L'employeur peut-il contrôler les heures de délégation CSE ?

Posté le 30 octobre 2020 | Dernière mise à jour le 31 octobre 2020

contrôler les heures de délégation CSE

 

Les heures de délégation CSE sont définies à l’article L. 2315-7 du code du Travail. Selon la loi, les heures de délégation CSE sont un droit dont chaque élu du comité social et économique dispose. Les heures de délégation concernent aussi, dans les entreprises de plus de 500 salariés, les représentants syndicaux.

Heures de délégation CSE : rappel de définition

Les heures de délégation CSE sont considérées comme des heures de travail, le temps passé est donc rémunéré comme du temps de travail effectif. Sur ces heures, les élus du CSE ont alors le temps de se consacrer à l’exercice de leur mandat. Selon le code du travail, les heures de délégation CSE mensuelles non utilisées peuvent être transférées aux mois suivants.

Titulaires et suppléants : les heures de délégation CSE sont réservées aux élus titulaires. Sauf si un accord d’entreprise vient voter le contraire, les élus suppléants n’en disposent donc pas. En revanche, un délégué suppléant peut bénéficier d’heures de délégation CSE si son délégué titulaire accepte de partager son quota d’heures avec lui. Le nombre d’heures allouées dépend de la taille de l’entreprise, du nombre de représentants et des accords collectifs votés dans l’établissement (lors du protocole d’accord préélectoral par exemple, ou tout autre négociation collective).

Heures de délégation CSE : réclamations et délai de prévenance

Avant de se demander si l’employeur peut refuser des heures de délégation CSE, mieux vaut connaître la procédure pour demander ces heures. En effet, poser ses heures de délégation CSE doit respecter un certain délai de prévenance. La difficulté, c’est que l’application du code du Travail ne précise pas la durée de ce délai de prévenance : l’idée est simplement d’informer son employeur (ou un supérieur selon les cas) dans un délai suffisant qui permettra à l’établissement de s’organiser. 

L’employeur ne peut alors contrôler a priori l’usage des heures de délégation CSE. Sinon, il se rend coupable de délit d’entrave. En revanche, il peut demander des comptes a posteriori. 

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Heures de délégation CSE : contrôle de l’employeur

Si le chef d’entreprise entretient un doute sur le bon usage des heures de délégation CSE d’un élu, il peut contester cet usage devant la justice. Il saisira alors le conseil de prud’hommes en référé pour que ce dernier statue. En revanche, le représentant du CSE peut garder à l’esprit qu’aucun contrôle a priori, c’est-à-dire en amont de l’utilisation de ces heures, n’est toléré, même dans la part de l’employeur. Ainsi, le chef d’entreprise doit d’abord rémunérer ces heures et ne pas s’y opposer.

Voici le déroulé de la procédure litigieuse :

  • L’employeur demande au membre élu par les salariés des précisions sur l’utilisation du crédit d’heures de délégation CSE.
  • L’élu du personnel refuse d’apporter des précisions ou fournit des justificatifs faux ou douteux.
  • L’employeur saisit le conseil de prud’hommes en référé.
  • Une audience a lieu et tranche sur le litige.
  • Si la justice donne raison à l’employeur, elle peut exiger que les heures de délégation CSE non utilisées soient remboursées. L’entreprise peut aussi punir le salarié d’une sanction disciplinaire.
  • Si la justice donne raison à l’élu, ce dernier peut demander à son dirigeant des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi, les frais d’avocat, etc.

Pour plus d’information, vous pouvez vous référer à la jurisprudence sur le sujet, et notamment l’arrêt de la Cour de cassation du 26 mai 2010 (n°08-44588).

Heures de délégation CSE : utilisation

Les heures de délégation CSE doivent être mises au profit du mandat CSE, dont utilisée uniquement pour des attributions précises :

  • Étudier la base de données économiques et sociales (BDES), des rapports d’expertises et autres documents stratégiques.
  • Tenir des réunions préparatoires en lien avec l’ordre du jour d’une future réunion du CSE.
  • Mener une enquête après un accident du travail (non grave).
  • Enrichir ses contacts en recherchant des cabinets d’expertise, un avocat, un élu syndical, etc.
  • Mettre en place des campagnes de sensibilisation en santé, sécurité et l’amélioration des conditions de travail (SSCT, santé physique et mentale) ou d’égalité hommes-femmes au travail

À l’inverse, les heures de délégation CSE ne peuvent pas être utilisée pour comptabiliser (article L. 2315-11 du code du Travail) :

  • Les réunions du CSE ou de la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail).
  • Mener une enquête sur un risque de maladie professionnelle ou à la suite d’un accident de travail (grave).
  • Mettre en place des campagnes de sensibilisation dans un contexte de procédure de danger grave et imminent (droit d’alerte).
  • Suivre un module de formation professionnelle économique ou financière ou SSCT lorsque le module dure moins de 5 jours.
  • Et bien sûr, toute autre activité, plus ou moins insolite, n’ayant rien à voir avec l’exercice du mandat de représentant du personnel !