Le harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel, a un impact direct sur la santé et la carrière du salarié. Une rupture conventionnelle peut alors être la solution.
Cependant, elle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié et doit reposer sur le consentement libre et mutuel de chacune des parties. Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle et comment procéder ? La rupture conventionnelle peut-elle être appliquée en cas de harcèlement ? Les réponses de nos experts.
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle consiste en un accord amiable entre l’employeur et le salarié, afin de mettre fin au contrat de travail. La rupture conventionnelle n’est ni un licenciement pour faute, ni une démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. (article L 1237-11 du code du travail).
Si elle est possible pour les contrats à durée indéterminée (CDI), elle n’est pas envisageable en contrat à durée déterminée (CDD).
L’avantage de la rupture conventionnelle, c’est qu’aucune faute ne peut vous être reprochée, puisqu’il s'agit d'un accord transactionnel. Vous pouvez donc négocier vos conditions de départ, la durée du préavis ou encore le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle. Il est toutefois conseillé de se faire accompagner par un membre des instances représentatives du personnel lors des entretiens avec l’employeur.
Quelle est la procédure d’une rupture conventionnelle ?
Le code du travail ne prévoit aucune formalité spécifique pour proposer une rupture conventionnelle à l’employeur ou au salarié. Idéalement, un entretien entre les deux parties, pour exposer les motifs et négocier les indemnités et modalités de départ, suffit. Le salarié, comme l’employeur, peuvent se faire assister et doivent en informer l’autre partie par voie écrite ou orale.
Le ou les entretiens entre l’employeur et le salarié vont définir les conditions de la rupture (date, montant de l’indemnité, préavis ou non). Il doit y avoir au minimum un entretien pour respecter la procédure de rupture conventionnelle. En l’absence d’entretien préalable, elle sera considérée comme nulle.
Une convention de rupture sera ensuite établie pour fixer les conditions de la rupture du contrat de travail. Les conditions suivantes doivent apparaître :
- La date de rupture du contrat de travail (au plus tôt le lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail)
- Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
- La convention doit être signée par les deux parties et un exemplaire est remis au salarié.
Chacune des parties a droit à 15 jours calendaires de rétractation. Si aucune des parties ne se manifeste, la convention est envoyée à la DREETS (anciennement DIRECCTE) pour validation. Cette dernière a 15 jours pour statuer. Sans retour de sa part après ce délai, la convention de rupture conventionnelle est considérée comme homologuée.
Le harcèlement au travail
Harcèlement sexuel au travail : définition
L’article L1153-1 du code du travail relatif au harcèlement sexuel a été complété par la loi santé pour se rapprocher de l’article 222-33 du Code pénal, pour intégrer le fait que les propos à connotation sexiste sont aussi des faits de harcèlement sexuel.
Cet article est désormais rédigé ainsi : « Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
Harcèlement moral au travail : définition
Le harcèlement moral au travail se définit par une conduite abusive faite par une ou plusieurs personnes et qui se manifeste par des gestes, comportements ou paroles répétées qui dégradent les conditions de travail des salariés. Le harcèlement moral porte atteinte à la dignité et à la personne et peut dégrader la santé mentale ou physique du salarié.
Peut-on négocier une rupture conventionnelle en cas de harcèlement ?
Rappelons que pour qu’une rupture conventionnelle soit valable, il faut que le salarié et l’employeur soient d’accord.
Dans le cas d’une signature de convention par un salarié victime de harcèlement, il est possible que son consentement ou sa volonté soient altérés par la situation vécue au quotidien sur le lieu de travail. Néanmoins, la situation vécue par le salarié est difficile et il n’a bien souvent pas d’autres choix que d’accepter la rupture conventionnelle.
Si une preuve de harcèlement n’empêche pas la conclusion d’une rupture conventionnelle, il est toutefois recommandé de ne pas la signer dans de tels cas. En effet, il existe un risque que le consentement soit considéré comme vicié, car soumis à pression.
Les prud’hommes peuvent alors intervenir, sur demande du salarié concerné et sur preuve de l’existence d’un harcèlement, la rupture conventionnelle peut être annulée.
Comment intervient le CSE en cas de harcèlement ?
Depuis le 1er janvier 2019, chaque CSE a l’obligation de nommer un référent harcèlement CSE. Cette mesure vise à lutter contre le harcèlement en entreprise et à garantir la santé, la sécurité et les bonnes conditions de travail des salariés.
L’article L2312-9 du Code du travail autorise ce référent CSE à prendre « toute initiative qu’il estime utile ». Le droit d’alerte fait partie de ces initiatives.
