Les élus titulaires du CSE (comité social et économique) disposent d’un certain volume d’heures de délégation. Le bon de délégation est un document à remplir et qui permet de signaler à l’employeur à quel moment précis ces heures vont être utilisées.
Bon de délégation CSE : définition, utilité et législation
Qu’est-ce qu'un bon de délégation ?
Le Code du travail exige qu’un salarié élu prévienne son employeur avant de prendre des heures de délégation. C’est donc pour faciliter cette démarche qu’a été créé le bon de délégation.
Un bon de délégation est un document instauré dans de nombreuses entreprises. Il permet aux élus du personnel et aux délégués syndicaux d’informer l’employeur via un document officiel avant d’utiliser des heures de délégation.
Bon de délégation CSE : à quoi ça sert ?
Les bons de délégation servent donc à informer le chef d’entreprise afin qu’il soit au courant lorsque ses salariés utilisent leurs heures de délégation. Ils permettent aussi à l’employeur de suivre le décompte des utilisations des heures de délégation. En clair, ce système participe au bon fonctionnement de l’entreprise, tout en garantissant aux élus leur droit d’exercer les missions du mandat.
Bon de délégation : que dit la loi ?
La loi ne définit pas le bon de délégation. En effet, la mise en place du bon de délégation relève de la liberté de chaque entreprise. Cependant, le bon de délégation permet le strict respect d’une notion bien évoquée dans le Code du travail : le “délai de prévenance”, qui exige que le délégué du personnel (ou le délégué syndical) prévienne son employeur avant de prendre ses heures de délégation.
Bon de délégation CSE : comment les mettre en place ?
Pourquoi mettre en place les bons de délégation ?
La mise en place de bon de délégation CSE comporte plusieurs avantages :
- Il permet aux représentants du personnel de bien respecter un certain délai de prévenance avant de prendre leurs heures de délégation.
- Signé par les deux parties, il assure que la délégation du personnel et l’employeur se sont bien compris sur les dates et les volumes choisis.
- Il peut égaler faire figurer le décompte des heures de délégation CSE, ce qui permet d’assurer un certain suivi sur l’utilisation des volumes d’heures alloués à chaque élu.
Bon de délégation CSE : quels sont les droits de l’employeur ?
Le titulaire du CSE bénéficie d’une présomption de bonne foi : il n’a pas à justifier son usage des heures de délégation. L’employeur n’a donc pas le droit de contrôler cet usage, et encore moins de s’y opposer. En revanche, si l’employeur a un doute sur le bon usage de ces heures, il peut engager des poursuites contre un salarié. Ce dernier devra alors réunir les éléments laissant penser que l’élu a abusé de ces heures. Ce litige pourra se régler en interne, ou à défaut devant le tribunal des prud’hommes.
Pour en savoir plus sur les droits de votre employeur quant à l'utilisation de vos heures de délégation, nous vous invitons à consulter cet article qui traite du sujet.
Bon de délégation : comment le remplir ?
Comment remplir un bon de délégation ?
Si l’élu appartient à une entreprise ayant mis en place un système de bon de délégation, ces bons doivent être disponibles en toutes circonstances, sous peine de faire entrave au mandat du représentant.
Un bon de délégation doit comporter :
- Le nom de l’élu,
- la date,
- le nombre d’heures de délégation qui sera utilisé.
Il ne peut en revanche exiger de l’élu qu’il précise le motif de ces heures, puisque l’employeur n’a pas le droit de contrôler cet usage. Les deux parties doivent enfin signer ce document pour qu’il soit valide.
Exemple d'un bon de délégation CSE
Voici un modèle de bon de délégation :
- Nom, prénom, service et mandat occupés par l’élu
- Date et heure de l’absence
- Durée de l’absence
- Heure présumée de retour
- Nombre d’heures de délégation déjà prises (incluant les heures prises via ce bon)
- Crédit d’heures restant
- Date du jour et signature des deux parties (employeur ou son représentant)
Le bon de délégation a donc pour avantage d’assurer une communication claire entre l’élu et son employeur. En revanche, lorsqu’il est mis en place, il contraint l’élu à utiliser ce système. Voilà pourquoi il faut être vigilant sur l’accessibilité et la lisibilité de ce document, afin d’éviter tout abus !
