dont ils bénéficient dans leur établissement.
Il n’existe pas de crédit d’heures de délégation spécifique au CSE central.
Quelle que soit sa taille, le comité social et économique central doit établir un rapport annuel d'activité et de gestion
Tout comme le CSE d’établissement, le CSE central doit établir un rapport annuel d’activité et de gestion comme l’indique l'article L. 2315-69 du code du travail. Ce rapport fait mention de la gestion financière sur son fonctionnement, mais aussi de l’activité économique concernant les activités sociales et culturelles.
L'employeur n'a aucune obligation de verser un budget de fonctionnement au CSEC
Lorsque le CSE est mis en place au niveau des différents établissements distincts de l’entreprise, le budget de fonctionnement doit leur revenir. L’employeur n’a pas l’obligation d’allouer une subvention au CSEC.
Dans les entreprises comportant plusieurs comités sociaux et économiques d’établissement, le budget de fonctionnement du CSEC est déterminé par accord entre le comité central et les comités d’établissement (article L. 2315-62 du code du travail).
À défaut d’accord et en l’absence de stipulation dans la convention de branche, c’est le tribunal judiciaire qui fixe le montant de la subvention de fonctionnement que doit rétrocéder chaque comité d’établissement au CSE central en vue de constituer le budget de fonctionnement de ce dernier (article R. 2315-32 du code du travail).
Le CSE central est consulté sur les consultations ponctuelles et récurrentes
Le CSEC exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement (article L. 2316-1 du code du travail).
Le CSE central est seul consulté sur :
- les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements (dans ce cas, son avis et les documents sont transmis aux CSE d’établissement) ;
- les projets et consultations récurrentes décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre ne sont pas encore définies ;
- les mesures d’adaptation communes à plusieurs établissements sur certains projets.
Il existe aussi des consultations conjointes entre le CSEC et un ou plusieurs CSE d’établissement. Lorsque c’est le cas, un accord peut définir l’ordre et les délais de consultation respectifs (article L. 2316-22 du code du travail). A défaut d’accord, les dispositions du décret s’appliquent.
Le CSE central peut se faire assister par un expert-comptable ou par un expert habilité
Conformément à l’article L.2312-22, et à défaut d’accord, les consultations sur les orientations stratégiques et la situation économique et financière sont conduites au niveau du CSE central, c’est lui qui logiquement exercera ce droit à l’expertise.
Concernant la politique sociale, cette consultation peut également relever des CSE d’établissement si des mesures d’adaptation spécifiques sont prévues. Le recours à l’expertise pourrait ainsi très bien être initié par les CSE d’établissements concernés.
L’article L. 2316-3 du Code du travail prévoit que la désignation de l’expert sera effectuée par le CSE central si elle est envisagée au titre de la compétence générale du CSE central (attribution consultative sur tous les projets importants concernant l’entreprise en matière économique et financière ainsi qu’en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail).
Le coût de l’expertise est pris en charge par le CSE, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %, lorsque le CSE décide de faire appel à un expert.
