Le thermomètre dépasse les 35°C et plusieurs salarié·es présentent des signes de malaise. L'employeur·e n'a rien prévu. Le CSE peut-il agir ? Et si oui, comment — et jusqu'où ?
Points clés
- Depuis le 1er juillet 2025, le décret n° 2025-482 renforce les obligations de l'employeur·e : le risque chaleur doit figurer dans le DUERP, et l'organisation doit s'adapter aux niveaux d'alerte Météo-France.
- L'INRS fixe des seuils indicatifs de 30°C pour un travail sédentaire et 28°C pour un travail physique — au-delà de 33°C, le risque est avéré pour tous.
- Le droit de retrait (art. L. 4131-1) peut être exercé en cas de danger grave et imminent lié à la chaleur — sans retenue sur salaire si le risque est avéré.
- Le CSE peut déclencher son droit d'alerte pour danger grave et imminent (art. L. 4131-2) si l'employeur·e n'agit pas malgré les températures dangereuses.
- Sanctions : des amendes et peines pénales peuvent être prononcées, pouvant aller jusqu'à 10 000 € par salarié·e concerné·e selon la qualification retenue, et jusqu'à 30 000 € + 1 an d'emprisonnement en cas de récidive.
Ce que la loi impose à l'employeur·e depuis le décret 2025-482
Un nouveau texte qui change la donne
L'encadrement du travail par fortes chaleurs repose sur le principe général de prévention posé par l'art. L. 4121-1 du Code du travail : l'employeur·e doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié·es. Mais depuis le décret n° 2025-482 du 1er juillet 2025, ce principe général se décline désormais en obligations spécifiques face aux épisodes de chaleur :
👉 Inscrire le risque chaleur dans le DUERP — la canicule n'est plus un aléa climatique à gérer en urgence, mais un risque professionnel à évaluer et prévenir comme les autres.
👉 Adapter les mesures de prévention en fonction des niveaux d'alerte, notamment ceux diffusés par Météo-France — les obligations de l'employeur·e s'intensifient progressivement avec le niveau d'alerte.
👉 En vigilance orange : mise à disposition d'eau fraîche en quantité suffisante (pouvant atteindre 3 litres/jour dans certains secteurs comme le BTP), surveillance de la température des locaux, augmentation de la fréquence des pauses, et étude du télétravail lorsqu'il est réalisable.
👉 En vigilance rouge : certaines tâches peuvent être temporairement interrompues si les dispositifs de prévention ne suffisent plus à protéger les salarié·es.
Les obligations qui préexistaient — et qui restent en vigueur
Le décret 2025-482 s'ajoute à un socle déjà existant :
- Eau potable fraîche à disposition de tous les travailleurs·euses (art. R. 4225-2), et 3 litres/jour/personne pour les salarié·es du BTP.
- Renouvellement de l'air dans les locaux fermés pour éviter les températures excessives (art. R. 4222-1).
- Équipements de protection adaptés : s'assurer que les EPI n'aggravent pas le risque thermique (combinaisons, gants, casques…).
- Adaptation de l'organisation : décalage horaire pour éviter les heures les plus chaudes, allègement des cadences, espaces ombragés pour les travailleur·euses extérieur·es.
📌 Le télétravail en canicule — Les salarié·es ne peuvent pas l'imposer. Mais l'employeur·e doit l'étudier dès que possible, notamment en vigilance orange. En l'absence d'accord collectif, le recours reste à la discrétion de l'employeur·e — le CSE peut interpeller sur ce point lors d'une réunion.
Risques sanitaires : ce que les élu·es doivent savoir
Du malaise à l'urgence vitale : les pathologies liées à la chaleur
La chaleur au travail n'est pas qu'une question de confort. Lors de la canicule de 2019, dix accidents du travail mortels ont été directement imputés aux fortes températures. Les risques sont réels et graduels :
Le coup de chaleur (hyperthermie) — la pathologie la plus grave. Maux de tête, fièvre brutale, vertiges, confusion : la température corporelle ne se régule plus. En l'absence de prise en charge rapide, le taux de mortalité est de 15 à 25 %. Aux premiers signes, appeler le 15 ou le 18 immédiatement.
La déshydratation — risque majeur pour les salarié·es en effort physique. Elle survient avant la sensation de soif : les pauses hydratation doivent être préventives, pas réactives.
L'insolation — liée à une exposition directe au soleil, distincte du coup de chaleur mais potentiellement grave.
📌 Publics prioritaires à surveiller — Sénior·es, femmes enceintes, personnes prenant certains médicaments (diurétiques, antihypertenseurs), salarié·es en poste extérieur, manutentionnaire·s et ouvrier·ères du BTP : ces profils sont surexposés. Le CSE veille tout particulièrement à ce que l'employeur·e les identifie dans le DUERP et adapte leurs conditions de travail.
Température maximale au travail : existe-t-il une limite légale ?
La loi ne fixe pas de température maximale légale de travail dans une entreprise — et c'est souvent une surprise pour les salarié·es et les élu·es. Mais des repères généralement admis existent :
- Norme NF X35-203/ISO 7730 (confort thermique) : entre 20 et 22°C dans les bureaux
- INRS — repères généralement admis : 30°C pour un travail sédentaire, 28°C pour un travail physique
- INRS — seuil de danger avéré : au-delà de 33°C, le travail représente un risque réel pour tout·e salarié·e
Ces seuils ne constituent pas des interdictions automatiques, mais ils fournissent une base d'appréciation pour le droit de retrait et le droit d'alerte.
Droit de retrait et droit d'alerte : deux leviers distincts
Le droit de retrait du salarié
Tout·e salarié·e qui a un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut exercer son droit de retrait (art. L. 4131-1) — sans sanction ni retenue sur salaire si le danger est avéré.
👉 En pratique, les salarié·es peuvent s'appuyer sur les seuils INRS (33°C, 30°C, 28°C) pour motiver leur retrait. L'employeur·e ne peut pas les contraindre à reprendre leur poste tant que le danger n'est pas écarté.
Le CSE doit veiller à ce que les salarié·es connaissent ce droit — et à ce qu'aucune pression ne soit exercée sur ceux·celles qui l'exercent de bonne foi.
Le droit d'alerte de l'élu·e CSE
C'est l'outil le plus puissant à disposition des élu·es. Lorsqu'un membre du CSE constate personnellement une situation de danger grave et imminent — locaux surchauffés, salarié·es en détresse, absence totale de mesures malgré les alertes — il·elle peut déclencher le droit d'alerte SSCT (art. L. 4131-2).
👉 La procédure :
- L'élu·e consigne l'alerte dans le registre de danger grave et imminent (mention obligatoire : lieu, nature du danger, nom des salarié·es exposé·es)
- L'employeur·e doit procéder sur-le-champ à une enquête avec le membre du CSE ayant déclenché l'alerte
- Si l'employeur·e n'agit pas, le CSE se réunit en session extraordinaire dans les 24 heures
- En cas de désaccord persistant, l'inspecteur·rice du travail est immédiatement saisi·e
📌 La canicule comme motif d'alerte — Le droit d'alerte peut être valablement déclenché si des salarié·es présentent des signes de malaise, si la température des locaux atteint des niveaux dangereux sans réaction de l'employeur·e, ou si les équipements de protection thermique sont manifestement insuffisants. L'alerte doit reposer sur des constats factuels — notez les dates, heures, températures relevées, et les noms des salarié·es concerné·es.
Rôle du CSE : anticiper, consulter, agir
Avant la canicule : intégrer le risque dans le DUERP et le PAPRIPACT
Le CSE est consulté sur la mise à jour du DUERP (art. L. 4121-3). Depuis le décret 2025-482, le risque chaleur doit y figurer explicitement. Le CSE peut demander lors de cette consultation :
👉 Quels postes de travail sont identifiés comme exposés (extérieur, entrepôts non climatisés, véhicules, etc.) ?
👉 Quelles mesures de prévention sont prévues pour chaque niveau d'alerte Météo-France ?
👉 Les salarié·es vulnérables (sénior·es, femmes enceintes, personnes sous traitement) sont-ils·elles identifié·es et leur poste adapté en conséquence ?
Le Programme annuel de prévention (PAPRIPACT) doit également mentionner les mesures spécifiques aux fortes chaleurs : installation de ventilateurs ou de climatisation, aménagement d'un espace frais, révision des horaires lors des pics de chaleur.
Pendant la canicule : demander une réunion extraordinaire et constater
Si un épisode de chaleur intense survient sans que l'employeur·e ait pris les mesures adaptées, le CSE peut :
👉 Demander une réunion extraordinaire SSCT pour examiner les mesures mises en place et en demander formellement de nouvelles
👉 Effectuer une visite des locaux pour constater les conditions de travail réelles et en faire un compte-rendu écrit versé au PV de réunion
👉 Déclencher le droit d'alerte (cf. ci-dessus) si la situation atteint le seuil du danger grave et imminent
👉 Saisir l'inspection du travail si l'employeur·e reste inactif·ve malgré les mises en demeure du CSE
Les sanctions encourues par l'employeur défaillant
Un·e employeur·e qui ne respecte pas ses obligations de prévention lors d'un épisode caniculaire s'expose à :
- Des amendes pouvant aller jusqu'à 10 000 € par salarié·e concerné·e selon la qualification retenue
- Jusqu'à 30 000 € + 1 an d'emprisonnement en cas de récidive
- La mise en jeu de sa responsabilité pénale pour mise en danger de la vie d'autrui si un accident grave survient
- La reconnaissance d'une faute inexcusable en cas d'accident du travail lié à la chaleur, ouvrant droit à une indemnisation majorée pour le·la salarié·e
FAQ — Canicule au travail et rôle du CSE en 2026
À quelle température peut-on exercer son droit de retrait en cas de canicule ?
La loi ne fixe pas de seuil légal. Les salarié·es peuvent s'appuyer sur les références de l'INRS (30°C en position sédentaire, 28°C en effort physique, 33°C pour tout poste) pour motiver un retrait. L'appréciation reste au cas par cas : l'absence de ventilation, la nature du poste et l'état de santé du·de la salarié·e entrent aussi en compte. Le CSE peut aider à objectiver la situation en relevant les températures et en consignant les conditions de travail.
Le CSE peut-il imposer le télétravail à l'employeur·e en période de canicule ?
Non. Le télétravail ne peut pas être imposé unilatéralement par le CSE. Mais le CSE peut exiger que l'employeur·e justifie pourquoi le télétravail n'est pas mis en place pour les postes qui le permettent, notamment lors d'une réunion SSCT. L'absence de réponse sérieuse peut alimenter un droit d'alerte ou une saisine de l'inspection du travail.
Que faire si un·e salarié·e fait un malaise dû à la chaleur ?
L'urgence immédiate : alerter les secours (15 ou 18), mettre le·la salarié·e à l'ombre et au frais, l'hydrater si elle est consciente. L'élu·e CSE présent·e doit déclencher le registre de danger grave et imminent et demander à l'employeur·e une enquête immédiate. Si l'accident du travail est reconnu, le CSE et la CSSCT participent à l'enquête prévue par l'art. L. 2315-94.
L'employeur·e est-il·elle obligé·e de climatiser les locaux en cas de canicule ?
Non, il n'existe pas d'obligation légale de climatiser. Mais l'employeur·e doit assurer un renouvellement de l'air et des températures tolérables. Si les locaux atteignent des températures dangereuses sans système de rafraîchissement, le CSE peut constater le manquement à l'obligation de sécurité et déclencher une alerte.
Comment le CSE doit-il intervenir si l'employeur·e minimise le risque canicule ?
Le CSE doit d'abord interpeller formellement l'employeur·e lors d'une réunion ordinaire ou extraordinaire, en demandant un état des mesures de prévention prévues dans le DUERP. Si les réponses sont insuffisantes, le CSE peut saisir l'inspection du travail ou mandater un expert SSCT pour évaluer le niveau de risque. En situation d'urgence, le droit d'alerte reste l'outil le plus rapide et le plus contraignant.
