L'article du Code du travail qui précise que les élus du CSE disposent du droit de prendre des heures de délégation, y compris hors temps de travail, pour exercer leurs fonctions de représentation du personnel est l'article L. 2315-7.
Cet article établit que le temps passé en délégation est considéré comme temps de travail et doit être payé à l'échéance normale.
La prise et rémunération de délégation hors temps de travail
Les HD en dehors du temps de travail vous permet de vous consacrer pleinement à vos missions d’élu, même si cela implique de travailler de nuit ou pendant la journée pour ceux qui ont des horaires nocturnes
Selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 11 juin 2008, n°07-40823), les heures de délégation effectuées en dehors des heures de travail habituelles doivent être considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées en conséquence
Si vous effectuez votre temps dédié à l'exercice des fonctions représentatives en dehors de votre temps de travail habituel, elles doivent être payées comme des heures supplémentaires, avec les majorations correspondantes.
Pour les salariés à temps partiel, la durée accordée pour la représentation sont considérées comme des heures complémentaires, et doit être géré de manière à ne pas dépasser un tiers de votre durée mensuelle contractuelle de travail, conformément à l'article L. 3123-14 du Code du travail
Cette période de mission représentative sont rémunérées comme du temps de travail et ne doivent pas entraîner de perte de rémunération. L'employeur est tenu de les payer à l'échéance normale, même s'il souhaite contester leur utilisation. Dans ce cas, il doit saisir le juge judiciaire
Le temps passé aux réunions du CSE avec l'employeur est également rémunéré comme temps de travail et n'est pas déduit de votre quota d'heures pour fonction représentative.
L'impact de l'annualisation du temps de travail sur vos heures de délégation
Dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, il est important de savoir que le calcul des heures supplémentaires, y compris celles dédiées à vos missions de délégation, se fait à l'issue de la période de référence fixée par votre entreprise, souvent sur une base annuelle.
Concrètement, cela signifie que si, au cours de l'année, le total de vos heures de travail, missions de délégation incluses, dépasse le seuil des 1607 heures, ces heures doivent être rémunérées avec une majoration..
Cette disposition, prévue par l'article L.3121-41 du Code du travail, assure que votre engagement en tant qu'élu du personnel ne vous pénalise pas financièrement.
Voici un exemple concret :
Dans une entreprise où la durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, comme c'est souvent le cas. Sur l'année, entre tes tâches habituelles et vos missions de délégation (par exemple, participer à des réunions avec la direction, préparer des dossiers pour les CSE, etc.), tu accumules 1700 heures de travail.
Sur ces 1700 heures, disons que 100 heures ont été consacrées à tes missions de délégation.
À la fin de l'année, il apparaît que vous avez travaillé 93 heures de plus que le seuil des 1607 heures prévu. Ces 93 heures supplémentaires doivent alors être rémunérées comme heures supplémentaires, avec une majoration qui varie selon les accords d'entreprise ou de branche (par exemple, +25% pour les 8 premières heures supplémentaires, +50% pour les suivantes).
La prise en compte des primes spécifiques lors de vos missions de délégation
Pour les élus du personnel qui travaillent en horaires décalés, comme la nuit ou le weekend, une question récurrente concerne la rémunération des primes spécifiques durant les heures de délégation.
Selon l'article L2315-11 du Code du travail, lorsque vous devez vous absenter de votre poste de travail habituel pour assumer vos responsabilités au sein du CSE ou du CSSCT, les primes que vous auriez normalement perçues (comme celles liées au travail de nuit ou aux weekends) doivent vous être maintenues.
Cette mesure garantit que votre activité syndicale ou votre participation aux instances représentatives du personnel ne se traduise pas par une perte de revenu
Contestation de l’employeur a postériori
Vous disposez de la liberté d'utiliser vos heures de délégation à votre discrétion pour l'accomplissement de vos missions en tant qu'élu du personnel. Cette autonomie est primordiale pour garantir l'efficacité de votre représentation. Néanmoins, il est attendu de votre part une utilisation responsable de ces heures. Article L2315-7 du code du travail.
Bien que votre employeur ne puisse initialement pas contrôler la manière dont vous employez votre crédit d'heures, s'il nourrit des doutes légitimes sur leur utilisation, il est en droit de vous demander des explications. Cette démarche doit être effectuée dans un esprit de transparence et de dialogue social.
Si vous refusez de fournir ces informations ou si votre employeur estime que les justificatifs sont insuffisants ou erronés, il a le droit de saisir le conseil de prud'hommes en référé pour résoudre le litige.
Il est important de noter que, même en cas de désaccord ou de procédure judiciaire, votre employeur est obligé de vous payer vos heures de délégation à l'échéance normale. Ces heures sont présumées avoir été utilisées de manière régulière jusqu'à preuve du contraire, ce qui signifie que vous ne devriez pas rencontrer de retard ou de refus de paiement du fait d'une contestation.
10 Bonnes pratiques pour éviter les difficultés liés aux HD hors temps de travail
Pour éviter les problèmes liés aux heures de délégation hors temps de travail, les élus du personnel peuvent adopter plusieurs bonnes pratiques et stratégies. Voici quelques conseils basés sur les informations disponibles :
- Planifiez vos heures de délégation :
Utilisez vos heures de délégation de manière stratégique, en les planifiant à l'avance autant que possible. Cela permet de s'assurer que leur utilisation est nécessaire et justifiée
- Communiquez avec votre employeur :
Informez votre employeur de votre intention d'utiliser vos heures de délégation, surtout si elles doivent être prises hors du temps de travail habituel. Bien que l'information ne soit pas une demande d'autorisation, elle permet à l'employeur de s'organiser en conséquence.
- Assurez-vous que l'utilisation est justifiée :
Les heures de délégation doivent être utilisées pour des activités liées à votre mandat. Vous bénéficiez d'une présomption de bonne foi de votre crédit d'heures de délégation.
- Documentez vos activités :
Bien que l'employeur ne puisse pas contrôler a priori l'utilisation des heures de délégation, il est judicieux de garder une trace de vos activités liées au mandat pour justifier l'utilisation de ces heures si nécessaire.
- Connaître vos droits :
Familiarisez-vous avec la législation et les accords d'entreprise relatifs aux heures de délégation. Cela inclut le nombre d'heures auxquelles vous avez droit, les conditions de leur utilisation, et la manière dont elles doivent être rémunérées.
- Respectez les procédures établies :
Suivez les procédures mises en place par votre entreprise pour l'utilisation des heures de délégation, telles que l'utilisation de bons de délégation ou la notification préalable de l'employeur.
- Dialogue avec l'employeur :
En cas de désaccord sur l'utilisation des heures de délégation, privilégiez le dialogue avec l'employeur pour trouver une solution amiable.
- Recours en cas de litige :
Si un accord ne peut être trouvé, vous avez la possibilité de saisir le conseil des prud'hommes pour contester la décision de l'employeur de ne pas payer les heures de délégation ou pour toute autre violation de vos droits.
- Participez à des formations :
Profitez des formations disponibles pour les élus du personnel afin de mieux comprendre vos droits et obligations concernant les heures de délégation.
- Informez-vous régulièrement :
Restez informé des évolutions législatives et jurisprudentielles relatives aux heures de délégation pour vous assurer que vos pratiques sont toujours conformes à la loi.
