Droit d'alerte CSE

Dernière mise à jour le 28 juillet 2021

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Le droit d’alerte est octroyé à tout salarié, mais c’est bien souvent les membres du CSE qui s’en chargent afin d’intervenir auprès de l’employeur avec des arguments solides et étayés. Dans quel cas utiliser son droit d’alerte ? Quelle procédure suivre, et que faire en cas de désaccord avec le chef d’entreprise ?

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Réunion cse

1. C'est quoi le droit d'alerte CSE ?

Le droit d’alerte CSE est un outil dont disposent les élus membres du comité social et économique (CSE) et de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Plusieurs cas de figure justifient le recours au droit d’alerte CSE. Parmi ces problématiques, on trouve par exemple le danger grave et imminent (DGI), lorsque la santé ou la sécurité d’un salarié est en péril. Le droit d’alerte CSE peut aussi servir à dénoncer un changement économique ou social ayant des conséquences sur l’entreprise.

L’objectif à court terme de l’exercice du droit d’alerte CSE est d’alerter l’employeur dans les plus brefs délais. L’alerte est alors consignée dans le registre des alertes, qui est un registre spécial. Le chef d’entreprise réunit ensuite le CSE et en cas de désaccords, l’inspection du travail, et parfois même l’autorité judiciaire, qui est amenée à trancher.

À long terme, l’exercice du droit d’alerte permet de renforcer la politique de gestion des risques de l’entreprise et d’améliorer le dialogue social.

droit alerte droit de retrait

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question

2. Qui peut déclencher le droit d'alerte CSE ?

Le droit d’alerte CSE est, par définition, réservé aux représentants du personnel siégeant à l’instance représentative du CSE. Les élus sont en effet des interlocuteurs privilégiés auprès de l’employeur.

Cependant, il est tout à fait probable que l’alerte soit lancée via l'information d'un salarié non titulaire. Par exemple, en cas de risque de blessures (accident du travail), un salarié non élu mais exposé au risque peut se rapprocher du CSE pour lancer une alerte pour danger grave et imminent.

Enfin, tout salarié est susceptible de se trouver en position de lanceur d’alerte. Sans passer par un membre du CSE, un salarié peut directement informer sa direction en consignant l’alerte de manière anonyme dans le registre spécial.

Le droit d’alerte est garanti par de nombreux articles du Code du travail (voir notamment la loi Sapin II), tout comme la protection du lanceur d’alerte.

 

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alerte

3. Pourquoi exercer un droit d'alerte du CSE ?

L’usage du droit d’alerte CSE ne peut être abusif, il doit être justifié de la part du délégué du personnel. Ce dernier doit exercer ce droit dans l'un des cadres suivants :

  • L’alerte économique, lorsqu’elle vise la situation économique et financière de l’entreprise
  • L’alerte sociale, lorsqu’elle vise la politique sociale de l’établissement
  • L’alerte pour danger grave et imminent : lorsqu’une situation de danger sur des postes de travail risque de provoquer un accident du travail ou une maladie professionnelle
  • L’alerte pour atteinte aux droits et libertés des personnes : lorsque les droits et libertés (religieuse, politique, syndicale…) des travailleurs ne sont pas respectés sur le lieu de travail
  • L’alerte pour risque grave pour la santé publique ou l’environnement : lorsque le CSE identifie une situation dangereuse pour la santé ou l’environnement extérieur à l’entreprise

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alerte danger

4. Quand enclencher le droit d'alerte du CSE ?

Le droit d'alerte économique

Le droit d’alerte économique est garanti par les articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du Code du travail. Il est réservé aux entreprises dont le nombre de salariés est supérieur à 50 et transite par la commission économique du CSE.

  • Projets préoccupants de réorganisation ou de restructuration
  • Projet de cession, de fusion ou d’acquisition
  • Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui impacte les salariés de manière préoccupante
  • Etc.

 

Le droit d'alerte sociale

Le droit d’alerte sociale est garanti par les articles L. 2312-70 à L. 2312-71 du Code du travail. Son déclenchement vise la politique sociale de l’entreprise. Il est attribué lorsque l’effectif de l'entreprise dépasse 50 salariés.

  • Multiplication des recours aux contrats à durée déterminée
  • Augmentation du nombre de contrats d’intérim
  • Situation de l’entreprise préoccupante d’un point de vue social

 

Alerter l'employeur en cas de danger grave et imminent

Le droit d’alerte pour danger grave et imminent est garanti par l’article L. 2312-60 du Code du travail. Les alertes pour dangers graves et imminents s’appliquent à toute situation pouvant être à l’origine d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

  • Défectuosité du matériel
  • Échafaudage instable, risque de chute 
  • Exposition à l’amiante
  • Tout autre danger imminent représentant un risque grave pour l’intégrité physique ou mentale des salariés.
 
Exercice du droit de retrait : lorsqu’une situation présente un danger grave et imminent, les salariés exposés au danger peuvent utiliser leur droit de retrait et se retirer de leur poste de travail. L’objectif est de reprendre son activité lorsque l’employeur aura pris les mesures nécessaires pour résorber le danger.

 

Découvrez comment agir en cas de danger grave et imminent grâce à notre fiche  information.

 

Alerter en cas d'atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles

L’alerte pour atteinte aux droits ou aux libertés des personnes est garantie par l’article L. 2312-59 du Code du travail.

  • Atteinte aux droits d’un salarié : retenue de salaire, délit d’entrave, droit de grève, droit de retrait, droit aux congés, droit à la déconnexion, etc.
  • Atteinte aux libertés d’un salarié : liberté religieuse, politique, syndicale, etc.
  • Atteinte à l’intégrité psychique d'un salarié : harcèlement
  • Discrimination, racisme, sexisme

 

Alerter en cas de risque grave pour la santé publique et l'environnement

L’alerte pour atteinte aux droits ou aux libertés des personnes est garantie par l’article L. 4133-1 du Code du travail. Elle a été instaurée en 2013, et permet à tout salarié d’alerter l’employeur si les produits ou les processus de fabrication font peser un risque sur la santé publique ou l’environnement.

  • Traitement, évacuation des déchets 
  • Usage de produits chimiques contraires à la protection de l’environnement
  • Substances avariées
  • Risque d’accident industriel ou écologique

Risques biologiques

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5. Quelle posture adopter en cas d'exercice du droit d'alerte ?

En cas d’exercice du droit d’alerte CSE, il convient de respecter la procédure prévue par le Code du travail et augmentée par le règlement intérieur. Quelques règles de conduite sont à mémoriser en priorité :

  • La première chose à faire est de consigner par écrit l’alerte dans le registre spécial.
  • Une enquête doit être diligentée par l’employeur en concertation avec le CSE. Les élus doivent suivre le déroulé de l’enquête afin de prendre les bonnes décisions lors de la réunion d’urgence.
  • Enfin, tout lanceur d’alerte doit agir dans le respect strict de certaines règles, instaurées par la loi Sapin II : agir de manière désintéressée, agir de bonne foi et déclencher l’alerte qu’en cas de soupçons sérieux, laisser à l’employeur l’occasion de réagir avant d’alerter la presse…

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Procédure

6. Procédures de signalement à suivre

Le droit d'alerte économique et sociale

La procédure d’alerte est sensiblement similaire en cas d’alerte économique et d’alerte sociale. Contrairement à l’alerte pour danger grave et imminent, l’alerte économique ou sociale n’entraîne pas la tenue immédiate d’une enquête.

L’alerte économique ou sociale est déclenchée lorsque le CSE détient une information préoccupante dans ce domaine. Cette information doit être lisible dans des documents : chiffres fournis via la BDES (base de données économiques et sociales), par exemple. Si le CSE est alerté par un projet économique ou par la politique sociale de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande peut être formalisée dans le cadre d’une réunion CSE.

 

Alerter l'employeur en cas de DGI

En cas de danger grave et imminent, l’élu du CSE doit informer sans délai l’employeur et consigner l’alerte dans le registre spécial. La consignation comprend les postes concernés par le danger, la nature du danger, le nom des salariés exposés, la date et le lieu.

Le chef d’entreprise ouvre immédiatement une enquête conjointement avec l’élu qui a donné l’alerte. Si les deux parties sont en désaccord au terme de l’enquête, le CSE est réuni dans les 24 heures pour une réunion d’urgence.

Si le désaccord persiste, l’inspection du travail peut être saisie. Elle pourra adresser une mise en demeure à l’employeur ou bien renvoyer le dossier devant le juge des référés pour que celui-ci statue en urgence.

 

Alerter en cas d'atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles

Lorsqu'un salarié constate que les droits, les libertés ou l’intégrité morale d’un travailleur ne sont pas respectés, il informe sans délai l’employeur. Ce dernier diligente alors une enquête conjointement avec le membre du CSE, puis prend les mesures pour remédier à l’atteinte. En cas de désaccord, l’élu doit saisir le conseil de prud’hommes.

 

Alerter en cas de risque grave pour la santé publique et l'environnement

Si la production de l’entreprise engage un risque grave pour la santé publique ou l’environnement, le lanceur d’alerte doit consigner l’alerte par écrit dans le registre spécial. Il doit préciser les produits ou processus mis en cause et argumenter de l’existence du risque. Il doit aussi consigner les conséquences possibles de ce risque.

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Liste

7. Comment rédiger un droit d'alerte ?

Chaque alerte est consignée par écrit dans un registre dédié. Les pages sont numérotées, les alertes sont datées et doivent préciser les informations suivantes :

  • Postes de travail et nom des salariés concernés par le danger
  • Nature du danger (exemple : fuite de gaz, échelle instable, sangle usée, etc)
  • Cause du danger (exemple : protocole d’évaluation des risques incomplet, non remplacement du matériel défectueux, absence de contrôle technique à jour, etc)
  • Conséquences éventuelles (exemple : chute, brûlure, intoxication, etc)

Rédaction droit dalerte

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protection

8. La protection des lanceurs d'alerte dans l'entreprise

Qu’ils soient salariés protégés car membres du CSE ou non, les lanceurs d’alerte sont protégés par la loi. L’article L. 1132-3-3 du Code du travail précise alors que l’employeur ne peut émettre de sanctions à l’encontre d’un lanceur d’alerte à cause des alertes émises (licenciement, sanction disciplinaire, changement brutal des missions, baisse de salaire, etc). De plus, le règlement intérieur de l’entreprise doit préciser la procédure de recueil des alertes dans le registre. Cette procédure doit permettre de garantir l’anonymat du lanceur d’alerte afin qu’il ne fasse pas l’objet de sanction.

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expert cse

9. Se faire assister par un expert

Le CSE peut être assisté d’un expert habilité tel AXIUM Expertise en cas d’alerte.

  • L’expert-comptable en cas d’alerte économique. Si les informations apportées par l’employeur ne sont pas satisfaisantes aux yeux du CSE à la suite d’une alerte économique, ce dernier peut voter le recours à une expertise comptable. Cette dernière permet d’établir un constat clair et chiffré de la situation, et donc de déterminer si la situation économique s’avère réellement préoccupante.

  • L’expert SSCT en cas d’alerte pour danger grave et imminent. Le CSE peut voter pour la commande d'une expertise ponctuelle pour risque grave. Cette expertise permettra de compléter l'enquête d’urgence réalisée à la suite de l’alerte. Elle contribue donc à renforcer plus globalement la politique de prévention des risques.

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